WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Програми підвищення та управління продуктивністю - Реферат

Програми підвищення та управління продуктивністю - Реферат


Реферат на тему:
Програми підвищення та управління продуктивністю
Управління продуктивністю - це процес, що припускає стратегічне й оперативне планування та постійний контроль за ефективним використанням методів існуючої системи підвищення продуктивності.
Програми управління продуктивністю праці передбачають: 1) вимір і оцінку продуктивності; 2) планування контролю і підвищення продуктивності на підставі інформації, отриманої у процесі виміру і оцінки; 3) вжиття заходів контролю і підвищення продуктивності; 4) вимір і оцінку впливу цих заходів.
Відповідно до існуючої практики менеджери розробляють план стратегічних заходів у галузі управління продуктивністю праці. Застосовувані ними методи її виміру, оцінки, контролю і підвищення можуть бути ідентичними тим, котрі використовуються в інших організаціях. Однак характер використання цих методів та їх об'єднання в систему є унікальним у кожної організації, тому що кожна організація має свої особливості.
Планування заходів у галузі управління продуктивністю праці - складне завдання, що не залежить від величини і структури організаційної системи. В умовах ринкової економіки все більше працівників апарату і менеджерів різного рівня стикаються з необхідністю розробки, впровадження і супроводження програм у галузі продуктивності праці.
Якість процесу планування на ранніх стадіях розробки програм управління продуктивністю має суттєве значення для успіху довготривалих програм управління, тому до їх розробки треба підходити всебічно підготовленими і скрупульозно. У світовій практиці програми підвищення та управління продуктивністю передбачають ітерації ряду етапів, послідовність виконання яких забезпечує формування програми управління продуктивністю.
Оскільки підхід до формування програм підвищення та управління продуктивністю в основі своїй однаковий, і тільки особливості та специфіка тієї чи іншої організації накладає свій відбиток на етапи планування, то наведемо вісім послідовних етапів процесу стратегічного планування стосовно проектування і розробки програми управління продуктивністю праці, що описані у книзі "Экономика труда" (М., 2000).
Етап 1. Внутрішня стратегічна оцінка
На цьому етапі стратегічного планування увагу треба зосередити на внутрішніх аспектах організаційної системи, для якої розробляється програма. При цьому слід відповісти на запитання: які внутрішні фактори (слабкі та сильні сторони, проблеми, можливості і наявність інших програм) необхідно враховувати при проектуванні, розробці та здійсненні заходів у галузі управління продуктивністю праці?
Етап 2. Зовнішня стратегічна оцінка
Увагу треба приділити зовнішнім умовам діяльності організаційної системи, що можуть впливати на проектування і розробку програми. Слід відповісти на запитання: які зовнішні фактори (тенденції, інші організаційні системи, проблеми, обмеження, можливості, постачальники, технології, конкуренти, люди та ін.) необхідно враховувати або включати у процес в ході проектування і розробки заходів у галузі управління продуктивністю праці?
Етап 3. Формулювання передумов плану
На цьому етапі потрібно зосередити увагу на головних передумовах плану. Із багатьох зовнішніх і внутрішніх передумов слід відібрати найбільш суттєві і конкретні, яким необхідно присвоїти свій номер. Потім передумови, відповідно до їх номера, слід розмістити в матрицю важливості факторів (табл.9).
Етап 4. Стратегічне планування
На цьому етапі забезпечується узгодження цілей або завдань програми управління продуктивністю праці. Припускається завдання у такій постановці: виділити стратегічні (на 2-5 років) цілі та завдання, що покликані реалізувати поставлену програму управління продуктивністю. Слід зосередити увагу на тому, щоб отримати короткі, але чіткі формулювання цілей. На цьому етапі корисно відокремити першочергові, або "обов'язкові", цілі (завдання) від "бажаних".
Етап 5. Розробка критеріїв результативності програми
Слід зосередити увагу на розробці конкретних критеріїв, за якими у подальшому оцінюватимуть програму управління продуктивністю праці. Пропонується вказати конкретні вимірювачі, критерії, нормативи, за якими слід оцінювати результативність (дієвість, економічність, якість, новаторство, вигоди, затрати) заходів у галузі управління продуктивністю. Результати використовуються на більш пізній стадії розробки програми.
Етап 6. Планування заходів
На цьому етапі увагу потрібно зосередити на розробці конкретних заходів, під які слід виділити ресурси у наступному році для проектування і розробки програми управління продуктивністю. Треба зазначити, що йдеться не обов'язково про заходи, що їх слід вжити протягом року. Це можуть бути заходи стратегічного характеру, на виконання яких необхідно 2-5 років, але приступити до них треба в наступному році. Висувається завдання: сформулювати і перелічити конкретні програми, заходи і плани, під які слід виділити ресурси на наступний рік, щоб успішно розпочати здійснення програми.
Етап 7. Планування проектів
На цьому етапі перелік первісних (на перший рік) заходів у галузі управління продуктивністю, сформульованих і узгоджених на етапі 6, класифікується і деталізується на конкретні заходи. Потім
