WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Аналіз взаємозв’язку мотивації та результативності діяльності персоналу в регіоні - Реферат

Аналіз взаємозв’язку мотивації та результативності діяльності персоналу в регіоні - Реферат


Реферат на тему:
Аналіз взаємозв'язку мотивації та результативності діяльності персоналу в регіоні
Мотиви відіграють важливу роль у трудовій діяльності людини. Без них трудова діяльність взагалі не може здійснюватися доцільно. Але мотиви бувають різні і можуть впливати з різною силою, викликаючи спрямовану чи ненаправлену активність людини.
Методи мотивації умовно підрозділяються на економічні і неекономічні; останні, у свою чергу, поділяються на організаційні і моральні. Однак на практиці усі вони тісно взаємозалежні, взаємообумовлені і найчастіше плавно переходять один в інший. Часом методи мотивації навіть важко розділити, оскільки, наприклад, грошова винагорода не тільки дозволяє придбати визначені блага, але і приносить популярність, повагу, пошану.
Економічні методи мотивації ґрунтуються на тім, що в результаті їхнього застосування працівники одержують визначені вигоди, що підвищують їхній матеріальний добробут. Такі вигоди можуть бути прямими, наприклад у виді деякої суми грошей, чи непрямими, полегшуючи одержання прямих (наприклад, додатковий вільний час, щоб підпрацьовувать в іншім місці). Основною формою прямої економічної мотивації є заробітна плата за виконання основної роботи. Звичайно вона залежить від займаної посади, кваліфікації, стажу роботи, кількості і якості затрачуваної праці [1].
Використання тих чи інших форм і систем заробітної плати в основному залежить від сфери діяльності працівників, характеру трудових і технологічних процесів, задач стимулювання і т.п.
Погодинна форма заробітної плати застосовується у відношенні керівників, фахівців, службовців, а також робітників, результати діяльності яких або не піддаються точному обліку і виміру, або не вимагають його зовсім, наприклад, наладчиків устаткування. У залежності від способу нарахування вона буває погодинною, поденною і помісячною.
Мотивуючими елементами при погодинній оплаті праці є її розмір і наявність у необхідних випадках премій. Для ефективного її застосування потрібно дотримувати певні умови, зокрема вести точний облік фактично відпрацьованого часу; використовувати обґрунтовані норми і нормативи, що регламентують обсяг вироблення, чисельність персоналу, виробничі завдання і т.п.; правильно розподіляти роботу між виконавцями з урахуванням їх кваліфікації, досвіду і професії.
Крім основної заробітної плати існує і додаткова, що нараховується за професіоналізм, кваліфікацію, ділові навички у формі різних доплат, звичайно компенсаційного характеру.
Іноді заробітна плата буває неявною, тобто у виді різних пільг, що на практиці значно збільшують доходи суб'єкта.
Рівень оплати праці відбиває формальну оцінку трудового внеску працівників у кінцеві результати, їхньої ретельності, професіоналізму і кваліфікації, тому він повинний зростати разом з ними. Однак більш діючим стимулюючим засобом він стає при доповненні його іншою важливою формою економічної мотивації - системою преміювання .
Передумовами успішного преміювання можна вважати: правильний вибір системи показників, що виходять з конкретних задач, що стоять перед фірмою; диференціацію показників у залежності від ролі і характеру підрозділів, рівня посад; орієнтацію показників преміювання на реальний внесок у кінцеві результати, ефективність і якість роботи, облік загальнофірмових досягнень; конкретність, зрозумілість, гнучкість, справедливість критеріїв оцінки досягнень.
Критерії і нормативи, по яких здійснюється преміювання, необхідно регулярно переглядати з урахуванням зміни умов діяльності фірми, її цілей, економічного становища і т.п.
Грошові виплати у формі заробітної плати і премій, використовувані як важелі стимулювання, у залежності від конкретної ситуації можуть бути пропорційними і непропорційними досягнутим результатам. В останньому випадку мова йде про виплати, які акцентують і нівелюють; при акцентуванні вони збільшуються швидше в порівнянні з результатом, а при нівелюванні - повільніше. На практиці можна використовувати різні їхні комбінації.
Так, в умовах негативного стимулювання акцентуються відстаючі і нівелюються передовики, щоб підтягти перших до необхідного рівня. При цьому передовики мало зацікавлені в підвищенні продуктивності праці. Найчастіше така система може включати і штрафи. В основі позитивного стимулювання лежать премії за більш високі результати і байдуже відношення до низьких, що спонукує передовиків у ще більшої ступені "вириватися" вперед у порівнянні з іншими.
У цілому система грошових виплат повинна забезпечувати більшості працівників бажаний рівень доходу за умови сумлінного відношення до роботи і виконання своїх обов'язків. Задоволеність матеріальною винагородою, його справедливим рівнем стимулює ініціативність людей, формує прихильність організації, залучає нових працівників [2].
Крім премій і заробітної плати існує ще один вид грошових винагород, що має визначений мотиваційний ефект, - участь у прибутках. Насамперед це відноситься до додаткового прибутку, до 75% якого можуть одержувати співробітники. Здійснюють такі виплати звичайно щомісяця, щоб люди наочно бачили їхній зв'язок з результатами своєї роботи. Для керівників же регулярно практикуються бонуси - великі одноразові виплати з прибутку один-два разу в рік.
Критерії проектування систем стимулювання і розподілу прибутку. В основі добре спроектованих і розроблених систем прямого фінансового заохочення і розподілу вигод, як правило, лежать наступні основні принципи: комунікація, співробітництво і згода між працівниками й адміністрацією відносно загальних принципів системи; опора на обґрунтовану систему оцінки робіт; продумані, обґрунтовані і прийнятні критерії виміру й оцінки; розумні" нормативи; чіткий зв'язок заохочення з результативністю; вимір і винагорода всіх робіт і обов'язків; простота; упор на якість; узгодження винагороди і результативності в часі; створення атмосфери співробітництва в більшої ступені, чим конкуренції; винагорода у виді стимулювання, а не за прийнятні рівні результативності; діюча й економічна стратегія залучення працівників у висування ідей щодо підвищення продуктивності праці; контроль за нормативами; наявність механізму для перегляду нормативів; гарантовані годинні ставки чи рівень заробітної плати; стимулювання допоміжних робітників; "гарантія" роботи; прогнози обсягу робіт.
Заклопотаність у зв'язку зі зниженням продуктивності праці, наслідку інфляції, загальні проблеми підтримки продуктивності і посилення конкуренції на світовому ринку - усе це спонукало багатьох менеджерів вишукувати і випробувати різні методи підвищення продуктивності праці. Наприклад, виникає зацікавленість у застосуванні систем колективного розподілу прибутку, обумовленого підвищенням продуктивності праці, так само як і більш традиційних систем стимулювання. У сполученні з зусиллями в області автоматизації, партісипативного рішення проблем і якості трудового життя розподіл прибутку обіцяє великі вигоди в плані підвищення продуктивностіпраці, більш продуктивного використання матеріалів, енергії і капіталу. Будучи ефективно інтегрованим з загальною системою довгострокового планування продуктивності, він може істотно впливати на продуктивність праці і прибутковість [2].
1.Віханський О.С., Наумов А.И. Практикум за курсом "Менеджмент". - М.: ТРІАДА, 1999. - 307 с.
2.Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивація й оцінка персоналу. Учбов. посібник. - К.: МАУП, 2002. - 275 с.
Loading...

 
 

Цікаве