WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Конфлікти у системі управління і способи їх подолання - Курсова робота

Конфлікти у системі управління і способи їх подолання - Курсова робота

Керівник може бути вимушений робити дисциплінарні заходи, які можуть виявитися непопулярними в очах підлеглих.
Міжгруповий конфлікт виникає в результаті того, що будь-яка організація складається з безлічі груп, як формальних, так і неформальних. Неформальні групи можуть вважати, що керівна група відноситься до них не справедливо і має намір знижувати ефективність праці.
У роботах російських і зарубіжних учених типи конфліктів визначаються також залежно від причин конфліктів. Основнимі причинами є: обмеженість ресурсів, які потрібно ділити, взаємозалежність в завданні, відмінності в цілях, відмінності в уявленнях і цінностях, відмінності в манері поведінки, в рівні освіти, а так само погані комунікації.
Навіть у найкрупніших організаціях ресурси завжди обмежені. Керівник повинен вирішити, як розподілити матеріали, людські ресурси і фінанси між різними групами, щоб найбільш ефективним чином досягти мети організації. Виділення більшої частки ресурсів одній групі означає, що інші отримають менше від загального числа. Таким чином, необхідність ділити ресурси майже завжди веде до різних видів конфліктів.
Якщо в організації чоловік або група залежать у виконанні завдання від іншої людини або групи, також виникає вірогідність виникнення конфлікту.
Можливість конфлікту збільшується у міру того, як організації стають більш спеціалізованими і розбиваються на підрозділи. Це відбувається тому що спеціалізованіпідрозділи самі формулюють свої цілі і можуть приділяти більшу увагу їх досягненню, чим цілям всієї організації.
Уявлення про якусь ситуацію залежить від бажання досягти певної мети. Замість того, щоб об'єктивно оцінити ситуацію, люди можуть розглядати тільки ті погляди, альтернативи і аспекти ситуації, які, на їх думку, сприятливі для з групи і особистих потреб. Таким чином, відмінність в цінностях - вельми поширена причина конфлікту.
Відмінність в манері поведінки і життєвому досвіді також можуть збільшити вірогідність виникнення конфлікту. Наприклад, люди з рисами вдачі, які роблять їх авторитарними, догматичними, байдужими до самоповаги інших людей, найчастіше вступають в конфлікт. Відмінності в життєвому досвіді, цінностях, освіті, стажі, віці і соціальних характеристиках зменшують ступінь взаєморозуміння і співпраці між представленнями різних підрозділів.
Незадовільні комунікації, погана передача інформациі можуть бути як причиною, так і наслідком конфлікту. Вона може діяти як каталізатор конфлікту, заважаючи окремим працівникам або групі зрозуміти ситуацію або точки зору інших. Інші поширені проблеми передачі інформації, що викликають конфлікт - неоднозначні критерії якості, нездатність точно визначити посадові обов'язки всіх співробітників і підрозділів, а також пред'явлення взаємовиключних вимог до роботи.
Як було відмічено раніше, конфлікт може мати як позитивні, так і негативні наслідки. Позитивні наслідки конфлікту полягають, по-перше, в тому, що проблема вирішується таким шляхом, який прийнятний для всіх сторін, і в результаті співробітники відчувають свою причетність до вирішення цієї проблеми. Це зводить до мінімуму трудності в здійсненні ухвалених рішень - ворожість, винужденность поступати проти волі. Інше позитивною наслідок конфлікту полягає в тому, що сторони більше бувають розташовані до співпраці в майбутніхконфліктних ситуаціях. Конфлікт так само може зменшити конформність, інертність мислення, коли підлеглі не висловлюють ідей, які протіворечат ідеям їх керівників.
Негативні наслідки конфлікту:
1. незадоволеність, поганий стан духу, текучість кадрів і зниження продуктивності.
2. менший ступінь співпраці в майбутньому
3. сильна відданість індивіда до групи і збільшення непродуктивної конкуренції з іншими групами в організації.
4. зіставлення своїх цілей цілям іншої групи як позитивних, так і негативних
5. зменшення взаємодії між конфліктуючими сторонами
6. збільшення ворожості між ними у міру зменшення спілкування
7. надання більшого значення перемозі в конфлікті чим вирішенню реальної проблеми
Наслідки конфлікту визначаються тим, наскільки ефективним буде управління конфліктом. У науковій літературі описуються різні способи управління конфліктними ситуаціями. Альберт, Меськон, Хедоурі розділяють їх на дві категорії: структурні і міжособові. Існує чотири структурні методи вирішення конфлікту - роз'яснення вимог до роботи, використання координаційних і інтеграційних механізмів, встановлення загальнийорганізаційних комплексних цілей і використання системи винагород.
На думку вищеназваних американських учених, роз'яснення вимог до роботи є якнайкращим методом управління, що запобігає негативним наслідкам конфлікту.
Керівник повинен пояснити кожному співробітникові і підрозділу, які результати роботи очікуються від них. Якими вони володіють повноваженнями і відповідальністю, які існують процедури і правила роботи.
Ще один метод управління конфліктною ситуацією - застосування координаційного механізму. Приклад такого механізму: ланцюг команд, встановлення ієрархії повноважень, що упорядковує взаємодію людей, ухвалення рішень і інформаційні потоки усередині організації.
Якщо підлеглі мають розбіжності, конфлікту можна уникнути, запропонувавши прийнятийь рішення їх загальному вищестоящому начальникові.
Наступний метод управління конфліктом є встановлення загальнийорганізаційних комплексних цілей. Ефективне здійснення цих цілей вимагає спільних зусиль співробітників, груп або відділів. Ідея, закладена в ці вищі цілі, - об'єднати зусилля всіх учасників діяльності і підпорядкувати їх єдиному завданню. Таким чином досягається злагодженість дій всього персоналу.
Методом управління конфліктної ситуації є так само створення системи винагороди. Люди, які вносять особливий внесок до досягнення загальних цілей, допомагають іншим групам організації, повинні винагороджуватися подякою, премією, визнанням або підвищенням по службі.
Серед міжособових стилів вирішення конфліктів виділяються: ухилення, згладжування, примушення, компроміс і вирішення проблеми.
Стиль ухилення має на увазі, що людина прагне піти від конфлікту, не потрапляти в ситуації, які провокують виникнення суперечностей, не вступати в обговоренийіє питань, чреватих розбіжностями.
Стиль згладжування характеризується тим, що керівник прагне не випустити назовні ознаки конфлікту і запеклості, апелюючи до солідарності.
В рамках стилю примушення переважають спроби примусити прийняти свою точку зору за всякуціну. Особа, що використовує такий стиль, зазвичай поводиться агресивно і зловживає своєю владою. Недолік цього стилю в тому, що він пригнічує ініціативу підлеглих і приводить до ігнорування важливих чинників.
Стиль компромісу характеризується ухваленням точки зору іншої сторони, але лише до некторой ступеня. Здібність до компромісу найцінніше в управлінських ситуаціях, оскільки зводить до мінімуму недоброжелательсность і дає можливість швидкого вирішення конфлікту. Але використання компромісу на ранніх стадія конфлікту може перешкодити уважному розгляду проблеми і зменшити число альтернатив.
Стиль вирішення проблеми полягає у визнанні відмінності в думках і готовності
Loading...

 
 

Цікаве