WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Концепція розвитку трудових ресурсів у Товаристві з обмеженою відповідальністю “МКТ” (м. Чернігів) - Дипломна робота

Концепція розвитку трудових ресурсів у Товаристві з обмеженою відповідальністю “МКТ” (м. Чернігів) - Дипломна робота

ресурсу;
- тиск конкурентів вимагає скорочення витрат, а отже, більшого ефективного використання трудових ресурсів;
- технічні зміни, що вимагають оволодіння новітніми знаннями;
- недостача досить кваліфікованих працівників на національному рівні;
- підготовка працівників до заняття більш високої посади;
- розвиток потенціалу працівників, задоволення потреб вищих рівнів;
- соціальна відповідальність підприємства за своїх працівників;
- поява нових виробничих працівників.
Навчання також потрібно й корисно в наступних трьох основних випадках:
- коли працівник надходить на підприємство;
- коли працівника призначають на нову посаду чи він одержує нову роботу;
- коли перевіркою встановлено, що в працівника не вистачає визначених навичок для ефективного виконання своєї роботи.
Підготовка кадрів на підприємстві обумовлена наступними причинами:
1) недостатній кількості курсів по навчанню якісному обслуговуванню та програмуванню міні-АТС;
2) порівняно короткими термінами навчання, що дозволяє підприємству без відчутних витрат заповнити недолік у робітників;
3) можливості використання для навчання робітників сучасного обладнання, що мається на підприємстві.
Розрізняють три форми підготовки робітників на підприємстві:
- індивідуальна;
- групова;
- курсова.
При індивідуальній формі кожному, що навчається, прикріплюється висококваліфікований робітник або майстер, що і ведуть навчання.
Групова форма застосовується на великих підприємствах. Теоретичні знання ця група одержує або самостійним вивченням, або за допомогою інженерів відділу виробничого навчання. З цією метою створюються спеціальні навчальні кабінети.
Курсова форма також застосовується на великих підприємствах і навчання проходить у 2 етапи:
- у навчальних групах на спеціально створених для цього курсах стажування;
- на робочих місцях у діючих цехах.
Підвищення кваліфікації робітників може здійснюватися:
- на виробничо-технічних курсах;
- на курсах по вивченню передових методів праці;
- на курсах цільового призначення.
Підвищення кваліфікації керівників і фахівців здійснюється шляхом стажування на інших підприємствах.
Час навчання керівників і фахівців зараховується їм у загальний стаж, за цей час їм виплачується середній заробіток, інші винагороди. Будь-яка форма навчання, перепідготовки й підвищення кваліфікації повинні у своїй основі мати які-небудь мотивуючі фактори і тільки в цьому випадку буде ефективно.
Постійна потреба підприємства в підвищенні продуктивності праці, у підвищенні теоретичних знань змушує планомірно вести підготовку кадрів і підвищувати їхню кваліфікацію. Між кваліфікацією працівника й ефективністю його праці існує пряма залежність.
Навчання:
Для придбання початкового рівня кваліфікації проводиться навчання працівників. Найчастіше це індивідуальні заняття. Кожен новий працівник підприємства має наставника, що навчає його теоретично й практично. Крім цього начальники відділів один раз у 2 місяці проводять заняття з підлеглими для підвищення їхньої кваліфікації.
У січні 2001 р. підприємство придбало новий комплект імпортного обладнання для настроювання, перевірки й діагностики міні-АТС. Для ефективного використання цієї техніки і її обслуговування на тримісячні курси в м. Київ були відправлені чотири працівники підприємства. Після курсів трьом з інженерів по ремонту й обслуговуванню підвищили розряд.
Перепідготовка:
Тиск конкурентів вимагає скорочення витрат, а отже, і більш ефективного використання трудових ресурсів. З цією метою на підприємстві пройшли перепідготовку багато працівників. У зв'язку з новими технологіями обслуговування й ремонту міні-АТС, появою нових імпортних автомобілів, появою нових стандартів у бухгалтерії в 2000 р., і т.д., підприємство мало потребу у кваліфікованих працівниках. Тому в 2000 р. перепідготовку пройшли 5 працівників у м. Києві. Після перепідготовки двом із них був привласнений вищий розряд (стаж роботи 18 років і 21 рік), а іншим був підвищений розряд.
Технічні зміни, що вимагають оволодіння новітніми знаннями й недостача досить кваліфікованих працівників жадають від підприємства подальшого планування по перепідготовці кадрів. У 2001 р., у зв'язку з придбанням нового імпортного обладнання, планується відправити на курси двох працівників. У березні 2001 р. десятиденні курси по маркетингу пройшли два агенти в справах продажу послуг.
Підвищення кваліфікації:
Виробництво потребує від працівника постійного удосконалювання теоретичних і практичних знань, підвищення професійної майстерності, освоєння нових технологій, орієнтації праці. Підвищення кваліфікації працівників проводиться один раз у 5 років. За останній рік такі курси пройшли 11 працівників.Вони були організовані в навчальних групах на спеціально створеному для цього навчальному центрі в м. Києві. У липні 2001 р. планується провести такі курси для бухгалтерів і економіста. Планується проходження практичних курсів цільового призначення для агентів по автосервісу.
Фінансові й економічні труднощі не дозволяють підприємству приймати на роботу нових працівників і збільшувати штат. Тому дирекція підприємства намагається створити умови, сприятливі для навчання всіх працівників, тому що від цього залежить продуктивність праці, якість послуг, економія матеріальних ресурсів. Тому своєчасна й високоякісна підготовка, перепідготовка й підвищення кваліфікації персоналу є найважливішим чинником ефективної роботи ТОВ "МКТ".
2.6.2 Підготовка керівних кадрів
Підготовці керівних кадрів на підприємстві додається генеральне значення. Її ціль - розвиток навичок і умінь, необхідних службовцем для ефективного виконання своїх посадових обов'язків і цілей. Для успішної підготовки керівних кадрів потрібні ретельний аналіз і планування.
На підприємстві планування підготовки керівних кадрів виконувалося за допомогою оцінки результатів діяльності кожного з керівників. Відповідно до цього для начальників відділів сплановані три семінари: грудень 2000 р., червень 2001 р., листопад 2001 р. На цих семінарах начальники відділів підвищують свій кваліфікаційний рівень, уміння працювати з людьми, знайомляться з новими технологіями. Для більш ефектної роботи на підприємстві з метою підвищення умінь і навичок, що вимагаються для досягнення задач і цілей підприємства проведений семінар у лютому 2001 р. для інженерного складу підприємства. На серпень 2001 р. плануються курси підвищення кваліфікації для начальника відділу послуг і головного бухгалтера.
З метою ознайомлення з новими технологіями по установці, діагностиці й роботі міні-АТС директор у березні 2000 р. пройшов місячні курси підвищення кваліфікації у м. Києві. На вересень 2001 р. сплановані місячні курси для інженера по охороні праці та техніки безпеки.
За останні 2 роки на підприємстві кілька разів проводилося переміщення кадрів. В основному переміщалися керівники низової ланки з відділу у відділ на термін від трьох місяців до одного року. Це було зв'язано з метою ознайомлення керівників із багатьма сторонами діяльності. Такі знання потрібні для
Loading...

 
 

Цікаве