розробляється проект, який включає послідовність виконання робіт, оцінку затрат, функції виконавців, питання управління проектом, аналіз витрат і вигід. Значну частину програми на цьому етапі можна вважати завершеною. Залишається звести всі результати планування, проаналізувати їх, об'єднати в єдиний загальний план і залучити відповідних працівників до вирішення конкретних питань впровадження.
Етап 8. Розгляд і оцінка програми
Цей етап є продовженням етапу 5. Мета полягає в тому, щоб звести результати, отримані від різних груп менеджерів.
Наведемо кілька конкретних прикладів аналізу управління продуктивністю праці.
1. Бригада з п'яти осіб виробила за місяць 500 одиниць продукції, затративши 880 трудових одиниць, тобто годин (5 осіб ? ? 22 дні ? 8 год = 880 людино-годин на місяць). На підставі цього простого прикладу можна обчислити кілька показників продуктивності праці (Р):
де У - кількість продукції, одиниць; V - затрати труда, одиниць; L -чисельність працівників, осіб.
2. Припустимо, що в наступному місяці продукція склала 600 одиниць при затратах 800 трудових одиниць (5 осіб ? 20 днів ? 8 год = = 800 людино-годин на місяць). Можна обчислити два показники:
В обох випадках продуктивність праці зросла. Але зауважимо, що йдеться лише про статистичні коефіцієнти продуктивності пра-
ці (тобто одного фактора). Індекси динаміки продуктивності праці дорівнюють:
Лише дослідивши індекси динаміки, отримаємо уявлення про темп підвищення продуктивності праці за цей період.
3. Припустимо, що, крім праці, для випуску продукції використовуються матеріали. У табл. 10 подано затрати на виготовлення продукції впродовж двох періодів. Хоча додається ще один вид затрат (матеріали),обчислення продуктивності не є складним. Суттєві проблеми виникають лише при обчисленні багатофакторних коефіцієнтів та індексів.
* Індекс для базисного періоду (місяць 1) зазвичай не вказується або приймається рівним 100.
** Індекс для другого періоду (місяць 2) обчислюється шляхом ділення кількості показника місяця 2 на кількість показника місяця 1 і множення на 100.
Коли затрати або продукція бувають різних видів, виникають труднощі, пов'язані з об'єднанням різнорідних одиниць. Щоб вирішити цю проблему, треба знайти найменший загальний знаменник для різних видів затрат і продукції. Для певних видів можуть існувати фізичні загальні знаменники, наприклад, у машинобудуванні, енергетиці - умовна одиниця потужності. Але для інших видів затрат праці і продукції загального фізичного знаменника не існує. Тому як загальний знаменник прийнято використовувати фінансові вимірювачі в незмінних цінах.
4. Далі до кожного виду затрат і продукції додамо індекс цін. У табл. 11 представлено дані за два періоди. Слід звернути увагу,
* Індекс для базисного періоду (місяць 1) зазвичай не вказується або приймається рівним 100.
** Індекс для другого періоду (місяць 2) обчислюється шляхом ділення кількості показника місяця 2 на кількість показника місяця 1 і множення на 100.
що, за винятком багатофакторного варіанта, коефіцієнти обчислені без урахування порівнянних цін і витрат у ролі ваг. Зроблено це тому, що не були виділені різні види праці та матеріалів. Якщо б малося кілька видів трудових затрат, тоді при обчисленні коефіцієнтів для агрегованих трудових затрат треба було б зважувати за витратами.
Інтерпретуючи наведені вище коефіцієнти та індекси, можна зробити висновок, що робітнича група у 2-му місяці виробила продукції на 20 % більше, ніж у 1-му місяці, витративши на неї приблизно на 9 % менше оплачених людино-годин, але на 25 % більше матеріалів. Продукція в розрахунку на одного працівника зросла на 20 %, на одну людино-годину - на 31,5 %, на одиницю затрат матеріалів - скоротилася на 4 %. Таким чином, робітники спожили у 2-му місяці в розрахунку на одиницю продукції на 4 % більше матеріалів, ніж у попередньому місяці (500/1000)/(600/1250) = 0,96. Без процедури зважування за витратами та незмінними цінами не можна інтерпретувати багатофакторний варіант позиції 3. Але відносно позиції 4 ми бачимо, що багатофакторний коефіцієнт для місяця 1 дорівнює 3,06, а для місяця 2 - 3,01. Не маючи нормативу для порівняння, не можна зробити висновок, хороший чи поганий цей показник. Однак при простому зіставленні ми бачимо, що робоча група функціонувала у 2-му місяці на 2 % менш продуктивно, ніж у 1-му місяці.
Список використаної та рекомендованої літератури
1. Грачев. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело, 1993. - 203 с.
2. Колосницына М. Г. Экономика труда. - М.: Магистр, 1998. - 237 с.
3. Менеджмент человеческих ресурсов: Обзорная информ. - К.: МАУП, 1995. - 104 с.
4. Управление персоналом организации: Учебник для вузов / Под ред. B. Н. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 512 с.
5. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам: задачи и структура кадровой службы. Управление дисциплинарными отношениями. Организационная деятельность отдела персонала. Образцы кадровых документов. - М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1999. - 527 с.
6. Щёкин Г. В. Планирование и организация работы с персоналом: Учеб. пособие. - К.: МЗУУП, 1993. - 92 с.
Loading...

 
 

Цікаве