WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Управління персоналом в системі менеджменту (на прикладі Ізюмської філії ВАТ «Харківгаз») - Дипломна робота

Управління персоналом в системі менеджменту (на прикладі Ізюмської філії ВАТ «Харківгаз») - Дипломна робота

керівництвом;
- бути прикладом для інших співробітників.
Стратегічні цілі розвитку персоналу обумовлені вибором стратегії підприємства і принципів, які лежать в основі кадрової політики і в цілому менеджменту персоналу. Усвідомлення стратегічної важливості розвитку персоналу відбувається тоді, коли ресурси особи співробітників стають центральними стратегічними ресурсами і одночасно найбільш значною статтею витрат організації.
У ВАТ "Харківгаз" основні виробничі цілі розвитку персоналу формуються в результаті соціологічних досліджень і аналізу характеристик трудового колективу.
Для стратегії розвитку персоналу важлива її відповідність стратегії фірми, яка відпрацьована керівництвом. ВАТ "Харківгаз" пов'язує розвиток персоналу з індивідуальним розвитком співробітників для подальшого розвитку групового управління і переходу до демографічних стилів управління.
Стратегічний розвиток персоналу орієнтується на розвиток кадрового потенціалу організації, в якому головна роль належить індивідуальному розвитку співробітників.
Розвиток персоналу ВАТ "Харківгаз" має три рівні:
- індивідуальний (підвищення кваліфікації, освіти);
- груповий;
- організаційний.
Тобто стратегічний розвиток персоналу товариства є і розвитком товариства через розвиток колективу, а також входить до стратегії і культури підприємства, охвачує його зовнішнє середовище, а також внутрішню ситуацію і залежить від організаційних здібностей керівників створити систему навчання в колективі.
Щоб організувати навчання, необхідно визначити фактичний стан справ, перспективу їх розвитку, визначити відповідні заходи, організувати їхню поведінку і забезпечити контроль. Інакше кажучи, класичну технологію освіти необхідно включити до поточної роботи і стратегічних етапів.
2.3. Оцінка управлінської праці ВАТ "Харківгаз"
Оцінкою управлінської праці ВАТ "Харківгаз" займається відділ кадрів. Оцінюючи потребу у кадрах ВАТ "Харківгаз", враховується ефективне навантаження працівників, з метою оптимального використання коштів, пов'язаних з оплатою праці, можливість залучення спеціалістів, що мають високу кваліфікацію і відповідний досвід роботи.
У ВАТ "Харківгаз" ефективне планування персоналу ґрунтується на володінні такою інформацією:
- скільки працівників, якої кваліфікації, коли і де будуть потрібними;
- яким чином можна залучити потрібний і скоротити чи оптимізувати надлишковий персонал;
- як краще використовувати персонал відповідно до його здібностей, досвіду і внутрішньої мотивації;
- яким чином забезпечити умови для розвитку персоналу;
- яких витрат потребують дані кадрові заходи.
Кадровий склад ВАТ "Харківгазбуд" представлено у табл. 2. 4.
Таблиця 2.4
Кадровий склад
Категорії персоналу Звітній рік Поточний рік Відхилення (+;-)
люд. доля, % люд. доля, % люд. доля, %
Адміністративно-управлінський персонал 35 21,2 38 21,7 3 +0,5
Виробничий персонал 70 42,4 75 42,9 5 +0,5
Допоміжний персонал 60 36,4 62 35,4 2 -1
Разом 165 100 175 100 10 0
Для ВАТ "Харківгаз" чисельність адміністративно-управлінського персоналу і виробничого персоналу є ефективною для діяльності товариства.
Для ВАТ "Харківгаз" визначити необхідну чисельність працівників, їхній професійний і кваліфікаційний склад дають змогу: виробнича програма, норми виробітку, заплановане підвищення продуктивності праці і структура робіт.
При підборі персоналу мова йде про те, щоб із числа зацікавлених осіб, що подали анкету, вибрати тих, хто найкраще відповідає вимогам вакансії.
У ВАТ "Харківгаз" дотримуються таких заходів щодо підбору персоналу:
- створення систем підбору, що включає співбесіди з працівниками управління по роботі, персоналом, керівниками підрозділів, психологічні тести, випробувальний термін на робочому місці;
- перенесення акценту у відборі працівників із формальних моментів у біографії кандидата (освіта, фах, стаж роботи) на аналіз його концепцій і життєвих цінностей;
- продовження процесу відбору після прийому співробітника на роботу: випробувальний термін є обов'язковим на підприємстві, оскільки ніякі тести не дадуть такого уявлення про кандидата, як робота певний час на займаній посаді;
- організація спеціальних програм адаптації для всіх прийнятих на роботу працівників, метою яких є не стільки навчання фаховим навичкам, скільки знайомство нового працівника з цілями підприємства, його діяльністю.
Характеристику персоналу за освітою і віком подано у табл.2.5.
Таблиця 2.5.
Характеристика персоналу за освітою
Вік З вищою освітою, чол. З середньою спеціальною освітою, чол. Із загальною середньою освітою, чол. Усього, чол. Частка в загальній кількості, %
звітний рік поточний рік звітний рік поточний рік звітний рік поточний рік звітний рік поточний рік звітний рік поточний рік
До 30 років 32 34 22 22 14 16 68 72 41,2 41,1
Від 30 до 45 28 31 20 28 12 13 60 61 36,4 34,9
Від 45 до 55 9 11 12 12 7 9 28 32 16,9 18,3
Понад 55 3 4 3 1 3 5 9 10 5,5 5,7
Разом 72 80 57 63 36 43 165 175 100 100
Дана таблиця показує кількістьпрацівників, які мають вищу, середню і загальну середню освіту і рівень їх професійної підготовки.
На основі даних таблиці 4 розраховано середній вік працівників підприємства і виявлено тенденції зміни кваліфікації в кожній віковій групі.
Дані занесено до табл.2.6.
Таблиця 2.5.
Показники для визначення якості розстановки кадрів на посадах
№ з/п Показники Посади, що потребують заміщення Посади, що не потребують заміщення з вищою або серед. спец. Освітою
з вищою освітою із серед. спец. освітою
звіт. рік поточ. рік звіт. рік поточ. рік звіт. рік поточ. Рік
1 2 3 4 5 6 7 8
1. Кількість посад у штатному розкладі 72 80 57 63 36 43
2. Заміщено посад працівниками:
- з вищою освітою
- з середньою спеціальною освітою
-
-
-
-
-
4
-
7
-
-
-
-
1 2 3 4 5 6 7 8
3. Не мають вищої та середньої спеціальної освіти - - 53 56 - -
Усього працівників (2+3) 72 80 57 63 36 43
Оцінювання потенціалу працівника ВАТ "Харківгаз" здійснюється при заміщенні ним вакантного робочого місця. Воно дає змогу визначити ступінь підготовки працівника до виконання саме того виду діяльності, яким він буде займатися, а також виявити рівень його потенціальних можливостей для оцінювання перспектив зростання. Ця процедура включає оцінювання професійних знань, умінь, виробничного досвіду, ділових та особистісних якостей, ціннісних орієнтацій, працездатності та загального рівня культури працівника, що претендує на зайняття вакантної посади чи робочого місця.
Оцінювання індивідуального внеску дає змогу встановити якість, складність і результативність праці кожного конкретного працівника та його відповідність займаній посаді.
Плинність кадрів - це виражене у відсотках відношення числа звільнених за власним бажанням працівників за визначений період до середньооблікової їх чисельності за той самий період. На рівень плинності робочої сили у ВАТ "Харківгаз"
Loading...

 
 

Цікаве