WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Зміст і еволюція поняття мотивації - Контрольна робота

Зміст і еволюція поняття мотивації - Контрольна робота

(визначальної ролі традицій і звичаїв; впливу соціальних норм; обмеженості правового регулювання поведінки; визначального впливу трудового колективу; зростання продуктивності праці в колективі; закон ефекту Рінгельмана; залучення до діяльності; еталонної групи; опору непошани); 5) біопсихічні закони (рефлекторного характеру діяльності; економії сил (енергії); егоїзму; очікування доброго ефекту; впливу емоцій; стимулювання поведінки словом; вольової детермінації поведінки).
При уважному розгляді перелічених "законів" не важко переконатись, що переважна більшість з них очевидно не "тягнуть" на закони мотивації, частина має загальнонауковий характер (ентропій, зворотного зв'язку, необхідноїрізноманітності і ін.). І все ж, судячи з назви "законів" ці зв'язки і залежності мабуть не варто ігнорувати при створенні мотиваційного механізму у підприємствах чи організаціях.
1.3. Формування мотиваційного механізму управління поведінкою людей
У процесі мотивування треба брати до уваги об'єктивні фактори, (які створюють незалежні від суб'єкта передумови його діяльності) і суб'єктивні (котрі пов'язані з ідеальною переробкою зовнішніх умов у свідомості і психіці людей). Фактори об'єктивного характеру розглядаються як сфера зовнішніх спонукань до діяльності (стимули), а суб'єктивні - як основа внутрішніх спонукань (мотивів).
Мотивування включає в себе матеріальні і нематеріальні спонукання, що грунтуються на цілеспрямованому формуванні мотивів праці і на використанні вже наявних мотивів. У процесі мотивування повинно регулюватися багато економічних, організаційно-правових, соціально-психологічних, технологічних та інших факторів з таким розрахунком, щоб діяльність працівників здійснювалася у бажаному напрямку. При умові правильних дій з боку керівництва можна активі-зувати особистість, її інтелектуальну, емоційну і вольову сфери, забезпечити реалізацію потенціальних інтелектуально-творчих і психофізіологічних можливостей кожного працюючого.
Складність проблеми мотивації полягає не в тому, що важко із достатньою повнотою врахувати спонукальні мотиви людської діяльності, а в тому, що структура потреб є неоднаковою у різних людей, до того ж вони змінюються з часом і за певної ситуації.
Мотиваційний механізм повинен опиратися насамперед на діючу систему матеріального і нематеріального стимулювання.
1. Матеріальне стимулювання: 1) основна оплата праці: відрядна (пряма, відрядно-преміальна, акордна), почасова, акордно-преміальна, акордно-преміальна із почасовим авансуванням, стимулювання по методу бригадного (сімейного) підряду; 2) додаткова оплата за перевиконання плану виробництва і реалізації продукції, оплата за перевиконання плану виробництва і реалізації продукції, оплата за якість робіт і продукції, оплата за збереження продукції; 3) преміювання: за кінцевими результатами роботи, за підсумками виконання госпрозрахункових завдань, найбільш важливих видів робіт, високу якість робіт, впровадження досягнень науки і передового досвіду, за раціоналізаторську роботу і винахідництво, економію сировини і матеріалів.
2. Нематеріальне стимулювання: 1) оголошення подяки із занесенням (без занесення) на дошку пошани; 2) нагородження почесними грамотами, цінними подарунками; 3) присвоєння почесних звань; 4) представлення до урядових нагород.
Спектр потреб населення нашої країни досить широкий і тут не можна обмежитись лише певною сумою матеріальних благ, створенням деяких побутових зручностей і т. п. Нині великі надії покладають на приватизацію як додаткове джерело трудової активності. На думку багатьох вчених і практичних працівників, приватна власність викликає в людини інстинктивне спонукання і духовні мотиви для напруженої праці, вона стимулює господарське підприємництво і особисту ініціативу.
Але, мабуть, не слід переоцінювати приватну власність, покладатися на автоматизм її позитивної дії, розглядати форму власності ізольовано від інших мотиваторів, а також зовнішнього оточення життєдіяльності людини. Досвід Ізраїлю, Нідерландів, Австрії, Швеції та інших країн показує, що можна досягти великих успіхів у розвитку економіки і за умов високої питомої ваги державної власності.
Дієвими факторами мотивації виступають: організація виробничого процесу (забезпечення ергономічності, гігієнічності, екологічності, естетичних умов праці, чіткість робочого ритму і т. п.), система стимулювання праці (дотримання принципів соціальної справедливості, товариської взаємодопомоги, обов'язковості компенсації матеріальних витрат, допущених працівником через недбайливість), індивідуальні міри матеріального і морального спонукання до високопродуктивної праці (грошова винагорода, підвищення професійного розряду, доручення складних і відповідальних завдань, відрядження на навчання, за кордон тощо), особистий приклад і ділові доручення.
Важливим елементом загального морального і психологічного стану людини є фактор задоволеності роботою. Його значення не можна зводити тільки до виробничого ефекту, ступеня віддачі працівника. Встановлено, що задоволеність роботою створює добрий настрій, необхідний емоційний фон для оптимізму навіть у складних і напружених ситуаціях. У той же час незадоволеність роботою упродовж великого проміжку часу викликає пригнічений стан, песимізм, інертність.
Незадоволеність роботою, слабка зацікавленість працею або байдуже відношення до неї часто виникає під впливом різного роду організаційно-технічних неполадок у виробничому процесі. Зайва нервозність, роздратування нерідко викликають неритмічність, перебої в роботі, простої і ін.
Тут мова повинна йти як про усунення різних перебоїв у роботі, так і про застосування нових, більш досконалих форм організації праці і виробництва, які виступають як мотиватори високопродуктивної праці. У розвинутих країнах як нові засоби мотивації застосовуються: "збагачення праці", "складна оптимізація", флекстайм, "участь у прийнятті рішень" тощо.
До цієї групи мотиваторів можна віднести: а) розширення "вертикального набору" обов'язків, тобто забезпечення більшої автономності і відповідальності працівника у виконанні дорученої справи, включення в його обов'язки деяких функцій планування і контролю за якістю вироблюваної продукції; б) розширення "горизонтального набору" обов'язків, тобто внесення більшої різноманітності в роботу у межах однієї функції; в) виробнича ротація працівників, тобто зміна професій з метою зниження монотонності праці; г) створення так званих "осередків якості", що стимулюють ініціативу робітників у вирішенні різних виробничих задач тощо. Нині "осередки якості" є формою групової організації праці, яка найбільш динамічно розвивається в багатьох країнах з ринковою економікою. Ефективність цієї форми організації праці
Loading...

 
 

Цікаве