WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Управління трудовими ресурсам як динамічна система - Курсова робота

Управління трудовими ресурсам як динамічна система - Курсова робота

іспит, пропонуюить провести співбесіду з кількома кандидатами та прийняти рішення. Цей метод направлений на оцінку здатності працівникаприйняти відповідне рішення.
По підсумках оцінки проводяться бесіди з робітниками. Робітнику можуть сповістити про резульати оцінювання, дати конкретні рекомендації, як покращити роботу, надати можливість висловити свю точку зору на причини та внести пропозиції.
На основі оцінки приймається рішення про організацію профессійного навчання та підвищення кваліфікації працівника чи його підвищенні.
Профессійне навчання та підвищення кваліфікації.
Професійний розвиток - це процес підготування співробітників до виконання нових виробничих функцій, отриманню нової посад, вирішенню нових питань. Основними напрямками профессійного навчання та підвищення кваліфікаціє є:
1. Первинне навчання у відповідності до завдань підприємства та специфіки роботи.
2. Навчання для ліквідації розриву між вимогами посади та наявними якостями працівника.
3. Навчання для підвищення кваліфікації.
4. Навчання для роботи за новими напрямками розвитку організації.
5. Навчання для засвоєння нових прийомів та заходів виконання трудових операцій.
Підготовка нових працівників - первинне профессійне навчання та економічне навчання осіб, що були прийняті на підприємство та раніше не працювали. Перепідготовка організується з метою засвоєння вивільненими працівниками нових професій, якщо по своїм професіям вони вже не можуть працювати.
Навчання робітників іншими (суміжним) професіям з початковим рівнем кваліфікацій більш високим з метою розширення професійної майстерності, підготовки до роботи в нових умовах
Підвищення кваліфікації - це навчання після отримання працівником загальної освіти, направлене на послідовну підтримку та вдосконалення їх професійних та економічних знань та навиків.
Існують такі форми підвищення кваліфікації:
1. Внутрішня (в рамках організації, на робочому місці чи за його межами) та зовнішня (в навчальних закладах, спеціальних центрах).
2. Організаційна та неорганізаційна (самонавчання).
3. Професійна чи проблемно-оріентована (по вимозі), що направлена на відпрацювання необхідної організації поведінки.
4. Побудована на стандартних чи спеціальних (загальних, конкретних) програмах.
5. Така, що призначається для конкретних цільових груп (керівників чи спеціалістів), або для всього персоналу.
Сучасні програми по підвищенню кваліфікації мають за мету навчити працівника самостійно мислити, вирішувати комплексні питання, приміняти підприємницький підхід до вирішення питань, до справи, працювати в команді. Вони дають знання, що виходять за рамки посади та викликають бажання вчитися надалі.
Планування кар'єри. Переміщення та звільнення працівників.
Кар'єра - це суб'єктивно осмислені, визначені, власні судження працівника про своє трудове майбутнє, шляхи самовираження та задоволеності працею, на які він сподівається. Це переміщення працівника по ланках службової ієрархії чи послідовна зміна зайнять, як в рамках окремої організації, так і на протязі всього життя, а також сприйняття людиною цих етапів.
Розрізняють декілька видів кар'єри (див. Додаток 5):
1. Внутрішньоорганізаційна - означає, що конкретний працівник в процесі своєї професійної діяльності проходить всі стадії розвитку: від навчання та прийому на роботу до виходу на пенсію. Ці стадії працівник проходить безпосередньо в стінах однієї організації.
2. Міжорганізаційна - означає, що конкретний працівник в процесі своєї професійної діяльності проходить всі стадії розвитку: від навчання та прийому на роботу до виходу на пенсію. Ці стадії він прохоить на різних організаціях.
3. Спеціалізована - означає, що конкретний працівник в процесі своєї професійної діяльності проходить всі стадії розвитку: від навчання та прийому на роботу до виходу на пенсію. Але ці стадії він може пройти послідовно як на одній організації так і на різних, але в рамках професії та області діяльності в який він спеціалізується.
4. Неспеціалізована - означає, що конкретний працівник в процесі своєї професійної діяльності проходить всі стадії розвитку: від навчання та прийому на роботу до виходу на пенсію. Але піднімаючись по службі, він повинен поглянути на діяльність фірми з усіх боків не затримуючись на одному місці довше, ніж три роки.
5. Вертикальна - підвищення на посаді по вертикалі по структурній ієрархії.
6. Горизонтальна - переміщення в іншу функціональну область діяльності, або виконання визначеної функціональної ролі на сходинці, яка не має жорсткого формального закріплення в організаційній структурі.
7. Прихована.
8. Сходинкова - поєднує в собі елементи вертикальної та горизонтальної кар'єри, шляхом чередування вертикального та горизонтального росту.
Планування та контроль ділової кар'єри полягає в том, що з моменту прийняття на роботу в організацію та до можливого звільнення працівника необхідно організувати планомірне горизонтальне та вертикальне переміщення робітника по системі посад та робочих місць. Працівник повинен знати не лише свої короткострокові та довгострокові перспективи, а й те, яких результатів він повинен досягти, щоб розраховувати на підвищення.
Службове підвищення може виконуватись відповідно до таких принципів, як результативність праці; компетентність та потенціальні можливості; здатність добре організувати формальну сторону справи; старшинство (вміння дочекатись своєї "зоряної години"); загальні здібності.
Переміщення покращують морально-психологічний клімати, тому що довге спілкування керівників та підлеглих призводить до зникнення офіційності у відношеннях між ними, послабленню дисципліни, виникненню панібратства, а отже зниженню ефективності роботи.
Ділова кар'єра перетворилась на об'єкт управління. Вона зводиться до сукупності заходів, що проводяться кадровими службами та консалтинговими фірмами, та які дозволяють працівника розкрити свої здібності та використати їх найбільш гідним способом.
Кадрові сужби планують схему можливих переміщень з урахуванням очікуваних вакансій та стимулюють планувння особистої кар'єри. Наприклад:
1. Підвищення чи пониження на посаді з розширенням кола обов'язків та прав.
2. Підвищення рівня кваліфікації, що сопроводжується дорученням більш складних завдань, збільшенням заробітної плати, але збереженням посади.
3. Заміна кола завдань та обов'язків без підвищення на посаді та зросту заробітної платні, тобто ротація.
Програма розвитку кар'єри повинна забезпечувати підвищення рівня зацікавленості працівників, визначення осіб з високим потенціалом. В організації потрібен постійний аналіз можливостей розвитку кар'єри та регулярне заповнення форм, що відображує результативність праці, оцінку кваліфікації, знань, професійних навичок, тощо.
Питання про звільнення персоналу виникає як правило тоді, коли організація змушена скорочувати чи перебудовувати
Loading...

 
 

Цікаве