WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Конфлікти у системі управління і способи їх подолання - Курсова робота

Конфлікти у системі управління і способи їх подолання - Курсова робота

функції повинні бути забезпечені засобами, і не повинно бути засобів, не пов'язаних з якою-небудь функцією. Обов'язки і права повинні бути взаємно урівноважені. Відповідальність повинна забезпечуватися відповідною владою, і навпаки. Розбалансованість робочого місця веде до виникнення функціональних суперечностей, які, врешті-решт, породжують міжособові конфлікти працівника, як з колегами по роботі, так і з керівниками.
- Координаційні механізми. Ще один метод управління конфліктною ситуацією - це застосування координаційного механізму. Якщо два або більш за підлеглих мають розбіжності з якогось питання, конфлікту можна уникнути, звернувшись до їх загального начальника, пропонуючи йому ухвалити рішення. Принцип єдиноначальності полегшує використання ієрархії для управління конфліктною ситуацією, оскільки підлеглий чудово знає, чиїм рішенням він повинен підкорятися. Проте, при проектуванні складних організаційних структур, наприклад, матричною, принцип єдиноначальності втрачає свою актуальність, і може використовуватися детальніший опис взаємозв'язків між підрозділами.
- Місія (загальнийорганізаційна мета). Встановлення місії компанії - ще один структурний метод управління конфліктною ситуацією. Ефективне здійснення цих цілей вимагає спільного зусилля два або більш за співробітників, групи або відділи. Ідея, яка закладена в ці вищі цілі, - направить зусилля всіх учасників на досягнення загальної мети.
- Структура системи винагород. Винагороди можна використовувати як метод управління конфліктною ситуацією, роблячи вплив на поведінку людей, щоб уникнути дісфункциональних наслідків. Люди, які вносять свій внесок до досягнення загальнийорганізаційних комплексних цілей, допомагають іншим групам організації і прагнуть підійти до вирішення проблеми комплексно, повинні винагороджуватися подякою, премією, визнанням або підвищенням по службі. Не менш важливий, щоб система винагородженийій не заохочувала неконструктивну поведінку окремих осіб або груп.
- Оптимізація структури підприємства. Попередження конфліктів тісно пов'язане з оптимізацією структури фірми, з одного боку, як організації, з іншої - як соціальної групи. Менеджер, як ніхто інший, представляє відповідність структури підприємства тим завданням, які воно вирішує зараз. Структура компанії не повинна бути чинником, що є достатній і гальмуючим, у функціонуванні підприємства. Через своє посадове положення менеджер може і повинен забезпечувати максимальну відповідність формальної і неформальної структур колективу завданням, що стоять перед ним. Це забезпечить мінімізацію суперечностей, що виникають між структурними елементами підприємства, і зменшить вірогідність виникнення конфліктів між співробітниками. Також побудова на основі організаційної структури компанії фінансової структури дозволяє керівникам і співробітникам чіткіше усвідомлювати своє місце в організації, функції, і так же виглядіть результати своєї роботи.
- Професійний психологічний відбір. "Кого відбереш, з тими і працюватимеш" - ця аксіома, на жаль, дуже часто порушується. Відповідність працівника максимальним вимогам, які може пред'явити до нього посада, є важливою умовою попередження конфліктів. Призначення співробітника на посаду, якій він не повною мірою відповідає по своїх професійних, етичних, іншим психологічним і фізичним якостям, створює передумови для виникнення конфліктів між цим працівником і його начальниками, підлеглими, товаришами по службі. Тому, призначаючи на посаді компетентних, порядних, працелюбних, здорових співробітників, ми тим самим запобігаємо виникненню багатьох міжособових конфліктів.
- Підготовка компетентних менеджерів різних рівнів. Менеджера, чудово підготовленого, з солідним досвідом управлінської діяльності дуже складно підібрати ззовні, з боку. Зазвичай управлінці ростуть "удома", в стінах звоєго підприємства. Тому потрібно створювати умови для професійного зростання будь-якого працівника, а тим більше - менеджера. Це пов'язано не тільки з його майбутнім і майбутнім підприємства - це, в першу чергу, пов'язаний з сьогоденням. Стабільність і успіхи підприємства є результатом, перш за все, ухвалення оптимальних управлінських рішень, що визначають діяльність інших працівників, особливо підлеглих. Некомпетентні управлінські рішення провокують виникнення у керівника конфліктів з тими, хто їх виконуватиме і бачить їх непродуманість.
- Розвиток гласності в діяльності адміністрації. Систематичне інформування співробітників по різних комунікаційних каналах: через керівників відділів, e-mail, internet site і т.д. про полягання справ в організації і перспективах її розвитку, з безумовним збереженням технічних, технологічних і комерційних секретів і таємниць.
- Організація сумісного дозвілля керівників і персоналу. У цьому плані інтерес представляє досвід рядуяпонських фірм. Так, багато хто з них практикує спортивні зустрічі між підрозділами, групові туристичні поїздки, сумісні (разом з керівниками) відвідини барів, групові пікніки. Крупні корпорації надають таким, що служить для проведення сумісного дозвілля спортивні зали, тенісні корти, сприяють формуванню добровільних об'єднань по інтересах (спортивним, культурним).
6.Система управління персоналом на підприємстві.
Управління трудовими ресурсами на будь-якому підприємстві включає два взаємозв'язані аспекти. З одного боку, для підприємства необхідно, щоб в його розпорядженні була достатня кількість персоналу відповідающів кваліфікації в потрібний час і потрібному місці. З іншого боку, працівники зацікавлені в сприятливих умовах праці і високих заробітках.
Координацію і облік цих інтересів охоплює система управлінняперсоналом. Вона включає наступні елементи:
o планування трудових ресурсів;
o пошук і відбір працівників;
o профорієнтація і адаптація, навчання і підвищення кваліфікації;
o оцінка трудової діяльності;
o зміна статусу працівника.
На практиці всі ці заходи об'єднують в оперативний план роботи з персоналом. Для розробки оперативного плану підрозділам, які займаються плануванням трудових ресурсів, необхідно мати в своєму розпорядженні обширну інформацію про склад наявного персоналу, його структуру (кваліфікація, чисельність робочих, службовців і т.д.), текучість кадрів, робочий час і його втрати із-за простоїв і хвороб, заробітну плату персоналу і витрати на соціальні потреби. Подібна інформація є базою даних для ухвалення рішень ппро кадровим питанням.
Планування потреби в трудових ресурсах є початковою і найважливішою стадією процесу кадрового планування. Помилки на цьому етапі можуть дорого обійтися підприємству. Недолік трудових ресурсів може привести до зменшення об'єму випуску продукції і послуг, внаслідок чого покупці перейдуть до інших виробників. В той же час надлишок робочої сили вплине на невиправдане збільшення витрат на заробітну плату і подальше скорочення персоналу.
Планування потреби в персоналі грунтується на інформації, що міститься в планах матеріально-технічного постачання, фінансовому, інвестиційному, виробничому, збутовому і організаційному планах, а також в штатному розкладі. Як правило, для виявлення потреби в трудових ресурсах в конкретному підрозділі
Loading...

 
 

Цікаве