WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Управління трудовими ресурсам як динамічна система - Курсова робота

Управління трудовими ресурсам як динамічна система - Курсова робота

заробіток, наприклад, у якості рекламних чи торгових агентів. Ярмарки вакансій як правило привертаютьувагу тих, хто бажає поміняти роботу, а на свята та фестивалі випадково можуть заглянути й висококваліфіковані працівники, що зацікавлені конкретно цією організацією.
До пасивних методів задоволення потреб в персоналі, які використовуються в ситуації коли пропозиція перевищуює попит у робочій силі, відноситься розміщення рекламих оголошень у засобах масової інформації. В об'яві про прийом на роботу повинно бути вказано: особливості організації (назва, розташування, діяльність), характеристика посади (коло завдань, місце у структурі, перспективи росту), вимоги до кандидата (знання, досвід, кваліфікація, навички, працездатність), система оплати праці та стимулювання, особливості процесу відбору (необхідні документи та строки їх подання), адреса та контактні телефони. До пасивних методів набору кадрів також відносять й очікування осіб, які пропонують свої послуги навмання.
Кожний метод має свої переваги та недоліки. Наприклад, перевагами зовнішнього прийому персоналу вважається широкі можливості вибору кандидатів; поява нових ідей про розвиток організації, які вони можуть принести з собою. До недоліків таких форм відносять великі витрати, погіршення морально-психологіного клімату як наслідок конфліктів серед нових та старих праціників; високий ступінь ризику через те, що ви приймаєте на роботу незнайому людину; потреба в періоді адаптації.
Переваги залучення свох працівників полягають в тому, що цей процес можна планувати, витрати на нього нижчі; людям надаються можливості службового росту, що підвищує задоволеність роботою та віру в себе; претенденти добре знають стуктуру організації, що забезпечує легку адаптацію до нових вимог. Недоліки цього методу - невелика кількість вакнсій; потреба у витратах на перенавчання; може привести до погіршення мікроклімату на підприємстві через винкнення внутрішньої конкуренції, тощо.
Одна з основних проблем при наборі службовців пов'язана з бажанням работодавця якнайкраще "продати" свою компанію. Він може надто підвищити позитивні моменти або занизитии труднощі праці в компанії. В результаті у кандидата можуть виникнути необгрунтовані сподівання. Як показує практика, виникнення такого роду сподівань при прийомі на роботу визивають зростання незодоволеності працею та плинність кадрів. Для того, щоб ці проблеми не виникали, потрібно створювати різні програми, що будуть знайомити працівника з роботою, її позитивними та негативними рисами.
Відбір персоналу - процесс вивчення психологічних та профессійних якостей працівника з метю встановлення його принадності для виконанні обов'язків на конкретному робочому місці чи посаді та вибору з сукупності претендентів тих, що найбільш задовольняє організацію з урахуванням відповідності його кваліфікації, спеціальності, особистих якостей та здатності виконувати ту чи іншу роботу, враховуючи інтереси організації та його самого.
Процес відбору кадрів виконується в декілька етапів. Основними з них є попередня відбіркова розмова; заповнення анкети та заяви; співбесіда з менеджером по кадрам; тестування; перевірка рекомендацій; інколи медичний огляд. На основі цих даних приймається рішення про прийом на роботу. Основними критеріями є досвід, ділові якості, професіоналізм, фізичні характеристики, тип особистості кандидата, його потеніальні можливості. Таких критеріїв не повинно буди дуже багато, тому що це лише ускаладнює процес відбору. Якості, які повинні мати претенденти визначаються в професіограммі, чи карті компетентності. Образно їх можливо назвати "портретом" ідеального працівника.
Професіограми складається з кількох розділів. У першому з них, враховуючи перспективні завдання фірми в усіх галузях організації, описуються загальна характеристика професії та її значення. Потім на основі детального вивчення рис професії, умов праці складається, розділ ообливостей трудового процесу, роботи, що виконується (що в цілому робота представляє собою, її специфіка, обсяг робіт, відповідальність працівника, взаємовідносини з співробітниками та керівництвом, вимоги до навиків, тощо). Третій розділ включає інформацію про психологічні характеристики, відповідність яким є необхідноюю для виконання професійних обов'язків (психологічні функції, особливості сприйняття простору та часу, необхідні характеристики уваги, чіткості, важкості, темпу, типові помилки, вимоги до надійності працівника, комунікативності, тощо). Останній розділ представляє собою сукупність всіх вимог, що ставяться до особистості, ділові та профессійні якості співробітникам (риси характеру, здібності, загальна та професіональна направленість, зання, вміння, психічні якості, тип темпераменту, тощо).
Процес відбору складається з:
1) первинне знайомство та співбесіда з претендентами;
2) збирання та обробка інформації про них;
3) оцінка якостей та створення достовірних "портретів";
4) порівняння фактичних якостей претендентів та вимог посади;
5) порівняння різних кандидатів та вибір;
6) призначення та затвердження кандидатів на посаду, підписання трудового договору;
7) перевірка адаптації та роботи в начальний період.
Регулювання заробітної плати та пільг.
Вид та кількість винагород, що організація пропонує, мають важливе значення для оцінки якості трудового життя. Як показують дослідження, винагороди впливають на рішення людей щодо того, поступати чи ні на роботу, на прогули, на те, скільки вони повинні виробляти, коли потрібно піти з організації, та чи має сенс залишати цю роботу. Дослідження доказують, що залежність між прогулами та плинністю кадрів та винагородою носить прямий характер. При добрій роботі, що дає відчуття задоволеності, кількість прогулів має тенденцію знижуватись. Коли робота неприємна, їх кількість значно зростає.
Термін "заробітна платня" має на увазі грошову винагороду, що виплачується організацією робітнику за виконану роботу. Вона направлена на винагороду службовців за виконану роботу (реалізовану послугу) та на мотивацію досягнення бажаного рівню продуктивності. Організація не може набрати та утримувати робочу силу, якщо вона не виплачує винагороду по конкурентноздатним ставкам та не має шкали оплати, що стимулює людей в даному місці. Розробка структури заробітної плати являється обов'язком відділу кадрів та трудових ресурсів. Структура зарплати в організації визначається шляхом аналізу дослідження рівню зарплати, умов на ринку праці, а також продуктивності та прибутковості організації.
Оплата праці працівників визначається їх особистим трудовим внеском з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства і максимальними розмірами не обмежується. Мінімальна заробітна плата працівників, які перебувають у трудових відносинах відповідно до Кодексу законів про працю, не може бути нижче встановленого державою прожиткового мінімуму. За законом України мінімальна заробітна плата становить
Loading...

 
 

Цікаве