WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Управління і розвиток персоналу (шахта «Добропільська») - Курсова робота

Управління і розвиток персоналу (шахта «Добропільська») - Курсова робота

співробітництва з профспілками, радами трудових колективів і інших організацій, що впливають на персонал;
- Забезпечення безпеки, охорони праці і здоров'я співробітників. Це припускає як контроль за ситуацією на робочих місцях, так і облік індивідуальних запитів і побажань працівників, зв'язаних зі станом їхнього здоров'я ,наприклад, переклад на більш легку роботу чи неповний робітник день на період остаточної трудової адаптації після хвороби;
- Соціальне забезпечення співробітників. Воно може включати соціальне страхування за віком, хворобою, інвалідності чи нещасливим випадкам, налагодження на підприємстві медичного обслуговування, психологічної і юридичної допомоги, транспортні й інші послуги, будівництво житла і т.д.;
- Планування і розвиток організаційної культури, що забезпечує інтеріоризацію співробітниками етичних норм, цілей і цінностей підприємства, повага його традицій, розвиток між працівниками відносин взаємної поваги, доброзичливість, співробітництва і підтримки і т.д.;
- Забезпечення репутації фірми, її позитивного сприйняття клієнтами, громадськістю й інститутами влади.
Переховані функції не вичерпують усього їхнього переліку, вони часто накладаються одна на одну. Однак уже перераховані функції дають представлення про зміст управління персоналом як специфічного виду управлінської діяльності.
Для того, щоб управляти персоналом потрібно використовувати методи управління персоналом, що розглянуті нижче.
Методами управління персоналом називають способи впливу на колективи й окремих працівників з метою здійснення координації їхньої діяльності в процесі виробництва. [12с76]
А.Я. Кибанов пропонує таку класифікацію методів управління персоналом, виділяючи три групи таких методів.
1. Адміністративні методи: формування структури й органів управління установлення держзамовлень; твердження адміністративних норм і нормативів, видання наказів і розпоряджень; підбор і розміщення кадрів; розробка положень, посадових інструкцій і стандартів діяльності організації;
2. Економічні методи: техніко-економічний аналіз; техніко-економічне обґрунтування; планування; матеріальне стимулювання; ціноутворення; додаткова система; економічні норми і нормативи;
3. соціально-психологічні методи: соціальний аналіз у колективі працівників; соціальне планування; участь працівників управлінні, соціальний розвиток колективу; психологічний вплив на працівників (формування груп, створення нормального психологічного клімату, моральне стимулювання, розвиток у працівників ініціативи і відповідальності).
Адміністративні методи відрізняються прямим характером впливу; вони обов'язкові для виконання, не допускають волі вибору співробітників і припускають санкції за невиконання розпоряджень. Економічним і соціально-психологічним методам присутній непрямий характер впливу, відсутня чіткість визначеного часу й обов'язковості цього впливу. Вони допускають у відомих межах волю індивідуального вибору і поводження, багато в чому залежать від індивідуальних особливостей працівників. Точно установи силу і кінцевий ефект впливу зазначених методів досить важко. Однак у цілому дані способи управління, особливо економічні, займають ведуче місце в управлінні персоналом, виступаючи як би фундаментом управлінського впливу. Усі методи управління персоналом взаємозалежні і використовуються в комплексі.
Що стосується задач управління персоналом, то можна виділити економічну ефективність: виробничу діяльність і вкладення в загальний успіх організації, досягнення з мінімальними витратами на персонал цілей організації - економічних результатів, стабільності, високий гнучкості й адаптації до середовища, що змінюється, ефективність результатів діяльності, матеріальна ефективність виробничого процесу, нематеріальної ефективності виробництва. Важлива задача управління персоналом складається не тільки в підвищенні ефективності, але й в оптимізації їхніх взаємин на базі організаційних цілей.
1.2.Технологія управління персоналом і його розвиток
Початковий етап у процесі управління персоналом - набір і добір кадрів. Від того, як проведений набір і які люди відібрані для роботи у вашій організації, залежить уся наступна діяльність у процесі управління людськими ресурсами. [12с241] Тому, щоб не створювати додаткових труднощів, варто поставитись до цього етапу з усією серйозністю, з огляду на досвід, накопичений у вітчизняній і закордонній практиці. Для того щоб найняти відповідних працівників, потрібно в деталях знати, які задачі вони будуть виконувати під час роботи і які індивідуальні і суспільні характеристики цих робіт. Ці знання одержують за допомогою аналізу змісту роботи, що є початком управління персоналом. Без нього важко реалізувати всі інші функції управління. В основі відповідного документа лежать визначні поняття про планування робочої сили і потреби організації в контролі діяльності менеджерів при наборі персоналу в їхні робочі підрозділи.
Набір персоналу полягає у створенні резерву кандидатів на всі посади і спеціальності. Цю роботу проводять для всіх категорій працівників - оперативних, конторських, технічних, адміністративних. Обсяг набору персоналу визначають як різницю між наявною робочою силою і майбутньою потребою в ній. При цьому враховують вихід на пенсію, плинність, звільнення у зв'язку з виробничою необхідністю чи закінченням строку найму.[4с501]
Персонал набирають, використовуючи зовнішні і внутрішні джерела. До засобів зовнішнього набору належать оголошення у засобах масової інформації, звернення до служб зайнятості населення, до вищих навчальних закладів. Внутрішній набір здійснюють усередині організації повідомленням співробітників про вакансії та критерії до претендентів.
Майже всі способи пошуку працівників, що були зазначені раніше вже можна вважати традиційними. У тому числі, що усі вони широко застосувалися в нас у першій половині 90-х років. А пошук працівників за допомогою Інтернету є порівняно новим, але розвивається дуже швидко. [25с13]
Через Інтернет можна знайти тільки того, хто сам шукає роботу, переглядаючи для цього оголошення про вакансії розміщаючи в Інтернеті своє оголошення чи про пошук роботи (у формі анкети чи резюме).
Як правило, це люди, що самостійно користаються Інтернетом. Ці люди відносяться до самих різних професійно-посадових категорій. Теоретично, через Інтернет можна шукати кого завгодно.
Основні позитивні сторони цього способу пошуку працівників:
1. Грошові витрати користування виходом в Інтернет. Доступ до оголошень і розміщення оголошень, як правило, безкоштовні.
2. Витрати праці відносно невеликі. Потрібно сайти мають пошукові системи, що заощаджують час.
3. Оперативність. Ввійшовши в Інтернет, в ряді випадків уже через кілька хвилин можете знайти резюме цікавих кандидатів. Якщо розмістити своє оголошення про вакансію, то воно практично відразустане доступним для тих, хто шукає роботу через Інтернет.
Основні недоліки й ускладнення при пошуку працівників через
Loading...

 
 

Цікаве