WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Концепція розвитку трудових ресурсів у Товаристві з обмеженою відповідальністю “МКТ” (м. Чернігів) - Дипломна робота

Концепція розвитку трудових ресурсів у Товаристві з обмеженою відповідальністю “МКТ” (м. Чернігів) - Дипломна робота

необхідні ретельний аналіз і планування.
За допомогою оцінки результатів діяльності організація, насамперед, повинна визначити здатності своїх кадрів. Потім, на основі аналізу змісту роботи, керівництво повинне установити - які здібності й навички вимагаються для виконання обов'язків на всіх лінійних і штабних посадах в організації. Це дозволяє організації з'ясувати, хто з керівників має найбільше придатну кваліфікацію для заняття тих чи інших посад, а хто має потребу в навчанні й перепідготовці. Вирішивши всі ці питання, керівництво може розробити графік підготовки конкретних облич, намічуваних до можливого просування по чи службі перекладу на інші посади.
Підготовка керівних кадрів в основному ведеться для того, щоб керівники опанували уміннями й навичками, що вимагаються для реалізації цілей організації. Іншим розумінням, невіддільним від попереднього, є необхідність задоволення потреб більш високого рівня: професійного росту, успіху, іспиту своїх сил. На жаль, багато організацій не надають достатніх можливостей для задоволення таких потреб шляхом підвищення відповідальності й просування по службі. Дослідження показали, що випускники курсів навчання відзначали велику розбіжність між їхніми особистими чеканнями на ріст і просування по службі і тим, що їм змогли надати в дійсності. Якщо ці чекання мають для людини велике значення, то вона, звичайно, звільняється з такої роботи. Немає необхідності говорити про небажаність плинності управлінських кадрів у силу високої вартості їхнього наймання й адаптації в організації. Заміна такого службовця може обходитися в декілька його місячних окладів.
3.4 Стратегія розвитку виробничого процесу ТОВ "МКТ"
Основною проблемою підприємства сьогодні є необхідність розширення спектра наданих послуг і кількості клієнтів, що потребують надання послуг, і, як наслідок, потреба в оборотному капіталі для фінансування маркетингу.
Галузь застосування
Надання послуг по обслуговуванню телефонних офісних міні-АТС для банків, промислових підприємств, для малих і середніх фірм.
Основними представниками галузі є вітчизняні фірми, однак жодна з фірм, що є присутнім на ринку, поки не займає домінуючого положення. Таким чином, існує потенційна можливість за рахунок розширення ринку, зайняти лідируючи позиції щодо надання послуг.
План маркетингу
Задачі компанії:
- розвиток і просування на ринку розширеного спектра наданих послуг для різних його сегментів;
- розвиток сервісної служби для надання комплексних послуг по установці й обслуговуванню систем;
- розвиток дистриб'юторської мережі для просування систем обслуговування в регіонах;
- сертифікація послуг компанії для їхнього просування на ринок державних, у тому числі оборонних замовлень;
- завоювання лідируючих позицій на ринку по обслуговуванню міні-АТС засобів за три роки. Обсяг продажів послуг у 2003 році повинний скласти не менш 40% від усього обсягу ринку.
Аналіз ринку
Сегменти ринку на який працює компанія:
- престижні магазини й салони;
- малі виробничі підприємства;
- офіси компаній;
- банки, фінансові компанії;
- великі промислові підприємства.
Таблиця 4.1 Результати SWOT - аналізу (для сегментів ринку)
№ Ключові фактори успіху Вага КФУ, %
1 Розмаїтість наданих послуг 30
2 Якість обслуговування 25
3 Привабливість цінової політики 25
4 Репутація 20
Усього: 100
На всіх сегментах ринку продажу послуг по обслуговуванню міні-АТС фірма має тих самих двох найсильніших конкурентів фірми - "Електронік" і "Інтеграл".
Тактичний план маркетингу
З огляду на специфіку продукту і, ґрунтуючись на проведеному аналізі, прийняте рішення зосередити основні зусилля на прямому маркетингу.
Такий маркетинг не вимагає великих фінансових ресурсів, однак має потребу в гарній координації робіт.
Реклама
Основний упор буде робитися на пряме поштове розсилання пропозицій потенційним клієнтам. Крім цього, співробітники компанії будуть регулярно відвідувати підприємства і пропонувати потенційним клієнтам ознайомитися із системою обслуговування.
Стимулювання попиту
Одним із найбільш сильних стимулюючих факторів є можливість пропозиції клієнту базової комплектації системи із широким набором додаткових опцій. У такий спосіб система може бути запропонована клієнту в мінімальній комплектації з можливістю наступного розширення функцій. Приймаючи в увагу досить високу вартість систем, фірма буде активно пропонувати клієнтам можливість тимчасової, безкоштовної установки системи на термін до трьох днів для тестування й ухвалення рішення про покупку. Дана стратегія буде непрямим образом забезпечувати рекламу системи сусідам потенційних клієнтів.
Розвиток маркетингу
Поетапний розвиток проекту й створення дистриб'юторської мережі в обсязі продажів послуг буде зростати кількість фірм, які будуть користуватись данимипослугами. Це поставить вимогу переходу на більш широку й агресивну рекламу в різних засобах масової інформації.
2.6 Концепція розвитку трудових ресурсів ТОВ "МКТ"
2.6.1 Навчання, перепідготовка, підвищення кваліфікації
Існує постійна потреба підприємства в підвищенні продуктивності праці, для цього, в першу чергу, необхідна якісна робоча сила. Тому найважливішим фактором ефективної роботи підприємства є безупинна перепідготовка персоналу. Між кваліфікацією працівника й ефективністю його праці існує пряма залежність: чим вище його розряд, тим вище продуктивність його праці. На виконання однієї і тієї ж роботи у кваліфікованих працівників іде значно менше часу, чим у менш кваліфікованих. Більш кваліфіковані працівники швидше й ефективніше освоюють нову техніку, технологію, методи організації праці. Завдяки своїй вищій освітній і професійній підготовці, такі працівники одержують можливість технологічно "бачити" значно більше своєї безпосередньої обов'язки в процесі виробництва. Саме це багато в чому визначає більш високий ступінь задоволення своєю працею.
Підготовка персоналу являє собою процес придбання працівниками теоретичних знань і практичних навичок в обсязі кваліфікаційної характеристики, що вимагає початкового рівня кваліфікації.
Перепідготовка персоналу - означає навчання кваліфікаційних працівників із метою зміни їхнього професійного профілю для досягнення відповідності кваліфікації кадрів вимогам.
Підвищення кваліфікації персоналу - це процес удосконалювання теоретичних знань і практичних навичок з метою підвищення професійної майстерності працівників, освоєння передової техніки й технології, орієнтації праці, виробництва й керування.
Перепідготовка кадрів у багатьох випадках носила формальний характер, тому що підвищувати кваліфікацію працівники посилалися часто тому, що за планом треба було побувати на курсах один раз у 5 років.
Значення навчання й перепідготовки кадрів на підприємстві широко визнано в усьому діловому світі. Існує цілий ряд причин, що викликають необхідність навчання, перепідготовки. Головними з них є:
- збільшення вартості робочої сили як виробничого
Loading...

 
 

Цікаве