WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Система управління персоналом: культурний вимір - Реферат

Система управління персоналом: культурний вимір - Реферат

додаткову мотивацію, завдяки чому працівник сильніше прив'язується до організації, адже недостатньо поінформовані співробітники вважають себе лише незначними "коліщатками" у великому й незрозумілому механізмі організації. Комунікація є ширшим поняттям, яке передбачає не тільки передавання інформації, а й способи її передавання (письмово, усно, за допомогою технічних засобів).
Директиви та вказівки. Директиви - це довгострокові рішення, конкретизовані вказівками. Вони застосовуються для забезпечення єдиних меж організаційної поведінки посадових осіб організації. Директиви дають змогу орієнтуватися в тому, як досягти мети організації в цілому та її підрозділів зокрема. Наприклад, керівництво фірми видає директиви щодо ведення фінансових, кадрових та інших справ. їх обсяг і деталізація залежать від концепції управління персоналом і прийнятого стилю управління. Вказівки приписують, як діяти в певних однотипових ситуаціях. Приклади вказівок: знижка надається тільки для мінімальної партії товару в N штук; кредит слід брати тільки в банку X; певні комплектуючі слід закупити тільки у фірми Y.
Усі прямі засоби виробництва, які застосовуються в організації, мають взаємоузгоджуватись і поєднуватись один з одним. Крім того, вони тісно переплетені з іншими факторами управління виробництвом і персоналом, наприклад з принципами управління виробництвом, організаційною системою та стилем управління.
Непрямі засоби управління є допоміжними, але вони істотно впливають на управління персоналом. До непрямих засобів управління персоналом належать:
o характеристика посади;
o оцінка робочого місця;
o оцінка співробітника.
Характеристика посади передбачає опис її мети, завдань, компетенцій і співвідношення з іншими посадами, вимог до претендента на неї та критеріїв його оцінки, а також, можливо, інструкцій щодо виконання покладених на нього обов'язків. Характеристика посади є своєрідним каркасом певних вимог до претендента (як правильної людини на правильному місці) і допомагає новим співробітникам адаптуватися до місця їхньої роботи. Опис посади регламентує завдання й компетенції співробітника, що може бути основою для контролю з боку відповідного керівника. Опис не повинен мати бюрократичні ознаки і бути надто детальним, бо це сковуватиме дії співробітника. Недоцільно також постійно вносити в опис посади неістотні зміни.
Оцінка робочого місця здійснюється частково на основі характеристики посади. При цьому необхідно враховувати спектр і складність здійснюваної діяльності, на основі яких призначається заробітна плата й визначаються вимоги до рівня освіти та досвіду претендента. Однак ідеться про оцінку власне робочого місця незалежно від особи, яка його займає.
Оцінка співробітника передбачає оцінювання його особистого внеску. Для цього використовують систему оцінок і балів, зміст якої має бути однозначний. Одна людина не повинна оцінювати співробітника. Цей засіб застосовують у кадровому плануванні й у системі особистого розвитку кадрів. Така оцінка допомагає виявити здібності та можливості розвитку окремого співробітника. Вона також може бути підставою для навчання та підвищення кваліфікації, звільнення та переміщень. З огляду на те що оцінка співробітника може сприяти підвищенню його заробітної плати, вона є фактором мотивації.
До квазізасобів зараховують неформальні групи та робочу атмосферу.
У будь-якій організації з ділових міркувань створюються формальні групи, наприклад робочі. Водночас на основі особистих стосунків створюються так звані неформальні групи. Причини їх створення різні. Люди можуть об'єднуватись у групи тому, що живуть в одному місці, навчаються в одному закладі, є членами одного об'єднання та з інших причин.
Розрізняють такі соціологічні та організаційні причини створення неформальних груп:
o соціальна відмінність (наприклад, між робітниками та службовцями або місцевими жителями та іноземцями);
o чітко окреслені централізація та формалізованість організаційної структури (анонімність великих колективів посилює
