WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Ділова кар’єра в менеджменті - Курсова робота

Ділова кар’єра в менеджменті - Курсова робота

кінцевий підсумок діяльності, в результаті якого підприємство отримує прибуток, а сам процес заробітку грошей, що дуже швидко призведе до краху керівника і фірми. Крім того, непомірно й постійно підвищуючи зарплату тільки собі, управлінець дуже ризикує знизити свій рейтинг в організації.
Ще є одна причина можливої невдачі - зайве захоплення власною персоною. Ця хвороба особливо часто вражає вітчизнянихуправлінців, оскільки після тривалого знеособлення у багатьох виникає обернена реакція - самообожнювання. Добрий керівник турбується про підлеглих, поганий - про себе.
Рано чи пізно поганий керівник ізолює себе від інших співробітників. Він зайнятий цілком власною персоною.
Остання стадія - керівник приховує від підлеглих свої наміри, думки. Співробітники організації повинні знати , що думає їхній керівник. Один із найправильніших способів відштовхнути від себе колектив - це сказати співробітнику : "У мене з цього приводу ніяких міркувань немає. Робіть , як вважаєте за потрібне."Але гірше за все , коли керівник намагається приховати від співробітників свої страхи. У такому випадку краще відразу покинути тепле крісло рульового, якщо, звичайно, вистачить хоробрості.
3.ФОРМУВАННЯ КОМАНДИ ОРГАНІЗАЦІЇ.
Команда - колектив , група людей , які об'єднані виконанням однієї справи. Сенс формування команди не в здійсненні дій, спрямованих на інших людей, а в здійсненні дій спільно з іншими людьми.
Формування управлінської команди складається з двох етапів - підбору персоналу та його розстановки. Для того, щоб визначити , на скільки робоче місце підходить людині, а людина місцю, необхідно порівняти професійно-кваліфікаційну модель місця з моделлю особистісно-ділових якостей людини. Найвідоміші системи підбору кадрів - "американська" та "японська".
"Американська" працює за схемою "посада - претендент". Це означає, що спершу створюється модель робочого місця, та вже потім під неї "припасовується" людина.
"Японська модель" виглядає по-іншому - "працівник - посада", тобто місце підбирається під людину, і такий співробітник отримує можливість цілеспрямованого професійного навчання та зростання. Право на складання моделі робочого місця передбачає знання особливостей тих, хто на нього претендує, для чого створюється соціально-психологічний потреби претендентів або співробітників.
Варіант формування команди або апарату "під людину", а не "під функцію", і більш гнучкій, бо в цьому випадку співробітник може пов'язати особисту мотивацію з інтересами фірми. Якщо керівник являє собою харизматичну та захоплюючу особистість, то він "запалює" і свою команду.
Мрія будь-якого керівника - створити команду професійно підготовлених виконавців, кожний з яких повністю забезпечував би вирішення завдань, поставлених перед ним. Сьогодні дуже важко знайти співробітників, які готові відразу на високому рівні виконувати свою роботу. Але ще складніше знайти людину морально. Питання полягає не в тому, де взяти, а кому довірити управління, гроші, нерухомість або інші матеріальні цінності. Тому багато керівників сьогодні ставлять на перший план до свої
підлеглих вимоги чесності, порядності, "сімейного обличчя", вміння поводитися з людьми, а вже потім враховують їхній професіоналізм. Спеціаліста з людини можна зробити, витративши на це деякий час, але моральність її закладається не на робочому місці, а всмоктується з молоком матері, формується в сім'ї. Цей підхід оправдовує себе, особливо в часи, коли компанії доводиться долати труднощі, характерні для всієї нашої економіки.
Завжди потрібно звертати увагу на працелюбність людини. Її вміння працювати з повною віддачею сил часто-густо може переважити в нестачу досвіду чи рівня освіти. Працівник повинен бути згоден робити все, що вимагається для виконання дорученої справи. І, навпаки, ніяке уміння та навички не можуть переважити відсутність ініціативи бо робочої етики.
Суть добропорядної людини полягає в тому, що на неї можна покластися в будь-якій ситуації, і тяжку хвилину вона завжди прийде на допомогу. Також працівник повинен бути відповідальною людиною та з певним рівнем сталості (бо є такі що люблять часто змінювати місце роботи). Не погано б було, щоб працівник був кмітливим. Кмітливі люди часто можуть знайти краще те саме швидке рішення виниклої проблем. У світі бізнесу практичне застосування знань більш важливе, ніж теорія.
Потрібно поцікавитись минулим місцем роботи працівника, його поведінкою там, думкою про нього колег. Але треба кожному надати шанс показати себе, стати краще, ніж він був раніше.
Доцільно заключити з працівником контракт на кварта, півріччя, рік. За цей час проявляється справжнє обличчя людини, бо маску неможливо носити довго. Коли закінчується контракт, співробітник або залишається, або звільняється. В результаті, якщо попадаються випадкові люди то вони відсіюються.
Із опитувань керівників кадрових служб виявилось, що близько 80 % з них не використовують у своїй роботі тест, а довіряють власній інтуїції, бо вона ґрунтується на багаторічному досвіді спілкуванні з людьми, їх постійного оцінювання. В Америці багато компаній "перехворіли" тестами, детекторами брехні, і тому знов повертаються до інтуїтивного пізнання людини, заснованого на професійних знаннях.
Американські соціологи Джекс та Браун визначили 7 рівнів управлінських здібностей. Люди які належать до першого з них, можуть бути бригадирами і, плануючи свою діяльність, передбачити її результати максимум на два місяця вперед. Із володарів другого рівня формується кадри майстрів та керівників виробничих ділянок. Вони мають управляти групою першого рівня та планувати свою діяльність на строк до 3 місяців. І так до 7 рівня, представники якого належать до вищої управлінської ланки, - керівники великих концернів, міністерств, центральних відомостей та держав, вони здатні управляти групами нижчих рівнів та планувати діяльність великих колективів на строк більше 10 років.
4. ДІЛОВІ ПЕРЕГОВОРИ ЯК ЗАСІБ РОЗВ'ЯЗАННЯ ПРОБЛЕМ, ЩО ВИНИКАЮТЬ
Переговори - це пошук способів, шляхів вплинути на рішення, прийняти партнером, в умовах, коли частина ваших інтересів збігається, а частина - розходиться. Менеджери насамперед не повинні уникати заперечення з боку підлеглих, колег, керівництва. Вони мають їх вітати. Виявлення всіх можливих заперечень допомагає врахувати слабкі сторони вашої роботи, послуг або товару, а потім знайти можливості усунути їх і створити собі бажану імідж. Спочатку необхідно з'ясувати сутність заперечення, для чого насамперед його треба вислухати. Якщо партнер або клієнт їх не висловлює, але від згоди відмовляється, то варто з'ясувати, що саме в цьому товарі або послузі його не влаштовує; що саме утримує його від покупки або від підписанні цього
Loading...

 
 

Цікаве