WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Характеристика теорій, які відображають процес винагородження - Реферат

Характеристика теорій, які відображають процес винагородження - Реферат

менеджерів перспективи пошуку ефективних форм мотивації, які співвідносяться із нижчими рівнями потреб, якщо організація не має змоги задовольнити потреби більш високого рівня.
Ще одна популярна теорія мотивації - двофакторна - була запропонована Ф. Герцбергом. Він спільно з колегами провів дослідження, у ході якого сотні працівників різних фірм відповідали на запитання про те, коли вони відчувають найбільше бажання працювати, і навпаки, коли вони невдоволені і працювати їм зовсім не хочеться. Ф. Герцберг з'ясував, що мотивація до праці формується під впливом двох різних груп факторів. Фактори, які викликають зростання невдоволеності, при їх усуненні не обов'язково сприяли збільшенню задоволеності. І навпаки, якщо певний фактор сприяв задоволеності, що при послабленні впливу цього фактора не обов'язково зросте невдоволеність. Процес "невдоволеність - відсутність невдоволеності" визначається впливом факторів, в основному пов'язаних з оточенням, в якому виконується робота. Це так звані гігієнічні фактори, які характеризують наявність чи відсутність таких елементів, як зарплата, безпека та умови на робочому місці (шум, освітлення, комфорт тощо), статус, правила, розпорядок і режим роботи, якість контролю з боку керівництва, відносини з колегами та підлеглими. Їх відсутність (наприклад, відсутність чітких правил виконання роботи) або спрямованість зі знаком "мінус" ( наприклад, надмірний контроль за поведінкою працівника) викликає у співробітників почуття невдоволеності. В той же час наявність факторів цієї групи не обов'язково викликає стан задоволеності. Наприклад, підвищений рівень шуму на робочому місці викликає у робітника почуття невдоволеності, але усунення шуму аж ніяк не буде мотивувати його працювати краще. Тобто ці фактори не відіграють мотивуючої ролі, вони як би пов'язані з усуненням незручностей, які можуть супроводжувати працю, завдяки чому створюються нормальні умови праці. Одним із найпарадоксальних висновків Ф. Герцберга у цьому плані був висновок про те, що заробітна плата не є мотивуючим фактором. Але сьогодні ми можемо говорити, що вона ним стає, якщо працівник відчуває прямий зв'язок між рівнем заробітної плати і результатами своєї праці.
Процес " задоволеність - відсутність задоволеності" в основному знаходиться під впливом факторів, пов'язаних із змістом праці, тобто внутрішніх щодо роботи факторів. Ці фактори називають мотивуючими факторами або мотиваторами. Мотивуючі фактори розглядаються як самостійна група потреб, яку можна назвати групою потреб у зростанні. Це такі потреби чи фактори як досягнення, визнання, відповідальність, просування по службі, робота сама по собі, можливість особистісного зростання. Ф. Герцберг вважав, що у випадку відсутності мотиваторів людина ставиться до своєї праці нейтрально. При появі мотиваторів у неї виникає бажання працювати, праця приносить задоволення, що позитивно впливає на результати роботи.
На основі розробленої ним концепції двох факторів Ф. Герцберг зробив висновок про те, що при наявності у працівників почуття невдоволеності менеджер повинен звертати увагу перш за все на ті фактори, котрі її викликають, і робити все для того, щоб усунути цю невдоволеність. Після цього намагатись мотивувати працівників за допомогою факторів здоров'я - практично даремна справа. Тому далі менеджер повинен сконцентрувати увагу на введення в дію мотивуючих факторів і намагатись досягати високих результатів праці через механізм досягнення працівниками стану задоволеності.
На думку ще одного прихильника змістовного підходу, Д. Мак-Клеланда, який сформулював теорію набутих потреб, певні типи людських потреб формуються протягом життя індивіда під впливом обставин, навчання та досвіду. До цих потреб він відніс:
Потреби досягнення успіху, які проявляються як прагнення людини виконати складні задачі, досягти високих стандартів якості роботи, перевершити інших. Ці цілі більшість людей прагнуть ставити самостійно, причому таким чином, щоб вони були реально досяжними - їм важливо постійно отримувати результат. Вважається, що наявність у людей таких потреб впливає на їх активність і результативність. Тому корисно оцінювати рівень потреб досягнення успіху у членів організації при їх просуванні по службі або при їх входженні в організацію. Для підвищення мотивації людей з розвиненою потребою успіху слід регулярно використовувати зворотний зв'язок і схвально відгукуватись про їх досягнення. Але високий рівень прагнення до успіху може призвести до того, що індивід ставитиме перед собою лише нескладні задачі і уникатиме ризикованих рішень. Особливо негативно це проявиться, якщо індивід із високою самооцінкою працюватиме у вищому ешелоні управління, де потрібно ставити високі цілі і приймати ризиковані рішення. Такі люди створюватимуть багато проблем і для себе, і для оточуючих. В той же час при індивідуальнії підприємницькій діяльності добре розвинена потреба досягнення дозволяє людині бути успішною.
Потреба у співучасті реалізується через пошук і встановлення гарних стосунків з оточуючими, отримання від них підтримки, уникання конфліктів. Люди з розвиненими потребами співучасті є гарними "інтеграторами", успішно координують діяльність різних підрозділів фірми, вміють встановлювати нормальні робочі стосунки у колективі, залагоджують конфлікти із клієнтами.
Потреба у владі проявляється у тому, що людина прагне контролювати ресурси і процеси, які відбуваються навкруг неї. Вона намагається впливати на поведінку інших людей, охоче бере на себе відповідальність за їх дії. Ті, кому притаманна ця потреба, мають більше шансів зробити кар'єру, поступово просуваючись по службі.
Саме останню форму потреб МакКлелланд вважав основною для менеджера. Він відзначав: "Тих людей, у яких найвищою є потреба влади і відсутня схильність до авантюризму і тиранії, потрібно заздалегідь готувати до зайняття вищих керівних посад. Особистий вплив може бути основою лідерства тільки в дуже невеликих групах. Якщо ж людина хоче стати лідером великого колективу, вона повинна використовувати тонші ісоціалізованіші форми для прояву свого впливу... Позитивний або соціалізований образ влади лідера повинен проявлятися в його зацікавленості у цілях всього колективу, визначенні таких цілей, які подвигнуть людей на їх виконання, у прийнятті на себе ініціативи для забезпечення членів керованого колективу способами і засобами досягнення цілей, в формуванні у членів колективу впевненості у власних силах і компетентності, що дозволить їм ефективно працювати". Тому надзвичайно важливо, щоб робота керівника, з одного боку, давала можливість йому задовольняти цю потребу, а з іншого боку - розвивати її.
Отже, теорії змісту мотивації вивчали потреби людини і виділяли серед них ті, що мотивують людину до певного типу поведінки. Всі вони ставили перед собою завдання допомогти менеджерам усвідомити мотиви, які найбільшою мірою визначають дії працівників організації. Це дає змогу менеджерам побудувати роботу так, щоб вона задовольняла потреби людей, які її виконують, а значить, найбільш ефективно стимулювала їхню поведінку.
Та хоча прихильники даної концепції внесли важливий вклад в розуміння мотивації та її факторів, вони не врахували багато обставин, що необхідні для пояснення її механізму, і в першу чергу - поведінкових аспектів, що супроводжують мотиваційний процес. Тому в розвиток даних теорій з'явились і інші, які намагалися пояснити процес вибору людьми зразків поведінки, спрямованих на задоволення потреб.
Використана література
1. Абрамов В. М., Данюк В. М.,., Колот А. М. Мотивація і стимулювання праці в умовах переходу до ринку. - Одеса, 1995.
2. Мескон М.Х. Альберт М.,Хедоури Д. Основы менеджмента. - Пер. с англ.- М.: "Дело", 1992. - 702 с.
3. Мильнер Б.З. Теория организаций. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 336с.
4. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. - М.: 1998. - 155с.
Loading...

 
 

Цікаве