WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Організація кадрової політики Слов’янської ТЕС ВАТ “Донбасенерго” - Курсова робота

Організація кадрової політики Слов’янської ТЕС ВАТ “Донбасенерго” - Курсова робота

глибоких знань, занадто захоплений своїм хоббі або родиною. Це досить нестійкий стиль керівництва, що відбуває від охлократії.
Змішаний стиль передбачає сполучення перерахованих вище типів. Ліберальний, авторитарний і демократичний стиль можуть переважати в того або іншого керівника, так само як у природі немає чистих холериків, флегматиків, сангвініків і меланхоліків і перераховані вище темпераменти завжди проявляються в людини в певній пропорції з перевагою одного з них.
Концептуальні кадрові документи можуть являти собою звід неписаних законів і правил, переданих "з вуст у вуста", або документальну інформацію в нормативних документах (Устав підприємства, Колективний договір, Правила внутрішнього трудового розпорядку, Положення про оплату праці й преміюванні й ін.). В ідеальному варіанті необхідна розробка самостійних документів.
Кадрова політика знаходить своє відбиття у філософії організації, Правилах внутрішнього розпорядку й Колективному договорі.
Філософія організації - це сукупність моральних й адміністративних норм і правил взаємин персоналу, підлеглих досягненню мети підприємства.
Філософія організації, як сукупність цілей і правил поведінки співробітників, виникла на початку ХХ століття в автомобільній компанії Г. Форда в США, у компаніях "IBM", "General Motors", "McDonalds", а потім в 50-х роках у Японії у великих компаніях "Mitsubishi", "Toyota", "Sony" одержала широке поширення. А. Морита, президент "Sony", так сформулював принцип підприємства нового типу: "Якби вдалося створити умови, у яких люди могли б об'єднатися й використати свої технічні здатності для здійснення своїх таємних бажань, те така організація могла б принести величезну насолоду й користь". [12, с.37].
Філософія підприємства включає такі розділи:
" цілі й завдання підприємства, ділові та моральні якості персоналу;
" умови праці, робоче місце, оплата й оцінка праці;
" соціальні цінності та соціальні гарантії
Основні принципи "Sony", сформульовані А. Морита:
1. Вибір цілей і постановка амбіційних науково-технічних завдань (транзисторний приймач, домашній відеомагнітофон, портативний плеер, лазерний звукозапис).
2. Патерналізм - виховання в зайнятих на фірмі почуття, що вони - члени однієї родини (довічне наймання співробітників, неординарні форми спілкування з керівництвом, планування службової кар'єри, фірмовий одяг).
3. Розвиток творчої ініціативи й свідома відмова від складання твердих планів (паралельні дослідницькі групи, виявлення й підтримка ентузіастів, "людина на своєму місці").
Американці заперечують японську першість, затверджуючи, що Г. Форд першим сформулював філософські принципи виробництва ще на початку ХХ в. і завдяки їм "Ford" панував на світовому автомобільному ринку до 30-х р.р.: "Ціль моя полягала в тому, щоб провадити з мінімальною витратою матеріалу й людської чинності й продавати з мінімальним прибутком "приділяти максимум витрати, інакше кажучи, повідомляти максимальну купівельну спроможність".
"Усьому, чому ми навчилися із часом, всім нашим умінням і мистецтвом ми зобов'язані нашим співробітникам. Я переконаний, що якщо дати людям волю розвитку й свідомості службового будинку, вони завжди прикладуть всі свої чинності й все своє вміння навіть до самого незначного завдання".
Ці фрази на наш погляд істотно міняють подання про Г. Форда, як про винахідника тільки конвеєрної системи "вижимання поту", оскільки, навпаки, він дуже уважно ставився до персоналу фірми. Адже він продавав свої автомобілі робітником за ціною 360 доларів при мінімальній місячній зарплаті 150 доларів! Форд будував приватні школи й потім оплачував навчання в них обдарованих дітей робітників і менеджерів. [2, с.37-38].
Правила внутрішнього трудового розпорядку працівників і службовців є важливим нормативним документом, що регламентує найом і звільнення працівників, робочий час, порядок вирішення трудових спорів. Це внутрішній, нормативний документ, який повинен відповідати Кодексу законів про працю і Типовим правилам та враховувати специфіку підприємства. Він включає такі розділи:
" загальні положення;
" порядок найму і звільнення працівників;
" час праці і відпочинку;
" основні обов'язки працівників та адміністрації;
" служба і комерційна таємниця;
" міри заохочення і покарання.
Другим, не менш важливим концептуальним документом є колективний договір.
Колективний договір - це правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини між найманими працівниками і роботодавцями. Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції. У Колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:
" забезпечення рівноправності сторін, дотримання норм законодавства;
" встановлення форм, систем і рівня заробітної плати, режиму роботи й умов праці;
" забезпечення участі членів трудового колективу в управлінні організацією;
" реальність забезпечення прийнятих зобов'язань, контроль за виконанням колективного договору і відповідальність сторін.
Укладанню колективного договору передують колективні переговори. Термін, порядок ведення переговорів, вирішення розбіжностей, що виникають під час їх ведення, порядок розробки, укладання та внесення змін і доповнень до колективного договору, відповідальність за його виконання регулюються Законом України "Про колективні договори і угоди".
Колективні договори підлягають підвідомчій реєстрації місцевими органами державної виконавчої влади.
Колективний договір набирає чинності з дня його підписання представниками сторін, або з дня, зазначеного в ньому і діє протягом встановленого терміну.
Положення колективного договору поширюється на всіх працівників підприємства, установи. Організації незалежно від того, чи є вони членами професійної спілки, і є обов'язковими як для працівників підприємства, установи, організації.
Якщо умови договору погіршують становище працівника, порівняно з діючим законодавством, то він визначається недійсним, оскільки колективний договір не може погіршувати становища працівників порівняно з генеральною, галузевою і спеціальними угодами.
Зобов'язання колективного договору у сфері зайнятості передбачають збереження кількості робочих місцьшляхом заміщення вибуваючих новими, створення умов для професійної підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників, надання матеріальної та іншої допомоги сім'ям працівників при втраті ними роботи і заробітку.
Контроль за виконанням колективного договору проводиться безпосередньо сторонами, які його уклали, чи уповноваженими ними представниками.
Важливість підписання колективного договору підтверджується такими фактами:
" цей документ забезпечує стихійні відносини між колективом працівників і власником, чітко визначає права й обов'язки сторін;
" наймані працівники можуть задовольнити свої інтереси в більшому обсязі, якщо вони діють колективно, про що свідчить досвід країн з ринковою економікою;
" при діючих правилах партнерських відносин наймані працівники мають більше
Loading...

 
 

Цікаве