WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Розвиток підприємницької діяльності в Україні та її місце в системі менеджменту - Курсова робота

Розвиток підприємницької діяльності в Україні та її місце в системі менеджменту - Курсова робота

Нараховані доходи до отримання 5866 9861
10. Інші активи 149458 118879
11. Усього активів 1983720 2297360
ЗОБОВ`ЯЗАННЯ
12. Кошти банків 46228 49255
13. Кошти клієнтів 1542116 1833323
14. Інші депозити 5158 15656
15.Боргові цінні папери, емітовані банком 950 88
16. Нараховані витрати до сплати 9056 14773
17. Інші зобов'язання 11435 16113
18. Усього зобов`язань 1614943 1929208
ВЛАСНИЙ КАПІТАЛ
19. Статутний капітал 48601 48601
20. Капіталізовані дивіденди 0 0
21. Акції, що викуплені в акціонерів -144 -2088
22. Емісійні різниці 330 737
23. Резерви 14975 15348
24. Результати переоцінки 58635 58504
25. Нерозподілений прибуток 246380 247055
26. у тому числі: cума переоцінки у разі вибуття необоротних активів 465 125
27. Усього власного капіталу 368777 368157
28. Усього пасивів 1983720 2297365
4.4. Якісний аналіз підрозділу
У філії використовують такі нормативно - правові документи:
Програма "Штат та Кадри"
Інструкція з кадрового діловодства АКБ "УКРСОЦБАНК"
Кодекс законів про працю
Кваліфікований довідник посад
Інструкція з ведення трудових книжок
Матеріали та рекомендації для служб роботи з персоналом.
Перший документ регламентує роботу відділу щодо ведення обліку кадрів. Другий - регламентує правильність заповнення ділової книжки, особової справи, карток. Кодекс законів про працю - я вважаю не потребує опису. Кваліфікований довідник посад - при прийомі на роботу, відділ займається формуванням посад. Інструкція з ведення трудових книжок регламентує правильність ведення цих документів. Останній документ - це внутрішнє положення, який регламентує роботу персоналу: тобто це і конкурси, атестати, підвищення кваліфікації, формування резерву кадрового складу тощо.
Методи підбору різних категорій персоналу.
В організації управління кадрами розрізняють процеси підбору, підготовки, розстановки, підвищення кваліфікації тощо.
Під підбором кадрів управління розуміють процес їх вивчення з метою визначення придатності робітників до успішного виконання управлінських функцій на визначених посадах.
В "Укрсоцбанку" набір персоналу здійснює Управління кадрів - відділ добору, розстановки та обліку кадрів. Запити на підбір персоналу інколи поступають від лінійних менеджерів.
Методики підбору кадрів (малюнок) створюються на основі застосування сукупності методів, що дозволяють оцінити професійні, ділові і індивідуальні якості робітника.
Джерелами залучення кандидатів можуть бути як внутрішні - люди, які працюють в організації, так і зовнішні - уся та невизначена кількість людей, що здатні працювати в організації, але не працюючих в даний момент.
Методи підбору персоналу із внутрішніх джерел різноманітні:
внутрішній конкурс (служба персоналу розсилає по всім підрозділам інформацію про відкриті вакансії, сповіщають про це всіх робітників, просять їх порекомендувати на роботу своїх друзів, знайомих);
сумісництво професій (в цих випадках доцільно використовувати сумісництво посад самими робітниками банку (якщо виконавець потрібен на короткий час ; для виконання невеликого об'єму роботи тощо);
ротація (досить ефективною вважають таке використання внутрішніх джерел комплектування управлінських кадрів як переміщення керівників).
Можливі такі варіанти переміщення керівників:
підвищення / зниження на посаді з розширенням / зменшенням кола посадових обов'язків; збільшення / зменшення прав і підвищення / зниження рівня діяльності;
підвищення / зниження рівня кваліфікації, що супроводжується дорученням керівнику більш складних задач, які не тягнуть за собою підвищення на посаді, але супроводжується збільшенням заробітної плати;
зміна кола задач і обов'язків, що не викликають підвищення кваліфікації, не тягнуть за собою підвищення на посаді і збільшення заробітної плати.
Такого типу ротації, як правило, призводять до розширеного кругозір, підвищення керівної кваліфікації і в кінцевому підсумку супроводжуються посадовим ростом працівників.
До зовнішніх джерел підбору персоналу відносять: центри зайнятості, кадрові агентства, коледжі, університети, клієнти та постачальники, рекламні оголошення. Серед них можуть бути як люди, з якими керівники організації і робітники служби персоналу раніше зустрічалися по питанням працевлаштування (з так званого "списку чекання"), так і спеціалісти з якими такі зустрічі ще в майбутньому.
Слід зазначити також, що зовнішні джерела підбору кадрів є складнішими, більш громіздкими за своєю суттю, але це й зрозуміло, адже часто працівники Управління кадрів вперше зустрічаються з можливим майбутнім працівником, не знаючи його професійних, особистих якостей. Саме для кращого розуміння кандидатів на вакантну посаду, існують різноманітні методи оцінки підбору персоналу:
==> центри оцінки персоналу. Використовують комплексну технологію, що побудована на принципах критеріальної оцінки. Використання більшої кількості різних методів і обов'язкова оцінка одних і тих самих критеріїв в різних ситуаціях і різними способами істотно підвищують прогностичність і точність оцінки. Особливо ефективні при оцінці управлінського персоналу.
==> тестування. Це є оцінка робітника по результатам рішення раніш підготовлених тестів. Тести бувають:
тестина професійну придатність. Їх мета - оцінка психофізіологічних якостей людини, вмінь виконувати деяку діяльність.
загальні тести "здатностей". Оцінка загального рівня розвитку і окремих особливостей мислення, уваги, пам'яті та інших вищих психічних функцій. Особливо інформативні при оцінці рівня здібностей до навчання.
біографічні тести і вивчення біографії. Основні аспекти аналізу: сімейний стан, характер освіти, фізичний розвиток, головні потреби і інтереси, особливості інтелекту тощо.
особисті тести. Це психодіагностичні тести на оцінку рівня розвитку окремих особистих якостей або віднесеність людини до визначеного типу. Оцінюють скоріш за все схильність людини до окремого типу поведінки і потенціальні можливості.
==> інтерв'ю. Найбільш розповсюджений метод підбору і оцінки персоналу. Інтерв'ю - це бесіда, що направлена на збір інформації про досвід роботи, рівень знань і оцінку професійно важливих якостей претендента. Основна мета - отримання відповідей на питання чи зацікавлений претендент в даній роботі, і чи зможе її виконати.
==> анкетування. Ключове значення в анкетах має вибір і формулювання питань, відповіді на які дозволяють судити про рівень підготовки робітника на вакантну посаду.
==> оцінка по реферату, докладу. Робітнику на вакантну посаду пропонується викласти свою програму у випадку його призначення на посаду. Цей метод також передбачає вивчення організаційних здібностей у кандидатів (наприклад опис дій в конкретній ситуації).
Методи, засоби, якими забезпечується диференціація індивідуальних трудових доходів.
При визначені індивідуальних доходів працівників банку використовується законодавчо встановлений класифікатор посад. В ньому указується клас посади згідно з яким визначається розряд та відповідний йому оклад.
Loading...

 
 

Цікаве