WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Управління персоналом в системі менеджменту (на прикладі Ізюмської філії ВАТ «Харківгаз») - Дипломна робота

Управління персоналом в системі менеджменту (на прикладі Ізюмської філії ВАТ «Харківгаз») - Дипломна робота

групі.
3. Усвідомлення значення зростаючої ролі трудової, технологічної, фінансової, виробничої робочої дисципліни в значенні чіткого виконання дій, що забезпечують безпомилкову роботу підрозділів і підприємства. Сюди ж відносять критичне ставлення працівника до його пропозиції щодо оптимізації процесів праці і стосунків з клієнтом.
Схематично структуру цілей і задач розвитку персоналу у ВАТ "Харківгаз" можна представити у вигляді табл. 2.3.
Таблиця 2.3
Структура цілей і задач розвитку персоналу ВАТ "Харківгаз"
Цілі розвитку Задачі Особистість Група
Стратегічні Покращення адаптаційних здібностей і розвиток інноваційних якостей Поглиблення і розширення персональної безпеки і стабільності. Розвиток потенціалу особистості Розвиток кадрового потенціалу, команди як аспекту групового управління
Оперативні та тактичні Удосконалення професійних знань і здібностей. Традиційна робота з персоналом, його навчання Орієнтація співробітників на професійну кар'єру всередині організації. Розвиток творчого потенціалу особистості. Розвиток персоналу у відповідності зі змінами організації (організаційний розвиток співробітників)
Як правило, базові знання, отримані в школі, "старіють" повільно, але в поповненні спеціальних знань, необхідних для успішної праці, досить часто викликає потреба.
Успішний розвиток персоналу ВАТ "Харківгаз" обумовлено трьома факторами: знаннями, можливостями і поведінкою співробітників.
Знання являються основою розвитку персоналу, його здібностей, сприяють формуванню особистого потенціалу людини.
Можливості передбачають умови використання отриманих знань, визначають коефіцієнт їх корисної дії, реалізації. Розвиток персоналу пов'язаний передусім з приведенням у відповідність знань співробітників і їх можливостей.
Поведінка персоналу як фактор його розвитку відіграє більш помітну роль при груповому управлінні, солідарному стилю лідерства. Без врахування особливостей поведінки, взаємовідносин, міжособистісних і неформальних комунікацій, тільки на основі підвищення знань і можливостей неможна забезпечити розвиток персоналу.
Для успішного розвитку персоналу потребується використання конкретних методів, націлених на формування і активізацію його знань, можливостей і поведінських аспектів. У ВАТ "Харківгаз" використовують для розвитку персоналу такі методи:
методи формування і розвитку кадрового потенціалу організації;
методи розвитку потенціалу кожного співробітника.
До першої групи відносяться:
методи організаційного розвитку, вдосконалення організаційних структур, складання штатного розкладу;
методи покращення фірмового стилю управління;
методи конфліктного менеджменту, які сприяють міжособистісним комунікаціям і створенню сприятливого мікроклімату;
техніка групової праці менеджера.
Необхідно відзначити, що це методи розвитку персоналу підприємства як сукупного працівника.
Розвиток персоналу на рівні конкретної особи складає зміст методів другої групи. До них відносяться:
методи підготовки і перепідготовки робочих, спеціалістів і керівників;
методи підвищення кваліфікації за межами організації;
фірмові одноденні або тижневі семінари;
конференції, групові дискусії;
система методів сприяння розвитку творчості.
У ВАТ "Харківгаз" розвиток персоналу вимагає:
1. Оцінки персоналу, тобто виявлення здібностей і можливостей співробітника.
При оціненні роботи персоналу піднімається питання ефективності роботи всього підприємства, тобто воно є базисом для прийняття рішення щодо розвитку як персоналу, так і всього підприємства.
2. Виявлення цілей і задач, які ставляться перед співробітником в майбутньому.
Виконання цієї умови необхідне для визначення мінімальної кваліфікації співробітника як в даний момент, так і в майбутньому.
Основні цілі співробітника:
- виконувати пред'явлені йому вимоги і поставлені задачі;
- бути задоволеним своєю роботою;
- покращити власний імідж;
- мати можливість просування по службі;
- брати на себе відповідальність;
- мати надійне робоче місце і достатній заробіток.
Працівники ВАТ "Харківгаз" вважають, що досягнення цих цілей співробітниками привабливо і для підприємства, оскільки в цьому випадку гарні спеціалісти виявляються пов'язаними з підприємством і зацікавлені в його зрості.
3. Виявлення стратегічних цілей підприємства.
Передумовами для планування розвитку персоналу являються професіонально розроблені цілі підприємства на найближчі роки. Це:
- прогноз потреби в персоналі;
- виявлення потенціальних керівників;
- просунення складу резерву керівників;
- заходи по підвищенню кваліфікації;
- оплата праці, зорієнтована на виконану роботу.
Як і кожне підприємство ВАТ "Харківгаз" намагається чітко визначити свої стратегічні цілі. Задачі, які необхідно вирішити для досягнення цих цілей, визначає характер дій і рішень підприємства, так як правильне визначення є передумовою для виживання підприємства.
Стратегічні цілі доводяться до кожного співробітника і роз'яснюються йому.
Вимоги до персоналу слід розуміти насамперед як ділові якості менеджера, а також ті особливості в роботи, які диктує конкретна посада. До них відноситься освіта іїї профіль, вік, стаж управлінської роботи. Відмінності у вимогах зумовлені різноманітністю вирішуючи задач і їх диференціацією в залежності від рівня і масштабів управління.
Структура організації динамічна, в ній відбувається безперервний процес зміни задач і вимог. В таких умовах особливе значення набувають підприємницькі, комунікаційні і інформаційні здібності персоналу управління.
Шкала вимог до персоналу управління має декілька розрядів. У ВАТ "Харківгаз" використовують п'ятибальну систему, яка має такий вигляд:
1) обмежено відповідає вимогам;
2) суттєво відповідають;
3) достатньо відповідають;
4) повністю відповідають;
5) у вищому степені відповідають.
Керівник - це працівник, який управляє певним колективом, має необхідні повноваження для прийняття рішень у конкретних видах діяльності підприємства, відповідає за результати роботи.
Посадова інструкція начальника Барвінківської дільниці газопостачання, Головка Юрія Івановича, представлена у додатку 3.
Дана інструкція містить перелік загальних положень, завдань та обов'язків, прав, відповідальностей, кваліфікаційних вимог, взаємовідносин.
В структурі вимог до керівника домінують управлінські і економічні звання. Технічна компетентність, якщо вона не є областю професійних знань, для сучасного керівника не обов'язкова.
У ВАТ "Харківгаз" вважають, що керівник повинен концептувати свою увагу на управлінні персоналу, поведінці співробітників, їх господарській діяльності. До керівника пред'являються такі вимоги:
- контролювати тільки найважливіші етапи діяльності співробітників, націлювати і підбадьорювати їх, щоб використовувати творчі здібності робочої групи;
- створювати умови для нововведень і розвитку підприємницьких якостей;
- відстоювати інтереси співробітників перед вищим
Loading...

 
 

Цікаве