WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Управління персоналом в системі менеджменту (на прикладі Ізюмської філії ВАТ «Харківгаз») - Дипломна робота

Управління персоналом в системі менеджменту (на прикладі Ізюмської філії ВАТ «Харківгаз») - Дипломна робота

створюючи управлінський штат.
Метою управління персоналом стало мотивом працівників до розвитку їх здібностей для більш інтенсивної і продуктивної праці. Вважається, що керівник повинен не наказувати своїм підлеглим, а спрямовувати їх зусилля, допомагати виявлянню їх здібностей, формувати навколо себе групу однодумців.
Важливе значення набули наступні соціально-психологічні аспекти управління:
- стабільність службового положення - головний стимул в роботі;
- звільнення по ініціативі адміністрації порівняно рідко, так як пов'язано з додержанням великої кількості різних правил;
- виховання у працівників почуття прихильності своїй фірмі (видання фірмових інформаційних бюлетенів, журналів, в яких висвітлюється діяльність і події життя фірми, показ престижних відео- і кіно- фільмів, організація святкових заходів і днів відпочинку, на які витрачаються значні кошти).
Підвищення ефективності керівництва персоналом досягається за рахунок використання таких факторів, як:
- гарна організація робочих місць;
- раціональне планування і використання виробничих площадок;
- систематична перепідготовка і підвищення кваліфікації працівників;
- забезпечення стабільності зайнятості;
- розробка і реалізація різних соціально-економічних програм.
Для стабілізації зайнятості постійних працівників в американських фірмах звичайно використовують наступні методи:
- притягнення тимчасових працівників в період циклічного підйому;
- маневрування трудовими ресурсами в рамках фірми;
- перекваліфікація працівників і навчання їх новим спеціальностям;
- скорочення робочого тижня в період погіршення кон'юнктури;
- позачергові відпустки і достроковий вихід на пенсію.
Такі заходи звичайно проводяться в рамках спеціально розроблених програм по стабільності зайнятості. Їх основною задачею є збереження необхідної кількості найбільш кваліфікованих працівників, стимулювання їх бажання постійно підвищувати продуктивність і ефективність своєї роботи.
Розроблення програм управління персоналом передбачає:
- наявність цільової орієнтації і взаємозв'язки загальних цілей; підвищення продуктивності праці, якості продукції, гнучкості в оплаті праці; постійне підвищення кваліфікації працівників;
- спільне розроблення стратегії в області управління трудовими ресурсами і стабілізації зайнятості представниками керівництва фірми з профспілками і працівниками.
Забезпечення гарантій зайнятості для персоналу робить будь-яку фірму більш прибутковою і конкурентноздатною, особливо, якщо стратегія стабілізації складу працівників використовується як засоби для підвищення гнучкості в управлінні персоналом, забезпечення умов для тісної взаємодії працівників і збереження найбільш кваліфікованого їх складу.
Гарантії зайнятості і зниження текучості кадрів забезпечують значний економічний ефект і понукають робітників до підвищення ефективності своєї праці, небоючись звільнень, які проводяться в період господарської кон`юктури. Але деякі фірми, як наприклад, американська фірма "ІВМ", не звільняють працівників з економічних причин. Такої практики вона додержується приблизно 35 років. Використовуються такі методи, як періодична припинення найму нових робітників, проведення програм перекваліфікації, достроковий вихід на пенсію і т.д. Багато американських фірм широко використовують довгострокові програми управляння трудовими ресурсами, які допомагають уникати масових звільнень працюючих.
Соціальна система управління призиває забезпечити ефективну роботу технічної системи. Вона створюється в тісному взаємозв'язку з нею і не передається в розпорядження підрозділів по управлінню виробництвом. Соціальна система включає:
- підбір і просування кадрів;
- забезпечення розподілу відповідальності за ходом прийняття рішень;
- ефективну систему оплату праці і преміювання;
- рішення проблеми статусу.
- Найважливіше значення в соціальній системі надається наступним критеріям:
- високий технічній кваліфікації і здібності до навчання;
- досвіду спілкування і готовності до співробітництва для ефективної роботи в команді як самоуправляючому колективі.
При груповому підході до організації і управлінню виробництвом оплата праці створюється на конкурентній основі, щоб зацікавити в конкретній роботі найбільш кваліфікованих працівників. Більш високу заробітну плату отримують працівники, які оволоділи декількома суміжними спеціальностями. Таким чином зарплата кожного члена цільової групи залежить від рівня його кваліфікації і числа опанованих спеціальностей.
Груповий підхід до організації роботи, створення умов до тісної взаємодії різних груп сприяють усуненню бар'єрів між різними категоріями персоналу, формуванню сприятливого психологічного клімату в процесі співробітництва, відсутності підпорядкування по ієрархії одних робітників іншим.
Методи, які використовують людський фактор для підвищення ефективності праці і ефективності виробництва, частіше використовуються японськими фірмами; американські фірми більше зорієнтовані на використання традиційні методи управління персоналом.
В процесі вирішення таких задач, як пошук нових форм організації праці, оплати праці, системи участі в управлінні, стали широко використовуватися групи і робочі бригади, які складаються із спеціалістів різної кваліфікації, які відповідають за випуск нової продукції або за нові форми організації праці.
Розробка і проведення соціально-економічної політики в фірмах здійснюється по багатьох напрямках, найважливіші з яких:
- політика прибутків;
- політика у відношенні співпраці з профспілками;
- політика соціального забезпечення робітників.
Утримання соціально-економічної політики в фірмах має визначені різниці по країнам, так як багато за чим визначається системою державного регулювання підприємницької діяльності і соціальним етапом працюючих, а також тією роллю, яку грають профспілки і різні організації, які займаються питаннями соціального забезпечення.
Політика прибутків є ефективним інструментом стимулювання економічного зросту фірми при додержанні інтересів основних соціальних груп робітників іпідприємців. Під різноманітними назвами і в різних формах політика прибутків застосовується з початків 60-х рр. майже у всіх країнах Заходу. Завдяки консенсусу праці і капіталу в Японії вже 10 років не було великих страйків.
В Фінляндії політика прибутків сформувалася в атмосфері соціально-економічної кризи 1968 року і с тих пір кожні 2 роки центральні організації профспілок підприємців за участю уряду та при президентському арбітражі шляхом переговорів виробляють ринкові згоди - консенсус про співвідношення прибутку і зарплати, про ступінь їх приросту при тій же або іншій динаміці національного прибутку, а також темпах інфляції. Парламент бере участь у вироблені політики прибутків лише при обговоренні державного бюджету або при необхідності уточнення законодавства. Аналогічна практика склалася у Франції, Бельгії та інших країнах.
Центральна згода про прибутки конкретизується за
Loading...

 
 

Цікаве