WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Управління і розвиток персоналу (шахта «Добропільська») - Курсова робота

Управління і розвиток персоналу (шахта «Добропільська») - Курсова робота

заносяться в журнал обліку звільнень.
Стан плинності аналізується на підприємстві й у підрозділах у такий спосіб: оцінюється динаміка коефіцієнта плинності порівняно з попередніми періодами; виділяються підрозділи з найбільшим Кп; виявляються причини високого рівня плинності; визначаються професійні статевовікаві та інші групи працівників, схильні до високої плинності. Результати аналізу узагальнюються у вигляді звіту, в якому оцінюється стан плинності в організації та її динаміка; роблять висновки щодо основних напрямів заходів зі значення плинності. Детальний аналіз рекомендується проводити один раз у рік на 1 січня. Станом на початок кожного кварталу варто визначити значення коефіцієнтів плинності в організації і підрозділах, порівнюючи із значенням Кп з відповідальним періодом минулого року.
Метою управлінням плинністю кадрів є перш за все зведення до мінімуму протиріч між потребами й інтересами працівників і конкретних можливостей задоволення їх залежно від характеру причин плинності Заходу щодо її зниження можуть бути:
- техніко-економічні (поліпшення умов праці, вдосконалення системи матеріального стимулювання і нормування праці та інше).
- Виховні (формування в працівників відповідного ставлення до праці...)
- Культурно-побутові (поліпшення побутового обслуговування й громадського харчування працівників та інше)
При розробці конкретних заходів необхідно керуватися результатами аналізу плинності, соціологічних і соціально-психологічних досліджень.
Одним із найважливіших факторів плинності є морально психологічний клімат, який умовно можна поділити так:
- соціальний клімат, з умовлений ступенем усвідомленості кожним працівником загальної мети і завдань організації і на фактор, котрий формується під впливом таких факторів: особистого прикладу, управлінського персоналу в захопленості справою, суворого дотримання правових і моральних норм;
- моральний клімат, з умовлений діючими в колективі моральними цінностями на локальному рівні, тобто на рівні первинного колективу;
- психологічний клімат, що складається між працівниками, які безпосередньо контактують один з одним.
Що стосовно розвитку відповідальності, то потрібно приділити увагу етніческій відповідальності і компетентності.
Розвиток персоналу усе частіше розглядується у тексті етичних обов'язків, які стали складовою частиною відповідальності менеджера.
Під етикою розуміється індивідуально-психологічні фактори, які як мотивація, успіх, авторитет і тому подібне.
Необхідно впровадити таку професію як-консультант по етиці. Орієнтування на теперішній стиль лідерства передбачає, прийняття ряду етичних рішень в співвідношенні співробітника, а також постійну увагу до стичних аспектів тих управлінських рішень, які торкаються мотивації співробітників їх інтересів і норм поведінки.
Для розвитку персоналу і тим паче окремих співробітників виникає потреба у етичних оціночних орієнтирах.
Консультант по етиці має діло з управлінським компетентним персоналом і не вирішує конфлікти, а предотвращае їх, займаясь оперативним контролем етнічного клімату, створює таку систему у колективі, у якій керівник може обґрунтувати свої управлінські рішення з точки зору їх впливу не тільки на виробництво, але й на співробітників, клієнтів, постачальників.
?
ВИСНОВКИ
В процесі виконаної випускної роботи були дослідженні теоретичні і практичні аспекти управління і розвитку персоналу організації. Акцентовано увагу на:
- сутність, функції, методи і задачі управління персоналом;
- технологія управління персоналом і його розвитком;
- планування роботи з персоналом;
- професійний розвиток персоналу.
Це ж питання було проаналізовано на прикладі об'єкта дослідження ПО "шахта "Добропільська".
Шахта "Добропільська" знаходиться за адресою 85000, Україна, Донецька обл., м. Добропілля, вул.. Київська1.
Була зложена у 1931 році і здана в експлуатацію у 1941 році. Вона (шахта) виконує виробничо-господарські діяльності, пов'язані з видобутком вугілля підземним способом, а також виконання інших видів діяльності: перспективний розвиток, нове будівництво, реконструкція, технічне переозброєння, організація підготовки кадрів та інші.
Шахта - це цілісний майновий комплекс, який здійснює самостійно господарську діяльність, яка не суперечить чинному законодавству. Він створює виробничі структурні підрозділи, а також функціональні структурні підрозділи апарату управління (відділи, служби тощо). Проводить професійну підготовку робітників.
В процесі аналізу було виявлено, що управління і розвиток персоналу на підприємстві на середньому рівні. Для розробки програм найму робітників на підприємстві розробленні процедури завліку і оцінці кандидатів, проводяться адаптаційні заходи по включенню нових співробітників в організацію, але керівництво не проводить аналіз кадрової ситуації у регіоні, а за цього допомогою проходить виділення сегментів ринку робочої сили у регіоні, що включає аналіз:
- основних професійно-вікових груп;
- рівня оплати праці;
- оцінки демографічної ситуації;
- національних і культурних особливостей.
Для забезпечення потреби у кадрах керівництво просуває вже працюючий персонал, що створює патріотичне відношення до організації.
Для підвищення професійних навиків керівництво впровадило професійний розвиток до якого відноситься: планування і розвиток кар'єри, професійне навчання. Професійне навчання розглядається як неперервний процес, оказивающий непосрідственний вплив на досягнення організаційних цілей, для цього вони опреділяють потреби неспівпадання міжвимогаемим і наявним рівнем компетенції співробітника за допомогою оцінювання знань співробітників. Але на підприємстві немає підготовки резерву керівників, що затримує процес поступу нового керівника на підприємство, і призводить до невиконання плану роботи.
З метою удосконалення управління ірозвитку персоналу рекомендовано впровадити - маркетинг персоналу, який є умовою росту кадрового потенціалу за рахунок пошуку і прівлечення із зовнішніх джерел необхідної працюючої сили:
- ретельне вивчення плинності кадрів, яка є функцією стабільного трудового колективу;
- розвиток відповідальності персоналу шляхом приділення увазі стичної відповідальності і компетентності, що являється невід'ємною частиною розвитку персоналу.
Це дасть можливість підвищити ефективність управління і розвитку персоналу:
- знизити плинність кадрів;
- підвищити продуктивність праці;
- підвищити рівень кваліфікації працівників
- знизити трудомісткість управлінських робіт4
- підвищити технологію управлінням персоналу.
За допомогою процедур планування кар'єри, навчання персоналу, персонал і організація прогнозують вдоволення як організаційних так і індивідуальних цілей професійного і довжностного росту, що допомагає організації і персоналу досягти швидше своїх цілей.

 
 

Цікаве

Загрузка...