WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Організаційне проектування системи управління персоналом - Курсова робота

Організаційне проектування системи управління персоналом - Курсова робота

спеціалістів в загальній чисельності персоналу на промислових підприємствах складає 10-12%. Більш детально чисельність спеціалістів визначається:
1. Загальна потреба на кінець планового року Ппл:
Ппл = Чпл х Н,
де Чпл - загальна потреба персоналу на кінецьпланового року; Н - коефіцієнт насиченості спеціалістами.
Коефіцієнт насиченості спеціалістами визначається відношенням величини загальної потреби в спеціалістах (кількість посад, що підлягають заміщенню) на кінець базового року Пб , до загальної чисельності тих, що працюють в базовому році Чб в процентах:
Н = (Пб / Чб)х100.
2. Додаткова потреба в спеціалістах Д визначається сумою наступних складових:
- додаткової потреби на приріст посад, що підлягають заміщенню спеціалістами в зв'язку з розширенням виробництва чи збільшенням обсягів робіт, Дпр;
- додаткової потреби на відновлення природного вибуття спеціалістів та практиків (практики - недипломовані працівники, які знаходяться на посадах спеціалістів), Ду;
- додаткової потреби в спеціалістах для часткової заміни практиків, Дз.
Отже:
Д = Дпр + Ду + Дз .
Додаткова потреба в спеціалістах в зв'язку з приростом їх посад :
Дпр = Ппл - Пб ,
де Ппл - загальна потреба на кінець планового року; Пб - загальна потреба на кінець базового року.
Додаткова потреба на відновлення природного вибуття спеціалістів та практиків визначається за формулою:
Ду = Пб х Ку ,
де Ку - середній коефіцієнт природного вибуття спеціалістів і практиків:
Ку = ( Ку1 + Ку2 + Ку3 + Ку4 + Ку5 + Ку6 + Ку7 ) / 7 ,
де Ку1, Ку2,…, Ку7 - річні коефіцієнти природного вибуття спеціалістів і практиків не менш ніж за 7 років.
Додаткова потреба в спеціалістах для часткової заміни практиків :
Дз = Чпр х Кз ,
де Чпр - чисельність практиків на кінець базового року; Кз - коефіцієнт часткової заміни практиків (приблизно 3% за рік).
Формування персоналу - особлива стадія, в процесі якої закладається основа інноваційного потенціалу підприємства і перспективи подальшого розвитку. Ця стадія є виключно важливою в життєвому циклі підприємства. Відхилення чисельності персоналу від науково обґрунтованої потреби підприємства в той чи інший бік негативно впливає на рівень трудового потенціалу. Недостатність персоналу - це недовикористання виробничого потенціалу та надмірного навантаження працівників, надлишок персоналу не дозволяє повністю використовувати творчий потенціал персоналу.
Таким чином мета формування персоналу - звести до мінімуму втрати, обумовлені неспівпаданням потенційної здатності до праці і особистих якостей людей з можливістю їх використання при виконанні конкретної роботи.
Відомо, що розвиток всякого підприємства має свій життєвий цикл. Впродовж цього циклу підприємство почергово проходить стадії (які в сумі тривають біля 20 років):
1. Створення;
2. Освоєння (2-3 роки);
3. Використання(7-10 років);
4. Модернізації (3-4 роки);
5. Повторного використання (5-7 років);
6. Ліквідації.
В зв'язку з цим управління формуванням персоналу вирішує наступні завдання:
- Встановлення оптимального співвідношення чисельності працівників з різними професійно-кваліфікаційними та соціально-психологічними характеристиками для досягнення максимальної відповідності з роботою, робочим місцем та персоналом;
- Забезпечення оптимального завантаження працівників з метою повного використання їх трудового потенціалу і підвищення ефективності їх праці;
- Оптимізація структури працівників з різним функціональним змістом праці.
3. Структура працівників та підбір кадрів.
Структура працівників (трудового потенціалу) - це співвідношення різних демографічних , соціальних, функціональних, професійних та інших характеристик груп працівників.
Розрізняють професійну та кваліфікаційну структури.
Професійна структура колективу визначається змінами в характері і змісті праці під впливом НТП, який обумовлює появу нових і відмирання старих професій, ускладнення і підвищення функціонального змісту трудових операцій.
Кваліфікаційна структура визначається якісними змінами в трудовому потенціалі (ріст вміння, знань, навичок) і відображує зміни індивідуальних характеристик працівників.
На відміну від трудового потенціалу , що об'єднує всіх працівників, до кадрів відноситься тільки та його частина, яка має спеціальну професійну підготовку. Тож чисельність трудового потенціалу більша за кадровий потенціал на чисельність некваліфікованих та малокваліфікованих робочих. З врахуванням цього, в планах підприємства повинні бути відображені вимоги до кваліфікаційної складової трудового потенціалу з вказанням потрібної кваліфікації працівників. За критерій може бути взятий діапазон розрядів професій та середній кваліфікаційний розряд. Ці вимоги повинні мати статус нормативів, що переглядаються періодично з оновленням виробництва.
Кожний виробничий колектив функціонує в умовах конкретного виробничого середовища, характер якого визначається віком підприємства, технічним оснащенням, новизною технологічних процесів, умовами праці і побуту і т.д. Цей колектив розділений на різні соціальні, професійні і кваліфікаційні шари та групи, які по-різному беруть участь в створенні кінцевого продукту чи впливають на його розмір. На основі такого колективу можна виділити таку його частину, яка забезпечує виробництво основної частини продукції, тобто "ядро". Ядро колективу становлять особи, що мають великий стаж роботи, найбільш кваліфікована його частина.
На підприємствах з високою плинністю кадрів , звільнюються в основному некваліфіковані та з низьким стажем роботи працівники.
Формуючи ядро колективу шляхом між та внутрішньогалузевого перерозподілу кадрів , необхідно враховувати відношення працівників до праці, територіальні переміщення та наявність різних соціальних типів працівників:
- Перший тип - соціально дозрілий. Працівники мають високий трудовий потенціал, в них висока продуктивність праці , творча та соціальна активність;
- Другий тип - відносно соціально дозрілий в пошуку шляхів більш повної реалізації свого трудового потенціалу і своїх особистих якостей;
- Третій тип - соціально недозрілий, для котрого головний мотив в трудовій діяльності - задоволення матеріальних потреб. Трудовий потенціал працівників такого типу невисокий, вони менш пристосовані до інновацій на
Loading...

 
 

Цікаве