WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Організаційне проектування системи управління персоналом - Курсова робота

Організаційне проектування системи управління персоналом - Курсова робота

виведення на посаду, навчання впродовж роботи, виплати за рахунок внутріфірмового соціального страхування та інші вкладення в персонал, що враховуються за хронологією. До оцінки розміру витрат як правило залучають лінійних керівників, що виступають в ролі експертів.
Облік людського капіталу за таким підходом відбувається на рахунках так, як облік фінансового (основного) капіталу. Витрати на навчання розглядаються (по аналогії з витратами на ремонт обладнання) як відновлення початкової вартості капіталу або як приєднання вартості "людського капіталу" (по аналогії з витратами на модернізацію обладнання). Встановлюється прийнятний термін амортизації . Відхід цінного працівника з фірми дозакінчення терміну амортизації витрачених на нього коштів , хвороба, передчасна смерть працівника прирівнюються до втрат капіталу. На деяких передових підприємствах для людських ресурсів застосовуються такі характеристики основного капіталу як ціна придбання, відновна вартість, балансова вартість.
В балансі показується загальна сума вкладень в людські ресурси на початок та кінець звітного періоду. В фінансових звітах таких компаній введена нова стаття витрат "Чисті інвестиції в людські ресурси", джерело цих коштів вказане в пасиві балансу. В статтю нерозподілений прибуток введений новий розділ "відрахування коштів на інвестування в людські ресурси" (до цього кошти, що скеровувались на навчання персоналу, включалися до статті "Загальні або адміністративні витрати").
Модель обліку витрат на заміщення працівника - на відміну від хронологічної додатково враховує:
1. Втрати від зниження обсягів виробництва через утворення вакантної посади;
2. Втрати від пониження продуктивності праці самого працівника та його колег в період перед звільненням;
3. Низьку продуктивність праці нового працівника в період адаптації на виробництві та ін.
Облік ведеться за елементами витрат.
2-га модель, або модель корисності . При її допомозі можна оцінити економічні наслідки програм розвитку персоналу. Ефект дії таких програм на підвищення продуктивності праці та якості продукції визначається за формулою:
Е = Т * N * V* K * N * В,
де Т - тривалість впливу програми на продуктивність праці та інші фактори результативності працівників, років; N - кількість навчених працівників; V - вартісна оцінка різниці результативності праці кращих працівника та середніх; K - коефіцієнт, що характеризує ефект навчання працівників (ріст результативності, виражений в долях); B - витрати на навчання одного працівника.
З інтенсивним використанням спеціалістів високої кваліфікації межі ефективного (в розумінні прибутків наймача) вкладення капіталу в людські ресурси в сучасних умовах розширились. При цьому програми їх розвитку повинні піддаватися ретельній економічній оцінці за критерієм співвідношення витрати / результати. Необхідно враховувати, що навіть потужні компанії рідко реалізують різні програми однаково, а концентрують увагу на тих, які дають найбільший ефект для їхніх виробництв.
5. Трудова кар'єра.
Кар'єра - це успішне просування в галузі суспільної, службової та іншої діяльності. Поняття кар'єри має багато тлумачень. Найбільш поширені відображаються ідеєю поступу вперед за одним колись вибраним спрямуванням в роботі, наприклад, отримання більших повноважень, більш високого статусу, влади. Іншими словами, кар'єра - це сукупність всіх посад, що вміщуються в одне життя.
Кар'єра - це, також, суб'єктивно усвідомлені власні судження працівника про свій трудовий шлях і задоволення роботою.
Є два типи кар'єри: професійна та внутріфірмова.
При професійній кар'єрі працівник в процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії розвитку: навчання, праця, професійний ріст, послідовний розвиток своїх професійних здібностей, звільнення з роботи та вихід на пенсію. Всі ці стадії працівник проходить не обов'язково в одній організації.
Внутріфірмова кар'єра охоплює зміну стадій розвитку працівника в межах однієї організації. Внутріфірмова кар'єра реалізується за трьома основними напрямками:
1) вертикальний, тобто рух до більш високого рівня в ієрархії;
2) горизонтальний, тобто перевід працівника з одного робочого місця на інше (або в іншу функціональну область діяльності, або зміна службової ролі на щаблі, що не має жорсткого формального закріплення в організаційній структурі, або ускладнення завдань на цьому ж щаблі з обов'язковою матеріальною винагородою;
3) відцентровий рух всередину конусу - неофіційний рух (на відміну від попередніх) при якому завойовується авторитет і повага серед колег.
Управління кар'єрою пов'язане з проблемою рівних можливостей, тому треба враховувати наступні моменти:
1. Заборонена дискримінація за національною ознакою чи статтю;
2. Висуваючи людей, які не відповідають пропонованій посаді, в надії на те, що такі люди підвищать свою кваліфікацію, керівництво фірми помиляється - бо вони не в стані подолати навантаження і їх колеги про це добре обізнані;
3. Ігнорування міри поступу працівника всередину конуса при висуванні його по вертикалі приводить до перетворення працівника в маріонетку, чий реальний статус і авторитет не відповідають його офіційному статусу.
Головним завданням планування і реалізації кар'єри є забезпечення взаємозв'язку професійної і внутріфірмової кар'єр. Досягти цього завдання можливо через:
- Інтеграцію цілей організації та інтересів конкретного працівника;
- Поєднання організаційного та індивідуального планування кар'єри;
- Підвищення якості власне процесу планування кар'єри;
- Формування об'єктивних та сприйнятливих критеріїв поступу;
- Забезпечення обґрунтованої оцінки реального кар'єрного потенціалу працівників з метою скорочення необґрунтованих очікувань.
Політика в області кар'єри персоналу повинна бути спрямована на задоволення кількісної та якісної потреби в людях в потрібний час та в потрібному місці.
На різних етапах кар'єри людина задовольняє різні потреби:
Попередній етап - навчання в школі, середня та вища освіта і триває приблизно до 25 року віку людини. За цей період людина може змінити декілька різних робіт в пошуках виду діяльності, що задовольняв би її потребі і відповідав би її можливостям. Якщо вона одразу знаходить такий тип діяльності, починається процес самоутвердження її як особи, вона піклується про безпеку існування.
Етап становлення триває приблизно наступні 5 років. Протягом цього часу працівник освоює вибрану професію, набуває необхідних навичок , формується його кваліфікація , відбувається самоутвердження і появляється потреба в незалежності. Його продовжує турбувати безпека існування, піклується про здоров'я, створює сім'ю, тому є бажання
Loading...

 
 

Цікаве