WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Навчання персоналу - Реферат

Навчання персоналу - Реферат


Реферат з менеджменту
Навчання персоналу
Навчання персоналу повинне орієнтуватися на економічні і соціальні вигоди об'єднання. Навчанню передує аналіз потреби і необхідності навчання, вироблення цілей навчання, відбір учасників, організація процесу навчання і підбір викладачів.
Для оцінки необхідності навчання потрібно досліджувати фактори, що визначають становище працівника; проаналізувати вимоги до роботи; зробити прогноз майбутніх вимог до умов праці; оцінити знання й установки працівника; виявити ділові і особисті недоліки.
Організовують навчання працівника при зміні посади, складу робіт чи виробничого процесу, зниженні кваліфікації, погіршенні психологічного клімату в колективі.
3 метою розширення сфери знань і набуття різних навичок роботи організовується ротація - цілеспрямований рух персоналу по підрозділах. Виходячи з цілей ротації, можна виділити п'ять її варіантів:
1) горизонтальна ротація для молодих фахівців протягом першого року;
2) горизонтальна і вертикальна ротація працівників, включених у резерв на керівні посади;
3) горизонтальна ротація для керівників;
4) ротація відповідальності;
5) ротація завдань.
Форми додаткової підготовки персоналу
Перепідготовка (перенавчання) організовується з метою освоєння нових професій працівниками, що вивільняються, але не можуть бути використані за наявними у них професіями, а також особами, що виявляють бажання змінити професію з урахуванням потреби виробництва. За розрахунками затрати на перепідготовку інженера в три рази нижчі, ніж на пошук і прийом на роботу нового, імовірність звільнення якого, крім того, вища.
Навчання працівників інших (суміжних) професій з початковим або вищим рівнем кваліфікації здійснюється з метою розширення професійної майстерності, підготовки до роботи в умовах застосування колективних форм організації праці при необхідності поєднання професій.
Підвищення кваліфікації - це навчання після одержання працівниками основної освіти, спрямоване на послідовну підтримку й удосконалювання їх професійних та економічних знань (поглиблення, підвищення, приведення у відповідність з вимогами вищої посади), навичок. Для цього організовуються виробничо-економічні курси, школи господарювання, курси цільового призначення, школи передових прийомів і методів праці тощо.
Потреба фірми в підвищенні кваліфікації її працівників обумовлена: змінами в зовнішньому і внутрішньому середовищі; ускладненням процесу управління; освоєнням нових видів і сфер діяльності (для виробничих фірм, наприклад, мова йде про продукти, ринки збуту).
Як свідчать опитування, що проводилися вченими PEA ім. Г.В.Плеханова, 66-69% опитаних підвищують кваліфікацію у зв'язку з потребою в нових знаннях, 39% - через можливе виникнення такої потреби, 34% - через внутрішню потребу, 18% - щоб одержати більш оплачувану роботу, 10% - більш цікаву, 12% - під тиском адміністрації, 7% - унаслідок бажання змінити професію, 12% - перейти на вищу посаду.
Підвищення кваліфікації кадрів комплексне за охопленням, диференційоване по окремих категоріях працівників, неперервне, орієнтоване на перспективні професії. Виділяють такі форми підвищення кваліфікації:
1. Внутрішня (у рамках організації) і зовнішня (у навчальних закладах, спеціальних центрах). Внутрішня може здійснюватися на робочому місці і поза ним. Вона краще враховує потреби організації, стимулює персонал, формує його дух, вимагає невеликих затрат, легше контролюється, але при малому числі працівників вимагає великих затрат.
2. Організована і неорганізована (самоосвіта). В останньому випадку може створюватися так звана група саморозвитку, коли люди об'єднуються для спільного аналізу проблем, розгляду можливих способів самовдосконалення, особистого розвитку, взаємної підтримки.
3. Професійна чи проблемно орієнтована (за потребою); спрямована на відпрацьовування необхідної організації поведінки.
4. Заснована на стандартних чи спеціальних (загальних і конкретних) програмах.
5. Призначена для цільових груп (керівників і фахівців) чи для всього персоналу.
Конкретні напрямки підвищення кваліфікації такі:
- забезпечення ефективного виконання нових завдань;
- підвищення гнучкості управління і здатності до інновацій;
- підготовка до просування на посаді чи горизонтальному пе-реміщенню;
- освоєння нових професій, у тому числі в умовах бригадної форми організації праці;
- одержання вищого розряду чи адаптація до нової техніки;
- вивчення нових форм організації і стимулювання праці.
Сучасні програми підвищення кваліфікації мають за мету навчити працівників самостійно мислити (у тому числі й економічно), вирішувати комплексні проблеми, здійснювати підприємницький підхід до справи, працювати в команді. Вони дають знання, що виходять за межі посади, і викликають бажання навчатися далі. Однак перспектива підвищення кваліфікації активізує тільки тих працівників, які ще не досягли своєї верхньої межі.
