WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Мотивація в діяльності організації. - Курсова робота

Мотивація в діяльності організації. - Курсова робота

задачі;
засоби, наявні для виконання задачі;
колектив, у якому працює підлеглий;
інструкції, отримані підлеглим;
переконання підпорядкованого в посильності завдання;
переконання підпорядкованого у винагороді за успішну роботу;
розмір винагороди за проведену роботу;
рівень залучення підпорядкованого в коло проблем, зв'язаних із роботою.
Всі ці чинники залежать від керівника і, у той же час, у тієї або іншій мірі впливають на працівника, визначають якість і інтенсивність його праці. Дуглас Макгрегор прийшов до висновку, що на основі цих чинників можливо застосувати два різних підходи до керування, що він назвав "Теорія X" і "Теорія Y".
"Теорія X" утілює чисто авторитарний стиль керування, характеризується істотною централізацією влади, жорстким контролем по перерахованим вище чинниках.
"Теорія Y" відповідає демократичному стилю керування і припускає делегування повноважень, поліпшення взаємовідносин у колективі, обліку відповідної мотивації виконавців і їхніх психологічних потреб, збагачення утримання роботи.
Обидві теорії мають рівне право на існування, але у силу своєї полярності у чистому виді на практиці не зустрічаються. Як правило в реальному житті має місце комбінація різних стилів керування.
Ці теорії зробили сильний вплив на розвиток управлінської теорії в цілому. Посилання на них сьогодні можна зустріти в багатьох практичних посібниках по керуванню персоналом підприємства, мотивації підлеглих.
Теорії Макгрегора були розроблені стосовно до окремо узятої людини. Подальше удосконалювання підходів до керування було зв'язано з тим розвитком організації як системи відкритого типу, а також була розглянута робота людини в колективі. Це привело до концепції цілісного підходу до керування, тобто необхідності обліку всієї сукупності виробничих і соціальних проблем.
3. Причини пасивності працівника.
Відповідно до "Теорії Y" будь-який співробітник, приходячи на нове місце роботи, хотів би проявити себе і повний інтерес до своєї нової діяльності. Крім того, керівництво зацікавлено в тому, щоб співробітники творчо і з наснагою відносилися до своїх обов'язків. Однак у силу ряду чинників, у тому числі таких як ступеня особистої відповідальності, відношень із начальником, і т.д. у працівника може наступити розчарування у своїй діяльності. Це як правило буває викликано наступними причинами:
надмірне втручання з боку безпосереднього керівника;
відсутність психологічної й організаційної підтримки;
нестача необхідної інформації;
надмірна сухість і нестача уваги керівника до запитів підпорядкованого;
відсутність зворотної зв'язок ,тобто незнання працівником результатів своєї праці;
неефективне рішення керівником службових проблем працівника;
некоректність оцінки працівника керівником;
Ці чинники викликають у рядового працівника почуття приниженості. Підривається почуття гордості, впевненості в собі, у стабільності свого службового положення і можливості подальшого просування.
Процес втрати інтересу до праці можна розглянути як такий, що складається із шести стадій:
Стадія 1: Розгубленість.
Тут помічаються симптоми стресового стану, що починає випробувати новий працівник. Вони є слідством розгубленості. Працівник перестає розуміти, що йому потрібно робити і чому робота в нього не ладиться. Він задає собі питання про те чи зв'язано це з ним самим, із начальником, із роботою.
Нервові зусилля працівника поки не позначаються на продуктивності. Він легко контактує з товаришами по службі, а іноді навіть намагається справитися з труднощами за рахунок більш інтенсивної роботи, що у свою чергу може тільки підсилити стрес.
Стадія 2: Подразнення.
Суперечливі вказівки керівника, непевність ситуації незабаром викликають подразнення працівника, зв'язане з відчуттям власного безсилля.
Поводження працівника набуває демонстративних рис. Він підкреслює своє невдоволення в сполученні з підвищеною продуктивністю. Отут він переслідує дві цілі - зарекомендувати себе з кращої сторони , а так само підкреслити на своєму тлі бездіяльність керівництва.
Стадія 3: Підсвідомі надії.
Незабаром підлеглий перестає сумніватися в тому, хто винуватий у виниклих у нього трудностях. Тепер він сподівається на промах начальника, після котрого можна аргументовано довести слушність своєї точки зору.
Це виражається в утаюванні службової інформації, необхідної для рішення задач даного підрозділу. Підлеглий починає уникати начальника. Продуктивність і якість праці залишаються в нормі.
Стадія 4: Розчарування.
На цій стадії відновити підірваний інтерес до роботи на багато сутужніше. Продуктивність праці знижується до мінімально припустимої. Але на цій стадії працівник ще не загубив останньої надії.
Його поводження нагадує маленької дитини, він думає, що якщо буде "поводитися погано", начальник зверне на нього увагу. У цей період страждають такі почуття працівника, як впевненість у повазі з боку підпорядкованих, свідомість свого авторитету, навичка до доброго стосунку з боку інших співробітників.
Стадія 5: Втрата готовності до співробітництва.
Симптомом цієї стадії є підкреслення працівником межі своїх обов'язків, звуження їх до мінімуму. Деякі починають зневажати роботою, а то й давати вихід дурному настрою на колегах, знаходячи задоволення в приниженні інших.
Суть цієї стадії - не боротьба за зберігання інтересу до роботи , а спроба зберегти самоповагу.
Стадія 6: Заключна.
Остаточно розчарувавшись у своїй роботі, співробітник перейде на інше місце, або буде відноситися до роботи як до каторги. Один такий працівник може зіграти в групі роль каталізатора, привести до выплеску назовні схованого почуття невдоволення всього колективу.
4. Мотивуючі чинники, принципи впливу на мотивацію людей.
Одержання нового місця роботи, а так само зміна звичних умов діяльності стимулює працівника, викликає в ньому бажання проявити себе з кращої сторони. Не отримавши можливості відчути себе необхідним, самостійним працівником, якому довіряють і якого шанують, він розчаровується у своїй роботі.
При цьому, навіть просто з економічної точки зору, люди є надзвичайно дорогим ресурсом, а, отже, повинні використовуватися з максимальною ефективністю. Керівник так само зобов'язаний розуміти, що отут існує і моральний чинник. Усвідомлення цієї проблеми ставить перед керівником нову: якоюповинна бути ідеальна для підлеглих робота?
Відповідаючи на це питання не випливає прагне до надмірної специфічності й оригінальності. Все рівно врахувати розходження в смаках і особистих думках кожного вдасться рідко, тому керівник, як правило, прагне до підвищення інтегральної продуктивності. З приведеними нижче чинниками в керівника є шанс дістати згоду максимальної кількості свій підлеглих. Отже, ідеальна робота повинна:
мати цілісність, тобто приводити до визначеного результату.
оцінюватися службовцями як важлива і що заслуговує бути виконаною.
забезпечувати зворотну зв'язок із працівником, оцінюватися в залежності від ефективності його праці.
приносити справедливе з погляду працівника винагорода.
Спроектована відповідно до цих принципів робота забезпечує внутрішнє задоволення. Це дуже потужний мотиваційнний чинник, тому що стимулює якісне виконання роботи, а так само, стимулює до виконання більш складної роботи.
5 Методи поліпшення параметрів роботи.
Менеджери повинні постійно обмірковувати можливі способи поліпшення роботи і мотивації
Loading...

 
 

Цікаве