WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Управління і розвиток персоналу (шахта «Добропільська») - Курсова робота

Управління і розвиток персоналу (шахта «Добропільська») - Курсова робота

договір між двома сторонами. Любий контракт має на увазі, що хтось робить пропозицію, а хтось іншої приймає його. Також в практиці зустрічаються і інші види договору при прийнятті на роботу.
Сказаним завершується розгляд процесу набору і добору кадрів. Але перед тим як поставити крапку в цьому розділі, хотілося б ще раз виділити ту роль, що лінійний менеджер грає в кадрових питаннях.
Отже, лінійні менеджери повинні відігравати основну роль у прийомі нових працівників, оскільки саме вони будуть відповідати за якість їхньої наступної роботи. Фахівці можуть надати коштовну підтримку й у цьому процесі як з адміністративної сторони, так і роблячи технічну допомогу при тестуванні, проведенні чи інтерв'ю проробленню контракту.
Після прийому працівників проводиться ділова оцінка персоналу.
Ділова оцінка персоналу - це цілеспрямований процес установлення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, мотивацій і властивостей) вимогам чи посади робітника місця. Рівень кваліфікації працівників, рівень знань навичок, здібностей, дає уявлення про діловий і моральній рівень особистості.[23с282]
На підставі ступеня зазначеної відповідності зважуються головним чином наступні задачі:
- вибір місця в організаційній структурі і установленні функціональної ролі оцінюваного співробітника;
- розробка можливих шляхів удосконалення ділових чи особистих якостей співробітника;
- визначення ступеня відповідності заданим критеріям оплати праці і встановлення її величини.
Крім того, ділова оцінка персоналу може допомогти в рішенні ряду додаткових задач:
- установлення зворотного зв'язку зі співробітником по професійних, організаційних і інших питаннях;
- задоволення потреби співробітника в оцінці власної праці і якісних характеристик.
Ділова оцінка є найважливішої складової процесу добору і розвитку персоналу. Розрізняють два основних види ділової оцінки:[12с258]
- оцінку кандидатів на вакантну посаду;
- поточну періодичну оцінку співробітників організації.
Обидва види оцінки дозволяють вирішувати в основному аналогічні (із приведених вище) задачі, тому в їхньому формулюванні під словом "співробітник" варто розуміти також "кандидат на посаду".
Вітчизняна і закордонна практика ділової оцінки кандидатів на вакантну посаду дозволяє говорити про чотири основні етапи, що визначають зміст процесу оцінки даного виду. До цих типових етапів можна віднести: аналіз анкетних даних; наведення довідок про випробуваного працівника (за місцем колишньої роботи і навчання); перевірочні іспити; співбесіда.
Центральним питанням будь-якої ділової оцінки є встановлення її показників. [12с259] Вони можуть характеризувати як загальні моменти, рівноцінні для всіх працівників організації, так і специфічні норми праці і поводження для конкретного робочого місця чи конкретної посади. У першому випадку показники оцінки визначають приналежність співробітника до конкретної організаційно-соціальної системи; у другому - відповідність співробітника професійним вимогам.
При всій різноманітності показників оцінки їх можна умовно розділити на кілька груп:
- результативність праці;
- професійного поводження;
- особистісних якостей.
Також у технологію керуванням персоналу входить:
Профорієнтація. Важливим етапом підвищення ефективності є професійна орієнтація працівників і адаптація їх у колективі. Професійна організація полягає у найдоцільнішому застосуванні кваліфікації, досвіду і поглядів працівника. З огляду на масштаб інформації, яку надають працівнику, професійну орієнтацію поділяють на загальну та спеціальну. [21с506]
Загальна професійна орієнтація полягає в ознайомленні новачка з організацією загалом: видами діяльності, організаційною побудовою, асортиментом продукції (послуг), споживачами, перспективами розвитку, традиціями, пріоритетами, нормами взаємовідносин, оплатою праці, режимом праці і відпочинку, вимогам щодо охорони праці й техніки безпеки, вирішенням побутових питань та ін.
Спеціальна орієнтація стосується підрозділу, у якому буде задіяний новий працівник. З цією метою йому надають таку інформацію: цілі, технологія і особливості діяльності підрозділу; зв'язки підрозділу з іншими виробничими й управлінськими підрозділами; персональні обов'язки працівника; відповідальність; умови праці та її оплати; перспективи службового зростання тощо.
Основними формами профорієнтаційної роботи є: [12с270]
- професійну освіту, виховання усвідомленої потреби в праці;
- професійна інформація;
- професійна консультація.
Професійна освіта - це початкова професійна підготовка школярів, здійснювана через уроки праці, організацію кружків, спеціальних уроків по основах різної професійної діяльності і т.п.
Професійна інформація - система заходів для ознайомувачів що учаться і шукають роботу із ситуацією в області попиту та пропозиції на ринку праці, перспективами розвитку видів діяльності, з характером роботи з основних професій і спеціальностей, умовами й оплатою праці, професійними навчальними закладами і центрами підготовки, а також з іншими питаннями одержання професії і забезпечення зайнятості.
Професійна консультація - це надання допомоги зацікавленим людям у виборі професії і місця роботи шляхом вивчення особистості людини, що звернулося за консультацією, з метою виявлення стану його здоров'я, спрямованості і структури здібностей, інтересів і інших факторів, що впливають на вибір професії чи напрямку перенавчання.
Якісний рівень профорієнтаційної роботи - одне з умов успішності трудової адаптації працівників. Профорієнтація, у тому числі профінформація і профконсультування, дозволяє формувати взаємозв'язку працівників і організацій ще на стадіях, що требують безпосередньої адаптації.
Професійна орієнтація дає змогу усвідомити працівнику власне місце і місце свого підрозділу в загальній структурі організації, швидко освоїти посадові обов'язки, сформувати відчуття єдності з іншими співробітниками.
Одна з важливих проблем кадрової роботи в організаціях при залученні персоналу - керування адаптацією.
Адаптація - це взаємне пристосування працівника й організації, що ґрунтується на поступової адаптації співробітника в нових професійних, соціальних і організаційно-економічних умовах праці.[12с271]
Коли людину беруть на роботу, вона включається в систему внутріорганізаційних відносин, займаючи в ній одночасно кілька позицій. Кожної позиції відповідає сукупність вимог, норм, правил поведінки, що визначають соціальну роль людини в колективі як працівника, колеги, підлеглого, керівника, члена колективного органа управління, громадської організації і т.п. Від людини, що займає кожну з названих позицій, очікується відповідне їй поводження. Надходячи на роботу в ту чи іншу організацію,людина має визначені цілі, потреби, норми поводження. Відповідно до них співробітник висуває визначені вимоги до організації: до умов праці і його мотивації.
За рівнем розрізняють первинну і вторинну
Loading...

 
 

Цікаве