WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Управління персоналом в системі менеджменту (на прикладі Ізюмської філії ВАТ «Харківгаз») - Дипломна робота

Управління персоналом в системі менеджменту (на прикладі Ізюмської філії ВАТ «Харківгаз») - Дипломна робота

впливають такі чинники як стать та вік працюючих, загальний стан кон'юнктури та ін.
У ВАТ "Харківгаз" з плинністю кадрів пов'язані досить істотні витрати:
- прямі витрати на працівників, що звільняються;
- зменшення обсягів виробництва через підготовку та навчання кадрів;
- плата за поурочні години тим працівникам, що залишилися;
- витрати на навчання персоналу;
- більш високий відсоток браку під час навчання та ін.
Плинність кадрів ВАТ "Харківгаз" охарактеризовано у табл. 2.7.
Таблиця 2.7
Плинність кадрів ВАТ "Харківгаз"
№ п/п Показники Звітний рік Поточний рік Відхилення
(+,-) %
1 2 3 4 5 6
1. Середня облікова чисельність працівників, люд. 165 175 10 6
1 2 3 4 5 6
2. Прийнято працівників, люд. 10 12 +2 20
3. Вибуло працівників, люд., у тому числі:
- за власним бажанням
- звільнено за порушення трудової дисципліни
- звільнено за скороченням штатів 5
3
2
- 7
4
3
- +2
+1
+1
- 40
33.3
50
-
4. Коефіцієнт плинності кадрів 0,03 0,04 -0.01 -
5. Коефіцієнт загального обігу кадрів 0,09 0,1 -0.01 -
Атестація кадрів у ВАТ "Харківгаз" виступає як комплексне оцінювання, що враховує потенціал та індивідуальний внесок кожного працівника в кінцевий результат.
Вихідними даними для оцінювання персоналу на ВАТ "Харківгаз" виступають:
- філософія підприємства та стратегічний план його розвитку;
- методики рейтингового оцінювання кадрів;
- моделі робочих місць працівників;
- положення про атестацію кадрів;
- правила внутрішнього розпорядку підприємства;
- штатний розклад (додаток 4);
- особові справи співробітників;
- кадрові накази;
- соціологічні анкети;
- психологічні тести;
У ВАТ "Харківгаз" у процесі оцінювання співробітника враховуються результати роботи підрозділу і товариства в цілому. Співробітник, як би добре він не працював на своєму місці, не може одержати високу оцінку, якщо його підрозділ не впорався зі своїм завданням. При цьому останнім часом на товаристві відбувається перегляд традиційних термінів оцінювання на користь періодів, що змінюються - завершення проекту або його стадії, перехід до нової структури і т.д.
У сучасних умовах будь-які навички і знання швидко старіють, тому ключову роль в управлінні персоналом відіграють фахове навчання і розвиток.
У ВАТ "Харківгаз" навчання і розвиток персоналу є комплексним безперервним процесом. Важливість безперервного процесу підтверджують такі чинники:
- впровадження нової техніки, технології, збільшення комунікаційних можливостей створюють умови для ліквідації або зміни деяких видів робіт, у зв'язку з чим потрібна кваліфікація не може бути гарантована базовою освітою;
- для підприємства більш ефективним і економічним є збільшення віддачі від уже працюючих співробітників на основі їхнього безперервного навчання, ніж від залучення нових працівників.
Навчання персоналу потрібне в тих випадках, коли: працівник приходить на підприємство; працівника призначають на нову посаду або доручають йому нову роботу; у працівника не вистачає навичок для виконання своєї роботи, а також коли відбуваються серйозні зміни в економіці підприємства, у зовнішньому середовищі.
У ВАТ "Харківгаз" навчання в розвиток персоналу включає:
- навчання, що у формі одержання загальної і фахової освіти дає необхідні знання, навички і досвід;
- підвищення кваліфікації, завдання якого - поліпшення знань і навичок;
- перекваліфікація, що по суті, дає другу освіту. Мета перекваліфікації - дати можливість працівникам опанувати новий для них фах.
У ВАТ "Харківгаз" для розвитку персоналу потрібно:
- підтримувати здібних до навчання працівників;
- поширювати знання і передовий досвід;
- навчати молодих кваліфікованих співробітників;
- усвідомлювати важливості розвитку співробітників;
- знижувати плинність персоналу.
Атестація персоналу - кадрові заходи, покликані оцінити відповідність рівня праці, якостей і потенціалу особистості вимогам виконуваної роботи. Головне призначення атестації не контроль виконання, а виявлення резервів підвищення рівня віддачі працівника.
У ВАТ "Харківгаз" використовують атестацію, як оцінювання діяльності працівників, тобто оцінювання праці й якостей, що впливають на досягнення результатів. Атестаційні процедури передбачають індивідуальне обговорення результатів оцінювання з підлеглими, який засвідчує це підписом, а також може зафіксувати незгоду з висновком начальника й особливі обставини, що вплинули на результати праці.
У ВАТ "Харківгаз" атестація проводиться щорічно. Крім того, проводяться неформальні співбесіди, у проміжку між формальними щорічними оцінюваннями обговорюються результати праці й обов'язкового поточного спостереження за діяльністю підлеглих. Ці заходи дають істотну інформацію про динаміку ефективної роботи окремих працівників і підрозділіввцілому.
Мотивація - це процес свідомого вибору людиною того або іншого типу поведінки, обумовленої комплексним впливом зовнішніх і внутрішніх чинників.
Тип мотивації - це переважно спрямованість діяльності індивіда на задоволення визначених потреб. Існує три типи мотивації.
Працівники ВАТ "Харківгаз" належать до другого типу мотивації - тобто вони переважно орієнтовані на оплату праці й інші нетрудові цінності.
Створюючи концепцію мотивації у ВАТ "Харківгаз" було визначено застосування певних видів морального і матеріального стимулювання, що застосовуються до висококваліфікованих спеціалістів.
2.4. Рекомендації по удосконаленню апарату управління персоналом
ВАТ "Харківгаз"
З метою удосконалення апарату управління персоналом ВАТ "Харківгаз" рекомендується переглянути формування структурного підрозділу апарату управління. При перегляді формування структурних підрозділів провести аналіз таких принципів:
1. Принцип первинності функції і вторинності органу управління. Потрібно навчитися чітко визначати і формулювати функції товариства, так як вони є визначними для апарату управління.
Потрібно більше уваги приділяти цьому принципу, і по кожній функції визначати обсяг робіт, на підставі якого розраховується чисельність персоналу потрібної кваліфікації.
2. Принци спеціалізації органів апарату управління - створення підрозділів апарату управління за функціональною або галузевою ознакою, щоб кожен з них спеціалізувався, як правило, на одній функції. У ВАТ "Харківгаз" цей принцип у повній мірі не діє за умов програмно-цільового управління.
3. Принцип функціональної замкненості підрозділів апарату управління - визначення сфери діяльності і компетенції структурних підрозділів з таки розрахунком, щоб коло виконуваних ним робіт завершалося певним результатом, який відповідає певному цільовому призначенню певної функції. Цей принцип потрібно відтворити у ВАТ "Харківгаз", щоб персонал підрозділу краще відчував результати своєї праці і відповідальність за свою діяльність.
4. Принцип оптимального числа ланок означає, що число ланок як структура утворюючих елементів системи
Loading...

 
 

Цікаве