прагнення до створення невеликих груп, здатних дати відчуття впевненості та безпеки);
o прогалини у формальній організації, що спричинює утворення тимчасових організаційних структур з неформальними лідерами, яким співробітники довіряють;
o брак інформації, через який співробітники використовують несанкціоновані інформаційні канали (це може викликати чутки та призвести до перекручення інформації);
o негативні контакти між співробітниками та керівництвом, особливо за авторитарного та дистанційного управління, коли виникає небезпека вибору групою неформального керівника, який займає сильну позицію завдяки власним здібностям або особистим якостям.
Неформальні групи можуть позитивно впливати на діяльність організації, посилюючи згуртованість або мотивацію членів групи. Трапляється, що вони ведуть боротьбу за владу. З огляду на те що, з одного боку, неможливо, а з іншого - небажано боротися з неформальними об'єднаннями і перешкоджати їх утворенню, завдання керівництва полягає в аналізі структури "неформалів" і вжитті заходів щодо розвитку груп, які позитивно впливають на діяльність організацій, і блокування тих, чий вплив має негативні наслідки для діяльності організації загалом. Керівництво організації повинно сприяти інтеграції неформальних відносин у формальну структуру з метою виконання виробничих завдань.
Відчуття задоволення і бажання працювати значною мірою залежать від робочої атмосфери, що панує в організації. Основними факторами прицьому є відносини між співробітниками, умови праці, чіткий (або нечіткий) розподіл повноважень, стиль управління, позитивний або негативний вплив неформальних груп і відносини між керівництвом і підлеглими.
Широко відома прописна істина: за відсутності напруження та конфліктів працювати легше й радісніше. Тому керівники повинні перейматися проблемами підлеглих, причому не тільки професійними, а й особистими.
Робочу атмосферу можна розглядати нині в контексті ширшого поняття управлінської культури, яке містить усі основні цінності й установки, характерні для спільної праці та взаємодії працівників. Управлінська культура не обмежується добрими відносинами всередині організації, вона включає й відносини з оточенням - клієнтами, відвідувачами, тими, хто наймається на роботу, та ін. Важливим чинником управлінської культури є стиль управління, від якого залежить робоча атмосфера.
Список використаної та рекомендованої літератури
1. Бандурка О. М. Управління в органах внутрішніх справ України. - Харків, 1998.
2. Блейк Р. Р., Мутон Дж. С. Научные методы управления: Пер. с англ. - К., 1992.
3. Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М., 1993.
4. Колпаков В. М. Методы управления. -К., 1997.
5. Красовский Ю. Д. Организационное поведение. - М., 1999.
6. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.- М., 1998.
7. Обер-Крис Дж. Управление предприятием: Пер. с фр. - М., 1997.
8. Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом. - М., 1997.
9. Пашков А. С., Иванкина Т. В., Магницкая Е. В. Кадровая политика и право. - М., 1989.
10. Положение о Главном управлении государственной службы при Кабинете Министров Украины // Собр. постановлений правительства Украины. - 1994. - № 12.
11. Примак Т. О. Економіка підприємств. -К., 1999.
12. Татарников А. А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. - М., 1992.
13. Теория и практика управления персоналом / Авт.-сост. Г. В. Щёкин. - К., 1998.
14. Управление организацией / Кол. авт. - М., 1999.
15. Управління персоналом органів внутрішніх справ України / За ред. О. М. Бандурки. -Харків, 1999.
16. Шаховой В. А. Кадровый потенциал системы управления. - М., 1985.
17. ШершнъоваЗ. ?., Соборсъка С. В. Стратегія управління. - К., 1999.
18. Щёкин Г. В. Как эффективно управлять людьми: психология кадрового менеджмента. - К., 1999.
19. Щёкин Г. В. Основы кадрового менеджмента. - К., 1999.
20. Щёкин Г. В. Социальная теория и кадровая политика. - К., 2000.
21. Японский менеджмент: Конспект лекций по теории управления. - М., 1991.
22. Hjelle /., Ziegler D. Personality the ovies - basic assumptions, research and applications. - N. Y.; Montreal; New Delhi; Sydney; Tokyo; Toronto, 1992.
23. Masloy A. Motivation fund personality. - N. Y., 1970.
Loading...

 
 

Цікаве