WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Критерії ефективності труда менеджера - Курсова робота

Критерії ефективності труда менеджера - Курсова робота

роботу;
"4" - добре вміє організувати та планувати свій труд та труд підлеглих;
"5" - вміє створити та підтримувати чіткий порядок у праці на основі ефектиного планування.
В деяких організаціях при оцінці управлінського персоналу використовуються кваліфікація, досвід та інтуіція найбільш компетентних в своїй галузі спеціалістів - експертів. До експертів висуваютья такі вимоги, як його компетентність в управлінні виробництвом, моральність, глубоке знання та визнане вміння вирішувати спеціальні задачі у відповідності з певними функціями. Одна з вимог - добре орієнтуватись у суміжних спеціальних областях діяльності. Наприклад, для технолога - в економіці, для економіста - в технології.
Екпертиза включає в себе такі основні етапи: розробка програми (вибір форми судження з переліком варіантів та оцінок), рекомендацій, рішень; розробка принципів та методів отримання судження; вібір техніки опитування та засобів виявлення індивідуальних точок зору; формування експретної групи; проведення опитування; обробка результатів (отримання судження); аналіз результатів. Результат роботи експертів відображується у спеціальному документі, варіаціями якого можуть бути рекомендації, узагльнюючі оцінки, рішення. У склад експертної комісій входять 3-5 чоловік, але не більше семи. При цьому у числі експертів повинні враховуватись сам експертуємий та його керівник.
Основним інструментом при оцінюванні є анкета, що являє собою спеціально розроблених запитань, що включає в себе перелік певних якостей та варіантів відповідей. При цьому перелік якостей, які повинен мати спеціаліст залежать від роду його діяльності. Після обговорення результатів кожна експертна комісія затверджує не лише перелік якостей, а й кількісну оцінку кожної якості в балах. Наприклад, в анкету рекомендовані десять якостей та всі вони оцінені по десятибальній системі оцінок:
1) здатність до створення та введення оригінальних рішень - 10 балів;
2) вміння створити в колективі нормальний психолгічний клімат - 9 балів;
3) здатність оперативно оцінювати ситуацію та приймати відповідні рішення - 8 балів;
4) прагнення професійного росту та постійному підвищенню кваліфікації - 7 балів;
5) дисціплінованість та організованість - 6 балів;
6) ініціативність - 5 балів;
7) вміння досягати злагоди в рішеннях та діях людей - 4 бали;
8) здатність з ентузіазмом та захватом відноситись до справи - 3 бали;
9) комунікабельність - 2 бали;
10) здатність проявляти інтерес до сумісних спеціальностей - 1 бал.
Розташовані ці якості в анкеті від більш значимого до менш. У відповідності до цього виставляється перша оцінка оцінюваному. Вона характеризує ступінь значимості якості. Друга оцінка - ступіню прояви цих самих якостей по чотирьом варіантам відповідей. Експерт повинен встановити, як часто у людини, що опитується проявляється та чи інша якость:
1) якщо завжди - 1,5 бали;
2) якщо у більшості випадків - 1 бал;
3) якщо інколи - 0,5 бала;
4) якщо ніколи - 0 балів.
При першій оцінці ставиться знак "+" в графі проти якості та її оцінки в балах. При другій оцінці ставиться знак "+" в графі, що відображає точку зору експерта.
Обробка результатів оцінки оцінюваного виконується шляхом заповнення спеціального бланку "Бланк результатів опитування експертів на атестуємого". З цією мето знаки +" з анкет, що були поставлені експертами, переносять зі знаком "V" у цей бланк. В іншому бланку - "Бланк розрахунка середнього бала атестуємого" - розраховуеться по кожній якості середній ба за формулою:
Зср= З10 x n10 + З9 х n9 + ….+ З1 х n1
n
де Зср - середній бал оцінки якості за ступенем його функціональної важливості,
З10 … З1 - оцінка експертом ступеню важливості якості за десятибальною шкалою,
n10 … n1 - кількість експертів, що присвоїли якості оцінку за ступенем важливості (в балах),
n - загальна кількість експертів.
Одночасово в тому ж бланку по кожній якості розраховується середній бал прояви цієї якості у атестуємого по формулі:
Пср= П1,5 x n1,5 + П1 х n + П0,5 х n0,5
n
де Пср - середня оцінка ступеню прояви якостей у атестованого,
П1,5 … П0 - ступінь прояву якостей у атестваного за оцінкою експертів,
n1,5 … n0 - кількість експертів, що віднесли якість до ступеня її прояви у атестуємого до того чи іншого бала,
n - загальна кількість експертів.
Потім по кожній якості визначається середньо зважений бал по формулі:
К=Зср х Пср
Де К - кількість.
Далі шляхом складання середньозважених балів по всім якостям визначається підсумковий бал оцінки атестованого. Цю підсумкову оцінку порівнюють з еталоном.
Розрахунок еталону виконується таким чином: сума балів по всім якостям (10+9+8+7+6+5+4+3+2+1=57) помножується на 1,5 (коефіціент ступеню прояви якості, якщо вона проявляється завжди), на 1,0 (якщо вона проявляється у більшості випадків), чи на 0,5 (якщо якість має місце інколи).
Та отримуємо результати:
1) 57 х 1,5 = 85,5
2) 57 х 1,0 = 57,0
3) 57 х 0,5 = 28,5
таким чином у першому випадку, якщо оцінка атестованого вища за 85 балів,, формулюється висновок щодо його підвищення або включення у склад резерву на висунення. У другому випадку, коли оцінка атестованого складає від 57 до 85 балів, робиться висновок щодо його відповідності посаді, що він займає. У третьому випадку, коли оцінка атестваного становить менш ніж 28 балів, фіксують висновок про те, що працівник не відповідає посаді.
2.3. Сутність методів оцінки управлінського персоналу.
Оцінка за методом рис.
В основі цього метода - визнання впливу психологічних рис людини на характеристику його діяльності.
До числа методик, що базуються на цьому підході, відносяться балова оцінка ступеню вираженості у менеджера деякого набору ділових та особистих якостей, оцінка тих рис, що найбільш корелюють з ефективністю діяльності керівників в конкретних колективах. Для цього за допомогою комп'ютера (без інтерпретації кількісних оцінок) відбирається такий перелік якостей, що в найбільшому ступеню відокремлює конжного керівника та допомагає створити його діловий портрет.
Різноманістність методик пов'язана з засобами вимірювання особистих якостей, що використовуються та переліком якостей, що пропонуються. Однак, незважаючи на разноманітність модифікацій методик предмет оцінок завжди однаковий - якості особистості управлінця. В результаті ми отримуємо соціально-психологічнй характеристику оцінюємого.
Основний недолік цього метода - його суб'єктивний характер. Фактично, ця оцінка основується не на аналізі реального управлінського труда, а на тому, що думають про керівника оточуючі.
Оцінка на основі аналізу праці.
Визначення психологічний якостей на основіаналізу праці управлінського персоналу відбвається в рамках ситуаційної оцінки, яка, однак, схожа на оцінку рис.
В методиці ситуаційної оцінки передбачена процедура відбору типових управлінських сиуацій в конкретному колективі, в структурі яких описується робота управлінця а потім оцінюється
Loading...

 
 

Цікаве