WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Організація кадрової політики Слов’янської ТЕС ВАТ “Донбасенерго” - Курсова робота

Організація кадрової політики Слов’янської ТЕС ВАТ “Донбасенерго” - Курсова робота

кадрами. Стратегічне й оперативне керування персоналом на підприємстві здійснює менеджер по кадрам і лінійним керівникам. При цьому менеджер по кадрам є головним носієм і розповсюджувачем підприємницької культури, а лінійний керівник відповідає за своїх співробітників, вивчає положення справ в організації, дає висновок й інформує керівництво. [8, с.89].
Сучасне комплектування підприємства кадрами й реалізація довгострокової, орієнтованої на майбутнє, кадрової політики є неможливим без чіткого кадрового планування. [18, ст.228].
Кадрове планування - це система комплексних рішень і заходів з реалізації цілей організації і кожного працівника, яка дозволяє:
" забезпечити організацію персоналом відповідно до кількості і вимог робочих місць;
" підібрати таких людей, які могли б вирішувати поставлені завдання як у поточному так і в майбутньому періодах;
" забезпечити високий рівень кваліфікації працівників;
" забезпечити активну участь працівників в управлінні організацією.
Планування персоналу є складовою частиною загальних планів організації. Визначення потреб у персоналі є початковим етапом кадрового планування, на основі якого визначають:
" скільки працівників, якої кваліфікації і не якому місці будуть потрібні;
" які вимоги ставляться до тих чи інших категорій працівників;
" як буде проводитись забезпечення або скорочення персоналу;
" як буде використовуватись персонал, умови його праці;
" які будуть затрати на заплановані кадрові заходи.
В рамках планів визначають поточну та довгострокову потребу в кадрах.
Поточна потреба - це потреба в кадрах на даний час, що пов'язана з рухом персоналу, звільненням за своїм бажанням, інвалідністю, відпусками по нагляду за дитиною.
Довгострокова потреба - це потреба в персоналі на майбутні періоди. Це потреба визначається за даними прогнозу, який ґрунтується на аналізі вікової структури, коефіцієнті плинності кадрів, розвитку підприємства, зміни виробничої програми. [13, с.60-61].
Процес планування має своє логічне завершення в плані. План - це фізичний документ, в якому сконцентрована система взаємопов'язаних показників прогнозу розвитку організації для досягнення поставленої мети.
Залежно від тривалості планового періоду, цілей та умов планування розрізняють три види планування:
" стратегічне (перспективи);
" тактичне (середньострокове);
" поточне (оперативне).
На стратегічному рівні визначають довгострокові, розраховані на 10-15 років цілі підприємства, напрями його розвитку, враховуючи загальну ситуацію на ринку праці, тенденції розвитку народного господарства в цілому. Встановлюються трудові, фінансові, матеріальні ресурси, необхідні для досягнення цілей організації. Обирається метод (стратегія) досягнення цих цілей. Оформлюють результати стратегічного планування у вигляді концепцій і програм розвитку, протоколів намірів.
На тактичному рівні загальні цілі конкретизуються на коротший період - 2-5 років, і відповідно до поставлених завдань залучаються необхідні ресурси. Строк у 2-5 років зумовлений тим, що він співвідноситься із тривалістю проектування й освоєння нової техніки, технології, реконструкції і технічного переобладнання, розв'язку масштабних задач по соціальному розвитку підприємства.
Результати тактичного планування оформлюють, як правило, документом економічного і соціального розвитку підприємства. Плани реалізації конкретних підприємницьких проектів на тактичному рівні (плани реконструкції, впровадження нових технологій, створення підприємств тощо), які вимагають залучення до цих процесів інвестицій, розробляють у фірмі "Бізнес-планів".
На оперативному рівні розв'язуються поточні завдання, які висуваються кон'юнктурою ринку, і, відповідно, плани розробляють в межах року. В річних планах завдання тактичного планування конкретизуються на основі вивчення руху персоналу, потреб виробництва. Планові розрахунки проводяться, як правило, у квартальному розрізі. [13, с.66].
Безумовна вимога полягає в тому, що планування навіть нагальних завдань не повинно суперечити стратегічним і тактичним цілям підприємства.
В рамках термінових планів з персоналу виділяють такі їх види:
1. План з питань комплектування та використання персоналу, в який включаються план руху персоналу, в межах якого вирішуються такі практичні завдання:
" орієнтація залучених працівників на заняття тих чи інших посад чи робочих місць;
" оволодіння знаннями тих спеціальностей і професій, до яких вони мають здібності;
" укомплектування вакансій кадрами потрібної кваліфікації, з врахуванням їх специфіки;
" створення системи професійного переміщення, яка враховує вік, стан здоров'я та інтелектуальні можливості особистості.
Внаслідок структурних змін, реорганізація виробництва або управління може виникнути ситуація необхідності скорочення персоналу. Планування роботи з персоналом, який звільнюється, ґрунтується на класифікації видів звільнення. Критерієм класифікації є міра звільнення за ініціативою працівника, за ініціативою роботодавця або адміністрації, у зв'язку з виходом на пенсію. Відношення організації до працівників пенсійного віку є мірою рівня культури управління і цивілізованості економічної системи держави.
2. План підготовки кадрів у зв'язку зі звільненням і переміщенням персоналу включає такі розділи:
" визначення кількості звільнених і рівень їх кваліфікації;
" встановлення часу, в рамках якого буде проходити звільнення;
" виявлення кандидатур на переміщення в рамках підрозділів або підприємства;
" регламентація способів матеріального стимулювання добровільного чи дострокового звільнення;
" визначення відповідальних за виконання запланованих заходів.
Для забезпечення потрібного виробництва в план підготовки включають:
" характеристику вимог до робітників;
" розрахунок потреб у персоналі;
" джерела задоволення тимчасової потреби в кадрах;
" напрями і формипідвищення кваліфікації;
" величину потрібних витрат.
3. Планування ділової кар'єри службово-професійного переміщення - це складання планів горизонтального і вертикального або робочих місць, починаючи з початку прийняття працівника і до його звільнення з роботи. Працівник повинен знати не тільки свої перспективи на короткотерміновий період і на перспективу, але і яких показників він повинен досягнути, щоб розраховувати на просування по службі.
4. Планування продуктивності та заробітної плати.
5. План заходів з удосконалення структури зайнятості може включати такі програми:
" впровадження сучасних принципів і методів організації та управління;
" зміни організаційної структури;
" освоєння нових технологій.
6. Планування витрат на персонал, куди включають:
" основну та додаткову заробітну плату;
" відрахування на соціальне страхування;
" витрати на відрядження та службові роз'їзди;
" витрати на професійний розвиток;
" придбання спецодягу тощо.
Все це дає нам зобразити структуру кадрового планування в організації на прикладі рисунку.1.
Рис.1.Кадрове планування
Кадрове планування реалізується
Loading...

 
 

Цікаве