WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Кадрове діловодство - Реферат

Кадрове діловодство - Реферат

груп, розбори конкретних ділових ситуацій, читання літератури, ділові ігри, рольовий тренінг, ротація по службі.
У багатьох фірмах розробляються програми управління кар'єрою. Дані програми сприяють розкриттю в працівників усіх навичок, умінь і талантів і більш ефективному використанню їхнього потенціалу. Також це важливо і для самих працівників, тому що це сприяє більшій відданості організації, адже з просуванням по службі в працівника з'являється можливість задовольняти більш високі свої потреби у владі, більш творчій роботі, самореалізації й ін.
Формування кадрового резерву.
Кадровий резерв - це група фахівців, що відповідають вимогам, які пред'являються до тієї чи іншої посади. Ця група фахівців уже пройшла добір, цільову і кваліфікаційну підготовку.
Як і більшість операцій по роботі з персоналом, робота з кадровим резервом є комплексною (Рис. 2).
Рис. 2. Взаємозв'язок кадрового менеджменту і напрямку роботи з резервом.
Типи резерву.
Кадрові резерви підрозділяються в залежності від цілей кадрової роботи:
" По виду діяльності.
Резерв розвитку - група фахівців, що готуються до роботи в рамках нових напрямків (розробка нових видів діяльності, виробництво нових видів продукції, розширення виробництва). Такі фахівці мають вибір: професійна чи управлінська кар'єра.
Резервфункціонування - співробітники орієнтовані на управлінську кар'єру і повинні будуть у майбутньому забезпечити ефективну роботу підприємства, тобто прийти на зміну вже існуючим керівникам у випадку їхнього переведення чи звільнення з якої-небудь причини.
" За часом призначення:
Група А - кандидати для висування в даний час;
Група В - кандидати для висування в майбутньому, відповідно до плану в найближчі 1-3 роки.
Існують і інші класифікації кадрового резерву.
Принципи формування і джерела кадрового резерву.
Принцип актуальності резерву - потреба в заміщенні посад повинна бути реальною.
Принцип відповідності кандидата посади і типу резерву - вимоги до кваліфікації кандидата при роботі на певній посаді.
Принцип перспективності кандидата - орієнтація на професійний ріст, рівень освіти, вік, стаж і досвід роботи, що передує кар'єрному росту, здоров'я (хоч законодавство і забороняє сортувати кандидатів по ознаці здоров'я). Також варто враховувати і професійні вимоги, особливості особистості кандидата.
Джерелами кадрового резерву на керівні посади можуть стати:
" керівники апарату, дочірніх підприємств;
" головні і провідні спеціалісти;
" фахівці, що мають відповідну освіту і позитивну професійну репутацію;
" молоді фахівці, що успішно пройшли стажування.
Першим рівнем резерву кадрів є усі фахівці підприємства, наступний рівень - заступники керівників різного рангу. Основний резерв - керівники різних рангів.
Етапи роботи з резервом.
Етап 1. Аналіз потреби в резерві.
Перед початком процедури формування резерву слід:
" спрогнозувати зміну структури апарату;
" удосконалити просування працівників по службі;
" визначити ступінь забезпеченості резервом номенклатурних посад;
" визначити ступінь насиченості резерву по кожній посаді чи групі однакових посад (скільки кандидатур з резерву приходиться на кожну посаду чи їх групу).
Таким чином, можна установити стан резерву і перспективні потреби.
Для визначення оптимальної чисельності резерву кадрів необхідно установити:
" потребу в управлінських кадрах підприємства на найближчу або більш тривалу перспективу (до 5 років);
" фактичну чисельність підготовленого в даний момент резерву кожного рівня незалежно від того, де проходив підготовку працівник, зарахований у резерв;
" приблизний відсоток вибуття з резерву кадрів окремих працівників, наприклад, через невиконання індивідуальної програми підготовки в зв'язку з виїздом в інший район і ін.;
" число керівників, що вивільняються в результаті зміни структури управління, що можуть бути використані для керівної діяльності на інших ділянках.
Ці питання зважуються до формування кадрового резерву і коректуються протягом усього періоду роботи з ним.
Для подальшого удосконалювання роботи з формування резерву при складанні списків резерву необхідно враховувати наступні важливі моменти:
" категорії посад, що є базовими для створення резерву керівника конкретного підрозділу, диференціацію резерву в залежності від особливостей виробництва;
" можливість добору заступників групи керівників. При цьому визначальним фактором повинна бути думка про їхню перспективність для подальшого росту по службовим сходам по всіх оцінюваних якостях;
" персональну відповідальність керівників за раціональне розміщення певної категорії кадрів.
Етап 2. Формування і складання списку резерву. Включає:
" формування списку кандидатів у резерв;
" створення резерву на конкретні посади.
У процесі формування резерву варто визначити:
" кого можна і необхідно включити в списки кандидатів у резерв;
" хто з включених у списки кандидатів у резерв повинен пройти навчання;
" яку форму підготовки застосувати до кожного кандидата з обліком його індивідуальних особливостей і перспективи використання на керівній посаді.
Для формування списку резерву використовуються наступні методи:
ў аналіз документальних даних - звітів, автобіографій, характеристик, результатів атестації працівників і інших документів;
ў інтерв'ю (співбесіда) по спеціально складеному плану чи запитальнику або без визначеного плану для виявлення цікавлячих відомостей (прагнень, потреб, мотивів поведінки і т.п.);
ў спостереження за поведінкою працівника в різних ситуаціях (на виробництві, у побуті і т.д.);
ў оцінка результатів трудової діяльності - продуктивності праці, якості виконуваної роботи і т.п., показників виконання завдань керованим підрозділом за період, що найбільш характерний для оцінки діяльності керівника;
ў метод заданого групування працівників - порівнюються якості претендентів з вимогами посади того чи іншого рангу: під задані вимоги до посади підбирається кандидат або під задану структуру робочої групи підбираються конкретні люди.
Метод припускає формування трьох видів інформаційних масивів професіограм усієї номенклатури керівних посад, фактографічних даних і критеріїв якостей
Loading...

 
 

Цікаве