WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Управління персоналом організації (на прикладі ДП ЗАТ „Укрпрофздравниця”) - Дипломна робота

Управління персоналом організації (на прикладі ДП ЗАТ „Укрпрофздравниця”) - Дипломна робота

більшість опитаних експертів вважають заступника головного лікаря по адміністративно-господарській частині, якій для відповідності займаної посади потрібно ліквідувати деякі недоліки. Зокрема: удосконалювати ряд особистісних властивостей, таких як контактність і заповзятливість, підвищувати ефективність організаційно-управлінської діяльності і довіра в працівників до спільної діяльності, бути більше вимогливим і у теж час ставиться до своїх підлеглих більш тактовно. Професійно непридатними керівниками більшість опитаних експертів визнали заступника головного лікаря по технічній частині і головного бухгалтера.
Рис. 5. Діаграми властивостей
Вході дослідження були визначені соціально-психологічні установки керівників у процесі виконання ними своїх професійних функцій.
Аналіз результатів досліджень проведених у санаторії "Ювілейний" по вивченню соціально-психологічних установок особистості керівників показав:
" досить високий рівень досліджуваних властивостей у головного лікаря і його заступника по медичній частині (80 % досліджуваних властивостей вище нормативних);
" у заступника головного лікаря по адміністративно-господарській частині і у головного бухгалтера - нижче середнього (лише 20 % досліджуваних властивостей вище нормативних);
" у заступника головного лікаря по технічній частині всі досліджувані властивості нижче норми.
Результати даного аналізу ще раз підтверджують результати, отримані при дослідженні рівня професійної майстерності наведені вище.
У ході дослідження професійної придатності з урахуванням стилю і методів керівництва була проведена оцінка властивостей і типів відносин особистості керівників у процесі виконання ними своїх професійних функцій.
Оцінка властивостей і типів відносин особистості свідчить, що по параметрах "самостійність" у прийнятті рішень, методах управління не повною мірою відповідають статусу керівника 40 % обстежених, при рівні експертних оцінок ледве вище нормативних оцінок резерву керівників. По "стабільності" до різного роду стресогенних факторів невідповідності виявлена у всіх керівників, крім головного лікаря і головного бухгалтера. По "активності" у здійсненні процесу управління - в 20 % обстежених, при цьому слід зазначити, що даний відсоток керівників не набрав навіть рівня нормативних оцінок відповідному резерву керівників. Серед стилів управління переважає авторитарний-демократичний стиль відповідний 80 % керівників.
Стиль управління - це відносно стійка система способів, методів і форм, що характеризує особливості практичної діяльності господарських керівників, їхній індивідуальний почерк управління. Прояв стилю управління в реальних умовах обумовлюється факторами об'єктивного і суб'єктивного характеру: конкретними завданнями і функціями колективу, змістом і умовами його роботи, індивідуальними якостями і досвідом керівника і т.д. Ефективність обраного стилю оцінюється кінцевими результатами роботи колективу.
У результаті аналізу можна зробити висновок, що:
- головний лікар у чинність наявних у нього індивідуально-психологічних особливостей може успішно виконувати функції управління;
- заступникові головного лікаря по медичній частині варто звернути увагу на вдосконалювання особистісних якостей по параметрі "стабільність";
- заступники головного лікаря по адміністративно-господарській і технічній частині, головний бухгалтер випробовують різного ступеня труднощів, працюючи на посадах керівників.
Слід також зазначити, що заступникам головного лікаря по адміністративно-господарській і технічній частині варто звернути увагу на вдосконалювання особистісних якостей по параметрах "самостійність" і "стабільність".
При дослідженні інтегрального показника якості діяльності керівника - соціально - психологічного клімату (СПК). Проводилася його оцінка в первинних колективах, де досліджуваний виступав безпосередній керівник. Усього було опитано 32 чоловік. Із цією метою використалася анкета "Характер взаємин у колективі".
При більше детальному розгляді факторів, що впливають на характер взаємин у колективі можна виділити, великий відсоток що вважають, що колектив, здійснюючи поставлені планові завдання, одночасно намагається брати до уваги інтереси окремих осіб у питанні про цілях переслідуваних у колективі. (табл. 2.7)
Таблиця 2.7
Розподіл відповідей на питання: "Які цілі
переважно переслідуються у Вашому колективі?"
Цілі Число відповідей, (%)
У нашому колективі кожний намагається у своїй роботі здійснити, насамперед, свої власні бажання 26
У нашому колективі вважаються винятково із плановими цілями, на інтереси окремих осіб не звертається увага 23
У нашому колективі цілі визначає тільки маленька група людей 5
У нашому колективі цілі визначає тільки безпосередній начальник 18
Наш колектив здійснює поставлені планові завдання і одночасно намагається брати до уваги інтереси окремих осіб 28
Аналіз задоволеності роботою в колективі показав, що більшість опитаних співробітників задоволені роботою повністю. Але насторожує той факт, що 23 % співробітників задоволені своєю роботою лише почасти. Результати аналізу наведені в табл. 2.8.
Як причини незадоволеності роботою в 40 % випадків називалася некомпетентність вищестоящого керівництва, в 37 % випадків називався низький рівень заробітної плати і в 15 % - великий обсяг роботи. В інших випадках називалися інші причини незадоволеності.
Таблиця 2.8.
Розподіл відповідей на питання: "Чи задоволені Ви
роботою у Вашому колективі?"
Задоволеність роботою Число відповідей, (%)
2.1 Задоволені роботою 55
2.2 Задоволені почасти 23
2.3 Не задоволені роботою 5
2.4 Утруднилися відповісти 17
Цікаво те, що відділом кадрів санаторію враховується тільки фактична плинність, тобто факт, що здійснився, а такий показник як "схована плинність" не розглядається взагалі. Використання ж даної методики дозволило врахувати даний показник. Про сховану плинність кадрів говорить число опитаних, які вже замислювалися перемінити місце роботи (45 %), хоча в 55 % співробітників немає для цього ніяких причин. Такий висновок підтверджується результатами дослідження плинності наведеними в табл. 2.9.
Таблиця 2.9
Розподіл відповідей на питання: "Чи думали Ви коли-небудь
змінити місце роботи?"
Число відповідей, (%)
Так, думаю 0
Так, уже давно, але не вирішив до кінця 23
Так, але тільки, коли сильно розлючуся 22
Ні, у мене немає на це ніяких причин 55
Характер взаємин між членами колективу в цілому складаються з відносин керівника і підлеглих і підлеглих між собою. За результатами тестування видно, що більшість співробітників задоволені відношенням керівника до колективу і до кожному окремо, а в колективах переважають дружні-довірчі відносини. Дані затвердження підтверджені даними, наведеними в табл. 2.10, 2.11, 2.12.
Дослідження
Loading...

 
 

Цікаве