WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Управління персоналом організації (на прикладі ДП ЗАТ „Укрпрофздравниця”) - Дипломна робота

Управління персоналом організації (на прикладі ДП ЗАТ „Укрпрофздравниця”) - Дипломна робота

продуктивності праці. Аналіз використання робочого часу починається з розробки балансу робочого часу, у процесі якого визначається фонд робочого часу, його розподіл на час роботи і час перерв у роботі, а так само причини втрат робочого часу.
Таблиця 2.3
Показники стабільності кадрів, %
Показники 2002
рік 2003
рік Темп
зміни
Коефіцієнт обороту кадрів по прийому, (Кп) 6,1 10,4 170,5
Коефіцієнт обороту кадрів по звільненню, (Кз) 9,6 17,1 178,1
Коефіцієнт плинності кадрів, (Кпл) 0,8 0,6 75,0
На підставі даних балансу робочого часу визначимо наступні параметри:
" коефіцієнт використання обліковогоскладу;
" загальна зміна ефективного фонду робочого часу;
" вплив зміни числа відпрацьованих днів і тривалості робочого дня. Результати розрахунків зведені в табл. 2.4.
Коефіцієнт використання облікового складу розраховується як відношення ефективного і максимальне можливого фонду часу.
Коефіцієнт використання облікового складу санаторію "Ювілейний" дорівнює:
по звіту 2002 року - 0,8838;
за планом 2003 року - 0,8967;
по звіту 2003 року - 0,8869.
Ефективний фонд часу одного робітника, визначається середнім числом людино-годин, відпрацьованих одним робітником, і є інтегральним показником використання робочого часу. Для аналізу ефективності використання робочого часу, для розрахунку їхньої планової чисельності складається баланс робочого часу на один середньооблікового працівника.
Таблиця 2.4
Баланс робочого часу санаторія "Ювілейний" у середньому
на одного робітника, днів
Найменування показників 2002
рік 2003
рік
факт план факт
Календарний фонд часу 365 365 365
Вихідні і святкові дні 102 102 100
Номінальний фонд часу 263 263 265
Чергові відпустки 20 20 18
Відпустки по навчанню 2,1 3,5 3,8
Відпустки у зв'язку з родами 3,6 2,8 3,4
Хвороби 7 7 12,5
Неявки з дозволу адміністрації (без змісту) 7,5 9,5 9,5
Прогули 0 0 2,5
Усього неявок з обліком максимально можливого фонду часу 40,2 42,8 49,7
Число явок 222,8 220,2 215,3
Цілодобові простої 0 0 0
Ефективний фонд часу 222,8 220,2 215,3
Середня тривалість робочого дня, год. 6,9 6,9 6,9
Ефективний фонд часу, годин 1537,32 1519,4 1485,6
Як видно з таблиці ефективний фактичний фонд робочого часу, у порівнянні з його плановою завбільшки 2003 р. знизився на 33,8 години. Це відбулося тільки за рахунок зменшення числа відпрацьованих днів, тому що тривалість робочого дня залишалася постійної, подальший аналіз необхідний для виявлення причин зміни числа відпрацьованих днів і тривалості робочого дня. На цей показник впливають наступні фактори:
збільшення відпусток по навчанню - 0,3;
відпустки пов'язані з родами - 0,6;
хвороби - 5,5;
прогули - -2,5.
Аналіз зазначених факторів, що впливають на показники використання робочого часу показує, що резервом стабільності персоналу є зниження неявок через хворобу, прогулів. Спостерігається, зокрема, неявки, викликані травматизмом, захворюваннями, пов'язаними з виробничими умовами, неявки з дозволу адміністрації із причин, що залежать від роботи дитячих установ, поліклінік, ательє з ремонту квартир і майна, місцевих органів влади і т.д. Прогули класифікуються із причин і по окремих виробничих підрозділах. Аналіз цих показників дозволяє одержати більше повне подання про фактичний розподіл робочого часу, величині втрат і про їхні причини.
2.5. Оцінка ефективності діяльності персоналу управління
санаторія "Ювілейний"
Системний підхід до об'єктивної оцінки професійної придатності керівників, як фактору праці, що впливає на рівень продуктивність, і ефективність діяльності персоналу, містить у собі ряд основних методик системи У.У. Хачванкяна. Дані методики дозволяють провести комплексний аналіз властивостей особистості, поводження і діяльності керівників, а також характеру взаємин у довірені їм колективах.
Об'єктивна оцінка особистісних властивостей керівників починається з вибору складу експертів з урахуванням структури управління. Схема вибору експертів для оцінки властивостей особистості і діяльності керівників санаторію "Ювілейний" представлена в табл. 2.5.
Таблиця 2.5
Схема вибору експертів для оцінки властивостей особистості і діяльності керівників санаторію "Ювілейний"
Категорія
керівників (кого оцінюють)(кого оцінюють) Склад експертів (хто оцінює) Кількість
осіб
Головний лікар Заступники керівника підприємства, головний бухгалтер, провідні спеціалісти, завідувачі, лікарі, головний інженер 25
Заступник головного лікаря по медичній частині Головний лікар, заступники керівника підприємства, головний бухгалтер, завідувачі, лікарі, головна медсестра. 24
Заступник головного лікаря з адміністративно-господарської частини Головний лікар, заступники керівника підприємства, головний бухгалтер, завідувачі, що обслуговує персонал. 18
Заступник головного лікаря по технічній частині Головний лікар, заступники керівника підприємства, головний бухгалтер, механік гаража, головний інженер, працівники теплоенергетичної ділянки. 18
Головний бухгалтер Головний лікар, заступники керівника підприємства, заступник головного бухгалтера, бухгалтера, касир. 10
Необхідною умовою для залучення експертів був стаж роботи в санаторії і спільній діяльності з оцінюваним (спілкування по виробничих питаннях) не менш одного року. Оцінку керівникам підрозділів давали керівники підрозділів, зв'язані між собою виробничим циклом.
Оцінка властивостей особистостей керівників проводилася за допомогою анкети "Властивості особистості керівника" по семибальній шкалі.
Отримані в процесі аналізу дані представлені в табл. 2.6., у якій представлені діапазони чотирьох основних зон виразності властивостей особистості керівників. Кожній зоні привласнений ранг, що дозволяє більш точно визначити рівень професіоналізму керівника.
Таблиця 2.6
Основні зони виразності
Номер
зони Зони рівнів професійної
придатності ранг
1 Номінальна низький 1
2 Ординарна середній 2
3 Потенційна досить
високий 3
4 Перспективна високий 4
Результати зіставлення представлені у вигляді діаграм на рис. 5.
Таким чином, ми бачимо, що більшість людей, із числа опитаних вважають професійний рівень головного лікаря і його заступника по медичній частині досить високого рівня, хоча їм і потрібно вдосконалювати ряд особистісних властивостей для підвищення своїх професійних якостей. Керівником середнього рівня
Loading...

 
 

Цікаве