WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Концепція розвитку трудових ресурсів у Товаристві з обмеженою відповідальністю “МКТ” (м. Чернігів) - Дипломна робота

Концепція розвитку трудових ресурсів у Товаристві з обмеженою відповідальністю “МКТ” (м. Чернігів) - Дипломна робота

розстановку сил, неформальні зв'язки, психологічний клімат, особисті цілі колег та керівника, не вв'язуватись до конфліктів, знайти наставника, чітко дотримуватись субординації, вибрати правильну форму спілкування, тощо.
Також виділяють первинну та вторинну адаптацію.
Первинна адаптація - пристосування молодих кадрів, які не мають досвіду професійної діяльності (це, насамперед, випускники навчальних закладів).
Вторинна адаптація - пристосування працівників, які вже мають цей досвід (як правило, це ті працівники, хто міняють об'єкт діяльності та професійну роль, наприклад, при підвищенні у рангу).
Схема видів адаптації та факторів, що на неї впливають, а також цілей та завдань системи управління профорієнтацією та адаптацією наведено у рисунках 1.2 та 1.3 відповідно.
Управління профорієнтацією та адаптацією персоналу організації
Подолання дисбалансу потреби в професійній праці між робітником та організацією Забезпечення взаємного пристосування та поступового входження працівника в соціально-економічні та виробничі умови
Розвиток психологіч-ного та мотивацій-ного підходів до вибору професії Формування конкурентно-здатної кваліфікації працівників Розви-ток позитив-ного відно-шення до нової професії Економія часу безпосе-реднього керівника та праців-ника в підрозді-лі Скоро-чення періоду звикання нових працівни-ків до професії Зменшен-ня стартових соціально-психоло-гічних та матеріаль-них витрат у нових працівни-ків
Проф-кон-суль-тація Проф-інфор-мація Проф-відбір Проф-адапта-ція
Рисунок 1.2 - Цілі та завдання системи управління профорієнтацією та адаптацією в організації
?
Види адаптації Фактори, що впливають на адаптацію
ААдаптац
І я Виробнича адаптація Професійна Характер та зміст праці в конкретній професії
Психофізіоло-гічна Рівень організації та умов праці
Соціально-психологічна Норми взаємовідносин в колективі
Організаційно-адміністративна Система організації праці
Економічна Організаційна структура організації
Сантірано-гігієнічна Професійна структура колективу
Розміри зарплати
Стан виробничої та технічної дисципліни
Ступінь готовності працівника до трудового процесу
Правила трудового розпорядку
Не виробнича адаптація
Адаптація до побутових умов Засоби надання та можливості отримання житла, місця у дитячому садку
Адаптація до невиробничого спілкування з колегами Форми спілкування у неробочий час
Адаптація в період відпочинку Наявність баз відпочинку, поліклініки, спортивно-культурних закладів, тощо
Рисунок 1.3 - Види адаптації та фактори, що на неї впливають
1.1.3.2 Оцінка персоналу
Ефективна оцінка персоналу має дуже велике значення, надаючи собою основу для багатьох процедур: прийому на роботу, внутрішні переміщення, висунення на підвищення, винагороду, моральне стимулювання, тощо.
Процедура оцінки класифікується по кількох ознаках:
По об'єкту, тобто тому, що оцінюється:
- діяльність (важкість, ефективність, якість, відношення виконавців);
- досягнення цілей, кількісного та якісного результату, індивідуальний вклад та вклад у загальні підсумки підрозділу чи організації у цілому;
- наявність у працівника тих чи інших якостей (знань, навичок, рис характеру), ступінь їх, враженості.
По джерелах даних, на яких базується оцінка:
- документи (автобіографія, резюме, характеристика);
- результати кадрових співбесід;
- дані загального та спеціального тестування;
- підсумки про участь у дискусіях;
- звіти про виконання виробничих завдань;
- графологічна та фізіономічна експертиза;
- астрологічні прогнози.
По способам виконання процедури оцінки з використанням даних, отриманих із певного джерела.
По оціночних критеріях.
По суб'єктах - кандидат, працівник, його колеги керівник, підлеглі, члени спеціальної комісії, що проводять оцінку).
По періоду. Оцінювати можна за календарний період, строк праці в даній організації, тощо.
Використовуються такі методи оцінки:
- метод стандартних оцінок - керівник заповнює спеціальну форму, що характеризує кожний аспект роботи працівника. Цей метод, простий та його легко досягнути, але носить суб'єктивний характер;
- метод анкет та порівняльних анкет - набір питань та описів. Той, хто проводить оцінку, ставить позначку проти кожної характеристики, або залишає пусте місце. Інколи такі анкети заповнюють не лише керівники, а й співробітники, щоб потім порівняти їх за допомогою експертної комісії;
- метод вимушеного вибору - полягає в тому, що експерти обирають найбільш характерну для працівника рису із заданого набору (наприклад,: досвід праці, вміння планувати, спостережливість, тощо);
- описовий метод - послідовна характеристика чеснот та недоліків робітника. Інколи цей метод об'єднують із попереднім;
- метод вирішальної ситуації, найчастіше використовується при оцінці виконавця, щоб прослідити за його поведінкою у тій чи іншій ситуації;
- метод шкали догляду за поведінкою також має на увазі поведінку працівника в тій чи інші ситуації, але потрібно фіксувати скільки разів та як людина вела себе в них;
- метод шкали рейтингів поведінкових настанов - заповнення робітником анкети з 6-10 питань-характеристик, та аналіз експертом 5-6 вирішальних ситуацій. Експерт оцінює рівень кваліфікації та доповідає робітнику про його рейтинг, на основі цього складаються прогнози на майбутнє;
- метод комітетів - працівника обговорюють у групі;
- метод незалежних ідей - оцінку працівника людьми, які його раніше не знали, на основі "перехресного допиту";
- інтерв'ю
- метод моделювання ситуації - створення штучних, але близьких до реальних ситуацій та аналіз поведінки у них;
- метод групових дискусій - обговорення працівником проблеми разом з 9-15 іншими людьми, дискусія записується, а потім аналізується експертом;
- метод інтерв'ювання. Людині, що проходить іспит, пропонують провести співбесіду з кількома кандидатами та прийняти рішення. Цей метод направлений на оцінку здатності працівника прийняти відповідне рішення.
По підсумках оцінки проводяться бесіди з робітниками. Робітнику можуть сповістити про результати оцінювання, дати конкретні рекомендації, як покращити роботу, надати можливість висловити свою точку зору на причини та внести пропозиції.
На основіоцінки приймається рішення про організацію професійного навчання та підвищення кваліфікації працівника чи його підвищенні.
1.1.3.3 Професійне навчання та підвищення кваліфікації
Професійний розвиток - це процес підготування співробітників до виконання нових виробничих функцій, отриманню нової посади, вирішенню нових питань. Основними напрямками професійного навчання та підвищення кваліфікації є:
Первинне навчання у відповідності до завдань підприємства та специфіки роботи.
Навчання для ліквідації розриву між вимогами посади та наявними якостями працівника.
Навчання для підвищення кваліфікації.
Навчання для роботи за новими напрямками розвитку організації.
Навчання для засвоєння нових прийомів та заходів виконання трудових операцій.
Підготовка
Loading...

 
 

Цікаве