WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Конфлікти у системі управління і способи їх подолання - Курсова робота

Конфлікти у системі управління і способи їх подолання - Курсова робота

ним учасників конфлікту і колективу в цілому. Але цей шлях - найбільш ефективний і укріплює організацію.
в) Вирішення конфлікту через конфронтацію - до співпраці. За своїм змістом цей шлях близький до попереднього, але стосується не особистих, а ділових, соціальних або матеріальних інтересів людей. Вирішення таких конфліктів може йти через спеціально організовану роботу по знаходженню загальних інтересів і цілей, через звуження зони розбіжностей до мінімуму і укладення договорів про співпрацю. Велику роль у вирішенні таких конфліктів можуть зіграти посередники - досвідчені керівники і психологи, ведення переговорів і вирішення суперечок, що володіють навиками.
Іноді всі три шляхи вирішення конфліктів можуть використовуватися спільно.
Зі всього вище сказаного витікає, що для вирішення тих, що виникають перед керівником складних психологічних соціально-психологічних проблем спілкування з підлеглими, для управління конфліктами кожен сучасний менеджер просто зобов'язаний мати відповідні знання. Але це зовсім не виключає, а навпаки вимагає залучення до цієї роботи фахівців-психологів. Це стало нормальною практікой в багатьох компаніях, фірмах і інших організаціях в розвинених країн. Так, наприклад, автомобільна компанія",,Роллс-Ройс у Великобританії на 40 тис. тих, що працюють має 700 психологів. У завдання цих працівників зокрема входить індивідуальна і групова психологічна допомога, вирішення конфліктів, робота в службі управління персоналом по підбору кадрів, створенню психологічно сумісних робочих груп, підвищенню рівня психологічних знань у керівників і інших членів колективу організації.
5.Управління конфліктами в компанії.
Конфлікт - природна частина людського життя. Всі люди мають унікальні надії, ідеї, і цінності, які часто не співпадають з ідеями і цінностями інших людей. Для менеджерів і інших співробітників, конфлікт є одним з головних джерел напруги (стресу) на роботі. Також у багатьох випадках, на вирішення конфліктів витрачаються дорогоцінні людські і інші ресурси, які могли б були набагато краще використані в інших напрямах, включаючи безпосереднє виконання трудових функцій.
Чи можливо керувати без конфліктів? Дивлячись що сприймати під конфліктом. Якщо вважати конфліктом кожну розбіжність або дискусію, то управління без конфліктів, звичайно ж, не можливо навіть представити.
Найчастіше конфлікти приносять людям багато неприємних хвилин, тому реакція на них однозначна - обітрицательна. Але з сучасної точки зору деякі конфлікти не тільки можливі, але і бажані, корисні.
Залежно від можливих наслідків виділяють функціональні і дісфункциональниє конфлікти.
Функціональний конфлікт краще всього визначити як низький і керований рівень заперечень, який може збудити мотивацію творчих або незапрограмованих рішень. Такий конфлікт дозволяє виявити різноманітність точок зору, дає додаткову інформацію, дозволяє проаналізувати велику кількість альтернатив, звернутися до невикористаних резервів і зробити багато що з того, що здається неможливим в звичайних умовах. Це робить процес вироблення рішення групою або окремим керівником ефективнішим, дає можливість людям виразити свої думки і відчуття, задовольнити потребі в пошані і владі. Це також допомагає ефективніше виконувати плани, проекти і в результаті створює умови для інтенсивного розвитку організації. Наприклад, конфлікт може бути більш функционален в групах, які приймають нові, нестандартні підходи: дослідження, реклама, інші.
Функціональний конфлікт може протиставити дісфункциональной або руйнівній формі конфлікту. Дісфункциональний конфлікт викликає нестримне заперечення і незадоволеність, руйнує зв'язку усередині організації, підриває мораль, піднімає боротьбу між членами, і кінець кінцем має несприятливий ефект на ефективність роботи компанії. У надзвичайній формі цей тип конфлікту може серйозно зруйнувати функціональність колективу.
Що ж відрізняється функціональний від дісфункционального конфлікту? Для визначення відмінностей необхідно дивитися на тип конфлікту. Існує три типи конфліктів: пов'язаних із завданням, відношенням, і процесом.
Конфлікт пов'язаний із завданням стосується змісту і цілей роботи. Конфлікт відносин сосредотачиваєтся на міжособових відносини. Конфлікт процесу торкається, того як необхідно виконувати роботу. Практика показує що конфлікти пов'язані з отношеніямі усередині групи майже завжди є дісфункциональнимі. Чому? Тертя і міжособова неприязнь, властиві зіткненням індівідумов ведуть до збільшення конфліктів ситуацій і зменшують взаємне розуміння, таким чином перешкоджають виконанню організаційних завдань. З іншого боку, низький рівень конфлікту пов'язаного з процесом виконання роботи і низький рівень конфлікту завдання є функціональні.
Таблиця 1. Відмінності між функціональним і дісфункциональним конфліктом
Дісфункциональний конфлікт Функціональний конфлікт
Відхиляє енергію від виконання реального завдання Покращує якість вирішення проблеми
Знищує мораль, знижує дисципліну Допомагає розглядати проблему в манері зіставлення
Поляризує індивідуумів і групи Збільшує причетність (залучення)
Утрудняє сумісну взаємодію Сприяє збільшенню продуктивності
Викликає безвідповідальну поведінку Знімає "синдром покірності" у підлеглих
Створює підозру і недовір'я Джерело інноваций, стимулювання до змін і розвитку
Заглиблює відмінності і суперечності Сприяє виявленню управлінських проблем в організації
Центральним завданням керівників щодо організаційних конфліктів, є управління процесом - виконання всіх можливих дій з метою максимізації позитивних ефектів і мінімізації негативних. Найбільш ефективні методи управління конфліктними ситуаціями, що знижують негативні ефекти, є наступні:
- Роз'яснення вимог до роботи. Одним з кращих методів управління, що запобігає дісфункциональний конфлікту, - роз'ясненнятого, які результати очікуються від кожного співробітника і підрозділу. Тут повинні бути згадані такі параметри як рівень результатів, який повинен бути досягнутий, хто надає і хто отримує різну інформацію, система повноважень і відповідальності, а також чітко визначені політика, процедури і правила. Причому, керівник з'ясовує всі ці питання не для себе, а з тим, щоб його підлеглі добре зрозуміли, чого чекають від них і в якій ситуації. У білоруських умовах дана проблема, як правило, найбільш гостра для руководітелей середньої ланки за відсутності розмежування функцій між підрозділами і рівнями управління, коли перед начальниками відділів ставитися завдання одночасного виконання різнорідних завдань, не зв'язаних між собою, однаково термінових і важливих.
- Збалансованість робочих місць в компанії. Оптимізація функціональних взаємозв'язків між структурними елементами підприємства і окремими працівниками багато в чому залежить від того, якою мірою впорядковано само робоче місце. Робочим местомом називають систему взаємозв'язаних функцій і засобів, достатніх для їх виконання. Функції відображаються в обов'язках і відповідальності за їх виконання, а засоби - в праві і владі. Робоче місце має структуру, елементи якої повинні бути збалансовані.
Збалансованість робочого місця означає, що його
Loading...

 
 

Цікаве