WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Сучасна система контролю. Лідерство і управління - Контрольна робота

Сучасна система контролю. Лідерство і управління - Контрольна робота

своїх функцій.
При авторитарному (диктаторському) стилі лідер володіє достатньою владою, щоб нав'язувати свою волю підлеглим і без коливань проводити в життя прийняті рішення, використовуючи адміністративні методи впливу на підлеглих. Тобто авторитарному стилю притаманна висока концентрація вдала в руках керівника, причому він одноосібне розв'язує всі питання управління виробництвом, не враховуючи думки про це підлеглих, часто втручається в дії керівників нижчого ступеня, зв'язує їх ініціативу. При цьому стилі управління керівник користується серед підлеглих головним чином формальним авторитетом. Тому авторитарний стиль керівництва не може вважатися оптимальним, він повинен знаходити обмежене застосування лише при деяких обставинах, які вимагають швидких і категоричних рішень [2,с.225].
Авторитарним стилем широко користувались, наприклад, у Стародавньому Римі. За надзвичайних обставин (воєнна загроза, сильний землетрус і ін.) призначався диктатор з необмеженими правами, який втрачав свої повноваження, як тільки минула загроза. Правда, багато диктаторів все робили, щоб продовжити строки своїх повноважень, а Юлій Цезар став за цих обставин імператором.
Демократичний стиль характеризується високим ступенем делегування повноважень. Підлеглі беруть активну участь у прийнятті рішень і користуються широкою свободою у виконанні завдань. Як правило, рішення приймається тільки після виявлення думки підлеглих, лідер охоче ділиться з ними владою, надає можливість проявити ініціативу, розвивати свої здібності. За таких умов лідер користується не тільки службовим, але і високим особистим авторитетом у підлеглих, панує дух співробітництва і розвиваються управлінські навички в підлеглих [2,с.225].
У практичній діяльності демократичний лідер виходить з того, що люди мотивуються не тільки матеріальними, але й більш високими потребами, тому він намагається зробити обов'язки підлеглих більш привабливими. Тобто створити ситуацію, за якої люди до деякої міри самі себе мотивують, тому що їх робота сама є винагородою. У високій мірі керівник сприяє тому, щоб підлеглі розуміли, що їм доведеться вирішувати більшу частину проблем, не шукаючи схвалення або допомоги. У той же час керівник витрачає багато зусиль на створення атмосфери довіри і відкритості з тим, щоб, коли підлеглим буде потрібна допомога, вони могли б звернутися до керівника. Він старається навчити підлеглих вникати в проблеми підприємства, надає для цього відповідну інформацію і показує, як шукати рішення.
При ліберальному стилі лідерства підлеглим надається велика самостійність в роботі, в прийнятті рішень, керівник дає лише загальні настанови і час від часу контролює діяльність виконавців. Цей стиль знаходить обмежене поширення, він властивий головним чином науковим установам [2,с.225].
В американській літературі подібний стиль називають стилем невтручання, несуперечення або потурання. Лідер повністю покладається на підлеглих і іноді дотримується позиції простого члена групи, у якій всі члени діють переважно незалежно один від одного.
Американський психолог Ренсіс Лекарт усю різноманітність стилів керівництва ідентифікував таким чином.
Експлуатаційно-авторитарні системи, в яких рішення нав'язуються підлеглим; мотивація здійснюється за допомогою погроз; найвищі рівні менеджменту несуть велику відповідальність, а вищі - практично ніякої; тут має місце недостатній рівень розвитку комунікаційних процесів.
Доброзичливо-авторитані системи - керівництво приймає форму поблажливої опіки середнього персоналу; мотивація - за визначені винагороди; управлінський персонал несе відповідальність, але нижчі рівні - ні; мала комунікаційність, обмеженість групової роботи.
Консультативні системи - лідерство здійснюється керівниками, які мають більшу, але неповну віру в своїх підопічних; мотивація - за рахунок винагороди і деякого підключення до керівництва; значна частина персоналу, особливо на більш високих рівнях, відчуває відповідальність за досягнення організації; існують визначені вертикальні і горизонтальні комунікативні зв'язки; об'єм бригадної роботи характеризується середнім рівнем.
Системи групової участі - керівники повністю довіряють своїм підопічним; мотивація - за рахунок економічної винагороди, яка базується на цілях, встановлених в процесі роботи; персонал на всіх рівнях відчуває реальну відповідальність за цілі організації; розвинуті комунікативні зв'язки; в наявності значні об'єми місцевої бригадної роботи. Останню систему лідер вважає ідеалом для орієнтованих на прибуток організацій і пропонує всім організаціям прийняти її.
Названі стилі лідерства не охоплюють всю різноманітність сталей, які зустрічаються у практичній роботі. Діяльність лідера настільки різноманітна, що всяка спроба єдиної класифікації стилів лідерства не вдається. Тому мають місце й інші підходи до їх класифікації.
Зокрема, Роберт Блейк і Джейн Мутон з Техаського університету запропонували управлінську "сітку" (решітку), яка є спробою проаналізувати стиль роботи, виходячи з припущення, що існує дві сфери турботи менеджерів: люди (вертикальна вісь сітки) і виробництво або горизонтальна вісь сітки (Рис. 2) [2,с.228].
Під турботою про виробництво розуміється відношення керівника до широкого кола таких питань, як якість прийнятих рішень, якість процедур і управлінських процесів, плідність досліджень, якість штатного персоналу, ефективність його роботи тощо. Що стосується турботи про людей, то сюди входить ступінь особистої участі у процесі досягнення цілей, підтримання самопошани працівників, відповідальність, що більш грунтується на довір'ї, ніж на слухняності, підтримання нормальних умов праці і добрих міжособових стосунків.
З урахуванням такого тлумачення обох сфер турботи менеджера визначається доля часу, виділеного цим сферам. Сітка може використовуватися паралельно із психологічними тестами про плюси і мінуси менеджерів і пропонує дев'ять градацій на обох осях, де дев'ята є найвищою.
Рис.2. Управлінська сітка Блейка-Мутона
Тут можливі такі варіанти (перша цифра означає рівень турботи про виробництво):
менеджмент 1-1 - зубожілий менеджмент з низько-ефективним виконанням, приділяється незначна увага до виробництва, та і до людей;
менеджмент 1-9 - Блейк називає його "менеджментом кантри-клуба"; на роботу не звертається майже ніякої уваги, головне - гарні взаємозв'язки;
менеджмент 5-5 - являє собою середню позицію у менеджменті, із підтриманням рівноваги між потребами виробництва і людьми, але при цьому ніхто не використовує повністю свого потенціалу;
менеджмент 9-1 - цей стиль керівництва з високим рівнем турботи про виробництво і низьким рівнем турботи про людей відомий як "менеджмент задач". У даній ситуації працівники розглядаються як деяка спільність, подібно обладнанню, мало уваги надається думкам, почуттям працівників, їх потребам і прагненням;
менеджмент 9-9 - це менеджмент з високою ефективністю за рахунок взаємодії виробничих завдань і потреб людей, розуміння ними проблем при повній довірі до працюючих [2,с.228].
Таким чином, залежно від ступеня відношення до людей і виробництва, лідер може опинитись у будь-якій точці сітки. При цьому забезпечується деяка
Loading...

 
 

Цікаве