WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Управління і розвиток персоналу (шахта «Добропільська») - Курсова робота

Управління і розвиток персоналу (шахта «Добропільська») - Курсова робота

дуже розповсюдженого в закордонних організаціях поняття. Під ним мається на увазі система заходів щодо послідовного переходу від повноцінної трудової діяльності до остаточного відходу на пенсію, а також ряд заходів, що забезпечують причетність пенсіонера з трудовим життям.
Відмінною рисою системи "Ковзного пенсунування" є її досить точні тимчасові рамки стосовно конкретного співробітника. Дія організаційно-економічних заходів починається з установленої дати і закінчується в основному по досягненні пенсійного віку. Для багатьох закордонних країн названий період охоплює час з 60-61 - до 65 років для чоловіків і, відповідно, з 55-56 до 60 років для жінок.
Система заходів передбачає головним чином поступовий перехід до неповної зайнятості (неповному робочому чи тижню неповному робочому дню), а також визначені зміни в оплаті праці і встановлення порядку виплати пенсійної страховки.
Варто особливо підкреслити, що система "ковзного пенсунування" почасти продовжує свою дію стосовно конкретного співробітника навіть після його відходу на пенсію. Час від час колишній працівник фірми запрошується нею як консультанта, експерта для рішення виникаючих виробничих проблем, для участі в різного роду нарадах. Пенсіонер може залучатися своєю фірмою як інструктора для участі в процесі навчання персоналу, наставництва, керування адаптацією нових співробітників і т.п.
1.3.ПЛАНУВАННЯ РОБОТИ З ПЕРСОНАЛОМ
Повна зайнятість в економіці нашої країни в період застою, створення нових робочих місць за рахунок додаткових капіталовкладень, скорочення тривалості робочого дня і збільшення відпусток привели до росту дефіциту на ринку праці. Технічний прогрес і організаційні заходи, поліпшуючи умови праці, висунули нові до рівня знань і психофізіологічних можливостей людини. Це, у свою чергу, збільшило дефіцит висококваліфікованих кадрів, а також кадрів, що відповідають психофізичним вимогам виробництва. За допомогою командно-адміністративних методів керівництва, не володіючи гнучкими засобами керування, неможливо було ефективно усунути чи зменшити соціальну напруженість, викликану потребою в підвищенні якості життя і насамперед якості трудового життя, що знаходить своє вираження в гідних людині умовах праці і можливості участі кожного працівника в управлінні справами організації. Підвищення почуття задоволеність працею при одночасному поліпшенні використання персоналу виявилося неможливим досягти при прагненні до прагматичної антигуманної мети - виконанню плана виробництва продукції будь-якими засобами. Адміністративні методи управління ігнорували людини, не вважалися з його потребами. [12с173]
Концепцію довгострокової, орієнтованої на майбутнє кадрової політики, що враховує всі ці "людські" аспекти, можна реалізувати, за допомогою кадрового планування. Цей метод управління персоналом дозволяє врівноважувати інтереси роботодавців і работоотримуючих.
Ціль кадрового планування полягає в тім, щоб представити працюючим місця в потрібний час і в необхідний кількості у відповідності як з їх здібностями і схильностями, так і з вимогами виробництва.
Кадрове планування здійснюється як в інтересах організації, так і в інтересах її персоналу. Для організації важливо розташовувати в потрібний час, у потрібному місці, у потрібній кількості і з відповідною кваліфікацією таким персоналом, що необхідний для рішення виробничих задач, досягнення цілей організації. Кадрове планування повинне створювати умови для мотивації більш високої продуктивності праці і задоволеності роботою. Працівників залучають у першу чергу ті робочі місця, де створені умови для розвитку їхніх здібностей і гарантований високий і постійний заробіток. Однієї з задач кадрового планування саме і є врахування інтересів усіх працівників організації.
Кадрове планування повинне дати відповідь на наступні питання:
- скільки працівників, якої кваліфікації, коли і де будуть необхідні?
- яким чином можна залучити необхідний і скоротити зайвий персонал без нанесення соціального збитку?
- як краще використовувати персонал відповідно до його здібностей?
- яким образом забезпечити розвиток кадрів для виконання нових кваліфікованих робіт і підтримувати їхнього знання відповідно до вимог виробництва?
- яких витрат зажадають заплановані кадрові заходи?
Кадрове планування реалізується за допомогою здійснення цілого комплексу взаємозалежних заходів, об'єднаних в оперативному плані роботи з персоналом.
Оперативний план роботи з персоналом - це деталізований по тимчасову (рік, квартал, місяць, декада, робітник день, зміна), об'єктивному (організація, функціональний підрозділ, цех, ділянка, робоче місце) і структурному (потреба, наймання, адаптація, використання, навчання, перепідготовка і підвищення кваліфікації, ділова кар'єра, витрати персонал, вивільнення) ознакам план з докладним проробленням оперативних дій, підкріплених необхідними розрахунками й обґрунтуваннями.[4с116]
Структура процесу розробки типового оперативного плану роботи з персоналом в організації приведена на малюнку.
1 Зібрати інформацію о персоналі
2 Визначити цілі планування виробництва
3 Перевірити інформацію о персоналі в
відповідність цілям планування виробництва
4 Вияснити, можуть чи ні бути реалізовані цілі
кадрового планування
5 спланувати необхідність у персоналі
6 Спланувати залучення персоналу
7 Спланувати адаптацію персоналу
8 Спланувати вивільнення чи скорочення
персоналу
9 Спланувати використання персоналу
10 Спланувати навчання, перепідготовку і
підвищення кваліфікації персоналу
11 Спланувати ділову кар'єру, службово -
професійне прасування
12 Спланувати безпеку праці персоналу та
піклування
13 Спланувати рас ходи на персонал
організації
14 Встановити регулярний контроль, та
спланувати розвиток окремих видів планування
Провірити додатково,
якщо
треба, сформувати
цілі заново
Інформація про персонал повинна відповідати наступним вимогам[12с178]
- бути простою - це значить, що вона повинна містити стільки даних і тільки в тім обсязі, скільки й у якому обсязі необхідна в даному конкретному випадку;
- бути наочною - зведення необхідно представляти таким чином, щоб дати можливість швидко визначити головне, а не ховати його за багатослівністю. Для цього варто використовувати таблиці, графіки, кольорове оформлення матеріалу;
- бути однозначною - зведення повинні бути ясними, у їхньому тлумаченні повинна бути семантична, синтаксична і логічна однозначність;
- бути порівнянною - зведення необхідно проводити в порівнянних одиницях і відносити до об'єктів, що піддається порівнянню, як усерединіорганізації, так і поза нею;
- бути спадкоємною - зведення про кадри подаваний за різні тимчасові періоди, повинен мати одну методику підрахунків і однакові форми представлення;
- бути актуальною - зведення повинні бути свіжими, оперативними і своєчасними, тобто представлятися без
Loading...

 
 

Цікаве