WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Управління персоналом організації (на прикладі ДП ЗАТ „Укрпрофздравниця”) - Дипломна робота

Управління персоналом організації (на прикладі ДП ЗАТ „Укрпрофздравниця”) - Дипломна робота

ефективності використання робочого часу.
Управління нормуванням праці в умовах ринкової економіки здійснюється, шляхом закріплення за певною виробничою ділянкою організатора праці. Який аналізуєіснуючу і проектує раціональну організацію праці, нормує всі види робіт (при цьому нормується праця не тільки відрядників, але і всіх категорій працівників), а так само щодня контролює виконання нормованого завдання і використання робочого часу. Перегляд і управління нормами виробітку у зв'язку із введенням нової техніки і технології організації праці забезпечує відповідність норм виробітку реальним умовам виробництва, ріст продуктивності праці, економічну ефективність виробництва продукції.
Управління організацією праці будується по типових проектах наукової організації праці, що припускають впровадження багатоверстатного (багатоагрегатного) обслуговування, розширення виробничого профілю працівників, сполучення операцій функцій і профілів, поліпшення обслуговування робочих місць, умов праці, його нормування, а також удосконалювання системи оплати і умов праці [35].
Управління дисципліною праці тісно пов'язане із системою роботи з формування стабільних трудових колективів, що обумовлено їхньою взаємозалежністю: чим вище рівень дисципліни, тим менше плинність і навпаки. Дисципліна являє собою відносини взаємної відповідальності працівників, засновані на свідомому і добровільному виконанні ними передбачених діючими законодавчими і нормативними актами про працю правил поведінки відповідно до їхніх трудових функцій і обов'язків [36].
Дисципліна також припускає справедливо застосовувану дисциплінарну відповідальність - форму впливу на її порушників шляхом накладення на них дисциплінарних стягнень (зауваження, догани, суворої догани, звільнення). Дисциплінарна відповідальність регулюється трудовим законодавством, уставами, положеннями, правилами внутрішнього розпорядку і інших організаційно-регламентуючих документів.
Стан дисципліни залежить від багатьох факторів: організації праці і виробництва, системи матеріального і морального заохочення, ступеня механізації і автоматизації виробничих процесів, системи планування і управління, рівня виховної роботи, самосвідомості членів трудового колективу і ін.
Таким чином, управління дисципліною включає розробку і здійснення єдиного комплексу заходів технічного, економічного, соціального і виховного характеру.
Управління якістю роботи здійснюється шляхом регламентації (на основі внутрішньогосподарських стандартів) змісту, послідовності і якості виконуваних кожним працівником функцій. Зведена оцінка дається відповідно до розроблювального класифікатора дефектів праці з урахуванням числа і значимості відхилень від норм і стандартів, а так само ініціатив по вдосконалюванню виробництва. Планування, контроль і стимулювання на основі цих оцінок підвищують значення дисципліни і особистої відповідальності, не обмежуючи в теж час творчу активність.
Управління рухом кадрів на підприємстві здійснюється, відділами кадрів, починаючи із професійної орієнтації і включаючи підготовку, підбор, розміщення, підвищення кваліфікації, внутрівиробниче переміщення і догляд за межі підприємства. Ефективність цього управління залежить від збалансованості числа і структури робочих місць із чисельністю і складом працівників. Зміна потреби в працівниках на 5-10 років уперед і джерела її покриття дозволяє передбачати баланс кадрів, що входить до складу бізнес-плану підприємства.
Управління стабілізацією трудового колективу здійснюється за допомогою заходів, передбачених у частині бізнес-плану, яка передумовлює соціальний розвиток підприємства. Вона включає комплекс робіт з організації прийому і розміщення кадрів, контролю за їхньою адаптацією, аналізу задоволеності працею і виявленню мотивів і причин потенційної плинності кадрів по категоріях персоналу в кожному підрозділі, систему внутрішніх переміщень і просувань.
Управління стимулюванням праці - це сукупність заохочень і покарань, що спонукують працівників до підвищення ефективності праці, засноване на встановленні відповідності між показниками якості роботи і ступенем задоволення матеріальних і інших соціальних потреб працівників. Управління стимулюванням праці реалізується за допомогою принципів, таких як цільова спрямованість, тобто зв'язок з кінцевими економічними і фінансовими результатами діяльності підприємства; єдність стимулів, комплексність стимулювання, демократичність, рівність умов стимулювання, їхня стабільність і конкретність.
Управління оплатою праці має своєю метою встановлення стійкого співвідношення оплати праці і кінцевих результатів фінансово-господарської діяльності підприємства, шляхом її планування, диференціації з урахуванням факторів, що визначають кількість, якість і ефективність праці, і підтримки раціональних співвідношень в умовах оплати різних категорій персоналу.
1.3. Кадрова політика організації
Організація управління персоналом підприємства провадиться на основі концепції розвитку підприємства, що складає із трьох частин: виробничої, фінансово-економічної і соціальної концепції.
Кадрова політика підприємства - сукупність основних моделей, цілей і подань, найбільш важливих, принципових основ які визначають генеральний напрямок і зміст кадрової роботи, є вирішальними в сфері управління персоналом підприємства і відносин підприємства до зовнішнього оточення (ринок праці, взаємини з державними органами і громадськими організаціями).
Суть кадрової політики - чітке визначення цілей роботи з кадрами стратегічними і оперативними системами управління. Стратегічне і оперативне управління персоналом на підприємстві здійснюють менеджери по кадрам і лінійним керівникам. Орієнтація на тривалі строки господарювання підсилює потреба в довгостроковій спрямованості кадрової політики [31].
Існує ряд визнаних принципів, що становлять основу кадрової політики. Серед них - демократія управління, від якої залежить готовність до співробітництва; знання окремих людей і їхніх потреб; справедливість, дотримання рівності і послідовність.
До складу завдань кадрової політики входять: поняття престижу підприємства, дослідження атмосфери усередині фірми, аналіз потенціалу робочої чинності в регіоні, узагальнення і попередження причин звільнення з роботи і ін.
Кадрова політика реалізується на базі положень в області здійснення політики зайнятості, навчання, оплати праці, добробуту і політики виробничих відносин.
Реалізація політики, в області кадрів, опираючись на ряд вихідних положень, покликана вирішити коло проблем: по забезпеченню підприємства ефективним персоналом (за допомогою створення привабливих умов роботи, безпеки і можливостей для просування) і належними навчальними потужностями (з метою забезпечення працівників умовами для виконання своїх нинішніх обов'язків, і підготовки до просування), а також по створенню умов для простого рішення
Loading...

 
 

Цікаве