WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Роль мотивації як функції управління - Реферат

Роль мотивації як функції управління - Реферат

потребує виділення груп підприємства за оплатою праці. Спочатку визначають базову групу працівників, трудові процеси яких найбільшою мірою відбивають основні, поточні та перспективні завдання, а пізніше формують склад груп працівників. Співвідношення у середній заробітній платі даної групи працівників і базової буде виражати рівень стимулювання.
Іншим напрямком визначення мети систем матеріальних стимулів праці є вибір структури заробітної плати на основі класифікації факторів, що зумовлюють трудовий внесок працівників. Усі фактори розділено на дві групи. До першої увійшли фактори, які визначають трудовий внесок у досягнення поточних результатів, а до другої - кінцевих.
Поточні результати виробничо-господарської діяльності визначаються постійними і змінними факторами. До постійних факторів належать ті, які формуються у процесі навчання, підвищення кваліфікації виробничо-господарської діяльності, освоєння передових прийомів і методів праці, участі в роботі громадських організацій (освіта, стаж, досвід, практичні навички, спеціальні і професійні знання, стиль роботи).
Змінними факторами є ті, які діють обмежений час (акуратність, ініціативність, відповідальність, трудова сумлінність тощо).
Друга група - це фактори трудового внеску в досягнення кінцевого результату виробничо-господарської діяльності за кількістю і якістю. Кінцевий результат - це об'єкти (вироби, конструкції, технологічні процеси) для використання у виробничих процесах або споживанні (особистому, колективному), тобто засоби виробництва або предмети споживання. Кінцевий результат має кількісні та якісні характеристики, які виражаються технічними, економічними, соціальними та іншими показниками. Між двома групами факторів існує діалектичний взаємозв'язок.
Тільки при високому рівні проміжних результатів буде забезпечено достатньо високий рівень кінцевих результатів. Існує Об'єктивна необхідність стимулювання факторів, які визначають трудовий внесок у досягнення як поточних, так і кінцевих результатів.
Відповідно до наведеної класифікації факторів структура може бути подана так:
З = З1 + З2 + З11 + З12 + З21 + З22,
де З1 - частина, яка стимулює фактори трудового внеску в досягненні поточних результатів;
З2 - частина, яка стимулює фактори трудового внеску в досягненні кінцевих результатів;
З11 - частина, яка стимулює постійні фактори трудового внеску;
З12 - частина, яка стимулює змінні фактори трудового внеску;
З21 - частина, яка стимулює фактори трудового внеску в досягненні кінцевих результатів за кількістю;
З22 - частина, яка стимулює фактори трудового внеску в досягненні кінцевих результатів за якістю.
Структура може бути такою:
З11 =40 - 60%, З12 =10 - 20%, З21 =10 - 20%, З22 =15 - 25%
Конкретні матеріальні стимули формуються в процесі застосування форм та систем заробітної плати. Можна виділити і форми оплати праці:
відрядну; погодинну; комбіновану; комісійну.
При відрядній формі розмір оплати праці визначають за кількістю виготовленої продукції. Основою розрахунків є розцінка, тобто плата за одиницю виготовленої продукції. Вона добре стимулює зростання обсягів виробництва, але не зацікавлює в якості.
Відрядна форма оплати праці має такі системи:
- просту відрядну (відрядний заробіток формується як добуток розцінки на кількість виготовлених виробів);
- відрядно-преміальну (відрядний заробіток збільшується на розмір премії, яку встановлюють за досягнення певних показників);
- відрядно-прогресивну (при досягненні певного рівня виконання завдання праця може оплачуватися за підвищеними розцінками);
- непряму відрядну (заробіток допоміжних робітників, ремонтників, наладчиків залежить від виробітку основних робітників, яких вони обслуговують);
- акордну відрядну (за конкретний обсяг робіт створюється фонд оплати праці, а також встановлені терміни виконання, розмір додаткової премії, показники якості тощо);
- бригадну (колективну) відрядну (колективний фонд оплати праці, заробляють спільно всі члени колективу, а потім він підлягає розподілу між ними з урахуванням певних умов).
Розмір погодинної форми оплати праці залежить від кількості відпрацьованого часу. Вона спрямована на стимулювання якісної роботи, але практично не зацікавлює працівників у збільшенні обсягів виробництва.
До систем погодинної форми можна віднести:
- просту погодинну (погодинний заробіток повністю залежить від кількості відпрацьованого часу);
- погодинно-преміальну (до погодинного заробітку додають премію за виконання певних показників);
- бригадну (колективну) погодинну (колективний фонд оплати праці зароблений членами бригади спільно і залежить від кількості відпрацьованого часу, певних показників преміювання. Потім заробіток з допомогою конкретного методу розподіляється між працівниками);
- комбінована (погодинно-відрядна) форма оплати праці базується на тому, що заробіток працівника складається з 3-х частин:
а) погодинної (включає тарифну оплату, доплати, надбавки);
б) відрядної (формується як доплата за виконання нормованих завдань);
в) преміальної (складається з премій за виконання певних показників).
Розвиток ринкових відносин в Україні викликав появу нових професій та видів трудової діяльності, необхідності в яких раніше не було.
Йдеться про професії брокерів, дилерів, маркетологів, рекламознавців, маклерів, менеджерів. Саме діяльність цих працівників значною мірою визначає розмір прибутку підприємства (фірми), товарообіг та обсяги виробництва продукції, забезпеченість ресурсами, збут продукції на ринку тощо.
Традиційні форми оплати праці цих категорій працівників недостатньо стимулюють їх трудову активність. Світовий досвід показує, що для оплати праці працівників, професії яких мають підприємницьку діяльність, доцільно використовувати комісійну форму заробітної плати, оскільки саме з її допомогою реалізується основна функція оплати праці - мотиваційна.
При комісійній формі комісійний заробіток базується на засадах нормативу у відсотках до показника, поліпшенню якого сприяє трудова діяльність працівника. Вона розраховується як добуток нормативної ставки і відповідного показника.
Найпоширеніша така комісійна оплата, при якій заробітокскладається з фіксованого окладу і комісійної винагороди. Причому фіксований оклад може бути гарантованим або мати форму авансу комісійної винагороди.
Найбільш характерні системи комісійної форми такі:
" система лінійної комісійної винагороди. Працівникам встановлюється "твердий" норматив у відсотках досліджуваного показника.
" система регресивної комісійної винагороди передбачає зменшення нормативної ставки винагороди на певних етапах поліпшення вихідного показника, що сприяє оптимізації розмірів заробітної плати.
" система прогресивної комісійної винагороди базується на встановленні системи нормативних ставок винагород, які збільшуються в процесі поліпшення досліджуваного показника.
Цю систему найдоцільніше використовувати на початковій стадії підприємницької діяльності, оскільки з її
Loading...

 
 

Цікаве