WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Системний підхід до управління персоналом фірми - Курсова робота

Системний підхід до управління персоналом фірми - Курсова робота

виробництва.
3.Концентрація - розглядається в двох напрямках: як концентрація зусиль працівників окремого підрозділу або всієї системи управління персоналом на рішення основних задач або як концентрація однорідних функцій в одному підрозділі системи управлінським персоналом, щоб уникнути дублювання.
4.Спеціалізація - розподіл праці в системі управління персоналом (виділяється праця керівників, спеціалістів і службовців). Формуються окремі підрозділи, які спеціалізуються на виконанні окремих груп функцій.
5.Паралельність -передбачає одночасне виконання окремих управлінських рішень, що підвищує оперативність управління персоналом.
6.Адаптивність (гнучкість) - означає пристосованість системи управлінським персоналом до змін в цілях об'єкта управління або в умовах його роботи.
7.Наступність - передбачає загальну методологічну основу проведення робіт по удосконаленню системи управлінським персоналом на різних її рівнях і різними спеціалістами, стандартне їх оформлення.
8.Безперервність - відсутність перерв в роботі працівників системи управлінським персоналом або підрозділів, зменшення часу "пролежування" документів, простоїв технічних засобів управління.
9.Ритмічність - виконання однакового обсягу робіт в рівні проміжки часу і регулярність повторення функцій управління персоналом.
10.Технологічна єдність - система управлінським персоналом повинна мати концептуальну єдність, містити єдину доступну термінологію, діяльність всіх підрозділів і керівників повинна будуватися на єдиних підрозділах (етапах, фазах, функціях) для різних по економічному змісту процесів управління персоналом.
11.Комфортність - система управлінським персоналом повинна забезпечувати максимум зручності для творчих процесів обґрунтування, виробітку, прийняття і реалізації рішень людиною.
12.Колегіальність управління - професіонали-менеджери працюють в тісному контакті і пов'язані в співробітництві, взаємозалежності, утворюють управлінський апарат (штат).
Для кожного стану між особистих відносин, досягнуто рівня самоорганізації, достовірності оцінки суспільно-корисного ефекту існує оптимальний рівень самоорганізації або прав самоуправління, при наявності яких підприємство отримує максимальний суспільно корисний ефект.
Система управління персоналом включає в себе такі напрямки діяльності:
ў планування ресурсів - розробка плану задоволення потреб в людських ресурсах і необхідність для цього витрат;
ў набір персоналу - створення резервів потенціальних кандидатів на всі посади;
ў відбір - оцінка кандидатів на робочі місця і відбір кращих з резерву, створеною в ході набору;
ў визначення заробітної плати і компенсацій (доплат) - розробка структурні ФЗПі пільг з метою залучення, найму і зберігання персоналу;
ў профорієнтація і адаптація - введення найнятих робітників в організацію її підрозділи, розвиток у працівників розуміння того, чого від них чекає організація і яка праця в ній отримує заслужену оцінку;
ў навчання - розробка програм навчання персоналу з метою ефективного виконання роботи і його просування;
ў оцінка трудової діяльності - розробка методик оцінки трудової діяльності і доведення її до працівників;
ў підвищення, пониження, перевід, звільнення - розробка методів переміщення працівників на посади з більшою або меншою відповідальністю, розвиток їх професійного досвіду шляхом переміщення на інші посади або дільниці роботи, а також процедур припинення трудових угод;
ў підготовка керівних кадрів, управління просуванням по службі - розробка програм, направлених на розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівних кадрів;
ў трудові відносини - здійснення переговорів по укладанню колективних угод;
ў зайнятість - розробка програм забезпечення рівних можливостей зайнятості.
Формування персоналу організації - особлива стадія, в процесі якої закладаються основи його інноваційного потенціалу і перспектив подальшого порушування. Від своєчасного і повного рішення соціально-економічних і організаційних задач на цій стадії багато в чому залежить його ефективна робота. Відхилення чисельності персоналу від науково-обґрунтованих норм (потреб) підприємства в ній, як в меншу, так і в більшу сторону впливає на рівень трудового потенціалу. Це означає, що як дефіцит, так і надлишок персоналу однаково негативно впливають на трудовий потенціал. Так, не хватка персоналу приводить до недовикористання виробничого потенціалу і надмірного навантаження на працівників; утримання надлишкової чисельності веде до недовикористання їх індивідуального потенціалу і зниження продуктивності системи в цілому.
Таким чином, мета формування персоналу - звести до мінімуму резерв нереалізованих можливостей, який обумовлений неспівпаданням потенцій по сформованих в процесі навчання здібностей до праці і особистих якостей з можливостями їх використання при виконанні конкретних видів робіт, потенційної і фактичної зайнятості в кількісному і якісному відношенні.
Стадія формування персоналу покликана вирішувати такі задачі:
o встановлення співвідношення чисельності працівників з різними професійно-кваліфікаційними і соціально-демографічними характеристиками для досягнення максимальної відповідності між структурами робіт, робочих місць і персоналом;
o забезпечення оптимального ступеня завантаження робітників з метою повною використання їх трудового потенціалу і підвищення ефективності їх праці;
o оптимізацію структури працівників з різним функціональним змістом праці.
В основу рішення цих задач можуть бути покладені основні принципи використання персоналу в організації:
" відповідність чисельності працівників обсягу виконуваних робіт;
" узгодженість кваліфікації працівника з рівнем складності його трудових функцій;
" обумовленість структури персоналу підприємства об'єктивними чинниками виробництва;
" максимальна ефективність використання робочого часу;
" створення умов для постійного підвищення кваліфікації і розширення виробничого світогляду працівників.
Між цілями і функціями існують певні відмінності. Мета - це стан, якого прагнуть досягти, а функція - це фактична дія.
Цілі організації характеризуються трьома ознаками:
a) вони відображають бажаний стан в майбутньому;
b) вони визначають цей стан конкретно;
c) їх офіційно затверджують, а керівництво підприємства з ними погоджується.
Цілі виконують три функції:
1) управління;
2) координації;
3) контролю.
Цілі - це стимул для поведінки, тому вони керують поведінкою. Вони дозволяють і стимулюють взаємоузгоджену поведінку і в цьому розумінні виконують координуючу функцію. Цілі
Loading...

 
 

Цікаве