Як уже відзначалося, підвищення кваліфікації є важливим об'єктом внутрішньо-організаційного планування. У його рамках, по-перше, визначається довгострокова (до п'яти років) потреба в підвищенні кваліфікації і розробляються необхідні плани і програми; по-друге, здійснюється оперативне (до року) планування конкретних заходів з урахуванням напрямків діяльності фірми й особистих потреб людей.
Планування підвищення кваліфікації ґрунтується на даних аналізу потреби в навчанні, етапами якого є:
1. Визначення основних вимог до виконавців (на даний момент і на майбутнє), їхнє обговорення як з ними самими, так і з колегами і побудова профілю необхідної кваліфікації.
2. Аналіз існуючих навичок, знань і установок.
3. Побудова профілю наявної кваліфікації.
4. Порівняння профілів, визначення розбіжностей і потреб у навчанні та пріоритетів їхнього задоволення.
Гранично конкретизована внутрішньо-організаційна система підвищення кваліфікації повинна бути частиною загальної концепції розвитку персоналу, входити у сферу управління ним і курируватися на найвищих рівнях.
По закінченні професійного навчання на виробництві працівнику присвоюється кваліфікація (розряд, клас, категорія) за професією відповідно до тарифно-кваліфікаційного довідника на основі кваліфікаційних іспитів.
Підвищення професійної майстерності менеджерів
В ідеалі модель професійної підготовки керівника включає три етапи: по-перше, базове навчання перед зайняттям початкової посади протягом 1-2 років у спеціальному навчальному закладі (додаткова освіта, як правило, в галузі економіки, права чи менеджменту), що завершується стажуванням і роботою на посаді; по-друге, короткострокове навчання перед заняттям кожної нової посади, що доповнює і поглиблює базове (включає навчання в навчальному закладі і стажування в цілому протягом 3-6 місяців); по-третє, підвищення кваліфікації терміном до 2 місяців.
Підвищення професійної майстерності розглядається трудовимзаконодавством як прямий службовий обов'язок усіх керівників і фахівців. Для них воно передбачає такі види навчання:
1. Систематичне самостійне навчання (самоосвіта) за індивідуальним планом, затвердженим керівником і виконуваним під його контролем. Серед фахівців систематично самостійно працюють над підвищенням кваліфікації 30%, зрідка - 64%, 6% - зовсім не працюють; щотижня звертаються до професійної літератури 45%, щомісяця - 14%, епізодично - 39%.
2. Участь у семінарах з виробничих і економічних питань як за місцем роботи, так і в інших організаціях.
3. Короткострокове (у міру необхідності, але не рідше одного разу на рік) навчання за місцем роботи або в навчальних закладах системи підвищення кваліфікації і перепідготовки кадрів.
4. Тривале періодичне навчання (не рідше одного разу в п'ять років).
5. Стажування на передових підприємствах, у провідних наукових організаціях, у вищих навчальних закладах, у тому числі за кордоном.
6. Навчання в цільовій аспірантурі, докторантурі по темах, які цікавлять дану організацію.
7. Перепідготовка - одержання нової спеціальності в академіях, інститутах підвищення кваліфікації, на спеціальних факультетах вищих і середніх спеціальних навчальних закладів.
У більшості випадків мова йде про підготовку в спеціалізованих навчальних закладах, і це не випадково, оскільки вона універсальна і більше підходить для осіб з підвищеною самостійністю роботи, що постійно змінюють види діяльності, якими і є менеджери.
У результаті теоретичного навчання менеджери можуть одержати знання:
- фундаментальні і спеціальні - про закони і закономірності розвитку суспільства й управління;
- методологічні - про принципи використання і перетворення відповідного об'єкта;
- технологічні - про послідовність і методи виконання управлінських процедур і особливостей застосування їх до конкретних процесів;
- операційні - про засоби і прийоми виконання окремих робіт;
- системні - про мету, принципи, способи та об'єкти застосування усіх видів знань, умінь і навичок в галузі управління персоналом.
При цьому повинні враховуватися принципи навчання дорослих людей, до яких можна віднести:
- усвідомлення, практичне ставлення до досліджуваного матеріалу, думок інших і своєї позиції;
- зв'язок досліджуваного матеріалу з практикою і наявними знаннями;
- максимальну інтелектуальну й емоційну захопленість навчальним процесом;
- неформальну атмосферу занять;
- реалістичність проблем і наближеність до робочої обстановки;
- практичне закріплення знань у процесі навчання;
- свідомість, критичне ставлення до досліджуваного матеріалу, думок інших і своєї позиції;
різноманітність застосовуваних методів навчання і стимулів.
Оцінювати результати навчання можна на основі тестів, спостереження за поведінкою працівників, їхньою реакцією в ході навчання, анкетування. При цьому оцінки можуть бути як разовими, так і регулярними, їхні критерії повинні бути визначені і доведені до працівників перед початком програми; корисні також, як показує практика, і повторні оцінки.
Loading...

 
 

Цікаве