WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Управління і розвиток персоналу (шахта «Добропільська») - Курсова робота

Управління і розвиток персоналу (шахта «Добропільська») - Курсова робота

Інтернет:
1. Спосіб неефективний при пошуку працівників окремих категорій (топ-менеджери, робітники, допоміжний медичний персонал і ін.).
2. Спосіб поки слабко працює при пошуку поза великими містами.
3. Пошукові системи потрібних сайтів недосконалі. Тому при виконанні конкретного пошуку приходиться експериментувати з варіантами запитів, щоб не пропустити тих кандидатів, що є в Інтернет.
Багато фірм практикують приміщення оголошення про прийом на роботу усередині самої фірми. Переваги такої практики в тім, що люди, що займаються добром, можуть заздалегідь знати претендентів на цю посаду, їхньої якості як працівників (що, утім, може виявитися і недоліком).
Наступними джерелами можуть бути:
Колишні співробітники, що пішли з організації за власним бажанням.
Випадкові претенденти, що самостійно звертаються з приводу роботи, повинні щораз заноситися в картотеку(чи банк даних про зовнішніх кандидатів). Це резерв, яким не можна зневажати.
Клієнти і постачальники можуть запропонувати необхідних кандидатів до того ж таке співробітництво клієнтів з постачальниками сприяє створенню гарних ділових відносин між ними.
Рекламні оголошення по відношенню в перерахованим вище способами добору необхідних фахівців можуть або доповнювати їх, або бути основним джерелом наймання. Ціль такого оголошення - одержати ефективний результат з мінімально можливими витратами.
При складанні і перевірці оголошень про прийом на роботу повинні подбати про те, щоб вони створювали найкращий "імідж" організації. Сприймайте їх як захід "Павлик рилейшенс", не забуваючи, однак, про те, що це оголошення про набір персоналу. [12с246]
Далі проходить другий етап - це добір і розстановка працівників.
На цьому етапі керівництво добирає найпридатніших кандидатів із створеного під час набору резерву. Як правило, вибір зупиняється на претендентові, який має найвищу кваліфікацію для виконання роботи на певній посаді, а не на найпридатнішому для службового просування. [4с502] При цьому оцінюють освіту, рівень професійних навичок, досвід роботи, особисті якості претендента. У процесі добору кадрів використовують такі методи: випробування, тестування, моделювання, співбесіди. Змістом добору кадрів є визначення професійної придатності працівника.
Із визначенням професійної придатності працівника пов'язана робота щодо розстановки кадрів. Ідеться про досвід, здібності, індивідуальний стиль, які в одних випадках дадуть змогу швидко освоїти обов'язки та якісно виконувати роботу, а в інших - виявляться непотрібними, а то й шкідливими.
Розстановка кадрів організації повинна здійснюватися на основі вимог до кожної спеціальності, з урахуванням індивідуально-психологічних та особистих якостей працівника. Особливого соціально-економічного значення розстановка кадрів набуває за дефіциту трудових ресурсів, коли економія робочої сили не менш актуальна за економію енергії, сировини, матеріалів. Ефективно розставити кадри означає створити оптимальні умови високої продуктивності їх праці, одержати з меншими витратами приріст обсягів виробництва чи реалізації, підвищити якість роботи.
Добір і розстановка кадрів є важливою функцією менеджера, яка охоплює вирішення таких завдань:
- вибір працівником трудового шляху;
- формування особистості на основі властивостей та якостей, необхідних для виконання певної діяльності;
- вибір методів і засобів вивчення здібностей працівника;
- установлення професійної придатності особистості;
- визначення та врахування особливостей колективу;
вивчення перших результатів праці.
Послуговуючись цими критеріями, можна оцінити людину як цілісну особистість. Орієнтація на цілісну особистість при доборі кадрів дає змогу повніше спрогнозувати поведінку кандидата у зв'язку із змінами ділової ситуації.
При доборі та розстановці кадрів великого значення набуває питання про методи й засоби вивчення здібностей працівника. До найрезультативніших методів належать: [4с503]
- вивчення життєвого шляху працівника;
- думка колективу, у якому працює людина;
- відгуки найближчого середовища кандидата;
- створення ситуації, придатної для вияву професійно важливих якостей і властивостей;
- вивчання висловлювань особистості про власну роль у тому чи іншому процесі.
Особистість вивчають насамперед у процесі безпосереднього спілкування, під час ділових зустрічей, спеціальної роботи. Анкета, автобіографія теж дають інформацію про неї, але неповну. Тому при вивченні життєвого шляху бажано дотримуватися проблемного методу - вивчати певний життєвий період або життєву ситуацію, поведінку, які характеризують відповідні якості та властивості особистості. Допомагає вивчати особистість постановка проблемного питання, яке їй уже доводилося вирішувати в певний період особливо результативний для виявлення динаміки цінностей і поведінка особистості.
Думка колективу, в якому працює людина, доповнює образ характеристиками, які свідчать про вияви якостей та властивостей у повсякденній обстановці, коли індивід менше контролює свої дії та вчинки. У колективі активність особистості багатопланова і розкриває свої найсуттєвіші риси. Врешті, думка колективу, як правило, є досить зваженою, отже об'єктивною . Вивчення найближчого оточення (друзів, партнерів) дає змогу побачити людину їх очима. Але необхідно мати на увазі, що тривалий взаємний потяг, симпатія, активне співробітництво можливі лише на основі ідентичних цінностей.
Створення ситуацій, які потребують вияву особистих якостей людини, пов'язане з перевіркою на самостійність, винахідливість, твердість, вплив на інших людей, здатність мобілізуватися. Найкраще це робити в типовій обстановці, використовувати доручення, до яких працівник не встиг звикнути.
У роботі з добору та розстановки кадрів завжди потрібно мати на увазі, що кожний колектив має певні особливості: традиції, соціальні цінності, погляди, мотиви, від яких залежить не тільки адаптація конкретного працівника, а й ефективне функціонування всього колективу.
Ухвалення остаточного рішення - важка справа. Практика показує, що необґрунтованість рішення може базуватися на різних моментах, включаючи зовнішні дані претендента, приналежність до визначної соціальної групи, стану. Остаточне рішення робить керівник але він теж використовує усні міні-тести [4с217]
Далі відбувається обговорення контракту. [12с253] На етапі відбірного співбесіди відбувається також і обговорення контракту. Варто пам'ятати, що обговорення контракту - це частина процесу наймання і відбувається воно як до, так і після ухвалення рішення про прийом на роботу. Тому пропозиції, зроблені в ході співбесіди, навіть в усній формі, є частиною контракту. Треба твердо знати, що саме повноважні запропонувати. Інакше можете поставити організацію в незручне і юридично скрутне положення, а себе - уситуації, коли до Вас можуть бути застосовані міри дисциплінарного характеру.
Оформлення контракту. Звичайно термін "контракт" означає юридично оформлений
Loading...

 
 

Цікаве