WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Теорія великих людей в менеджменті. Особисті якості та принципи ділової поведінки, які допомогли досягти їм успіху - Реферат

Теорія великих людей в менеджменті. Особисті якості та принципи ділової поведінки, які допомогли досягти їм успіху - Реферат

кооперуватися
· Вміння завойовувати популярність і престиж
· Такт і дипломатичність
· Вміння брати на себе ризик і відповідальність
· Вміння організовувати
· Вміння переконувати
· Вміння змінювати себе
· Вміння бути надійним
· Вміння жартувати і розуміти гумор
· Вміння розбиратися в людях
Але з часом стало зрозуміло, що наявність чи відсутність вказаних рис у певної людини не може однозначно свідчити на користь того, що вона обов'язково стане, або не стане лідером. Тому подальші дослідження у цьому напрямку втратили свою привабливість - вони не дозволили створити "єдино вірний" образ лідера, а значить, закласти основи теорії. Окрім того, через неможливість виміряти ступінь прояву різних лідерських якостей у конкретної особи, не вдалося досягти практичного її застосування - розробити програму навчання, яка б дозволяла формувати ці риси у тих, хто готує себе до керівної роботи. Хоча сьогодні провідні бізнес-школи пропонують тренінг-курси для розвитку лідерських рис, але вони в основному стосуються лише вдосконалення ділових якостей і комунікативних навичок.
Найбільш відомі дослідники лідерської поведінки - це К. Левін, Д. МакГрегор, Р. Лайкерт, Р. Блейк та Дж. Моутон. У своїх роботах вони вивчали стиль поведінки лідерів, який у контексті управління називається стилем керівництва. Стиль керівництва - це звична манера поведінки керівника щодо підлеглих для того, щоб вплинути на них і спонукати їх до досягнення цілей організації. Він залежить від того, якою міроюкерівник делегує свої повноваження, від типу влади, що переважно ним застосовується, від того, про що дбає керівник в першу чергу - про налагоджування доброзичливих стосунків у колективі чи про виконання виробничих завдань. Цілком зрозуміло, що поведінка того чи іншого керівника не завжди може бути віднесена до певного стилю, оскільки в кожній організації складається середовище, яке характеризується певним набором цілей і задач, в ньому працюють люди з різними здібностями, рисами характеру, системою світосприйняття тощо. Але вся складна гама лідерства вкладається у шкалу між двома полярностями "автократія -невтручання", які і складають автократично-ліберальний континуум стилів керівництва.
Найбільш ранніми дослідженнями ефективності стилів лідерства є роботи К.Левіна. На той час (40-і роки ХХ століття), під впливом гуманістичного підходу до управління, однозначно вважалось, що найефективнішим є демократичний стиль управління. Однак Левін, вивчаючи три стилі керівництва - авторитарний, демократичний і ліберальний - на прикладі управління групами підлітків, дійшов висновку, що найефективнішим щодо обсягів і якості робіт є перший. Але при цьому, у групі під керівництвом авторитарного лідера спостерігались напружені стосунки, більша агресивність, низька мотивація, менша оригінальність, більша тривога і одночасно - залежніша і покірніша поведінка. При ліберальному керівникові обсяги і якість роботи були найменшими, у поведінці членів групи була відсутня цілеспрямованість, часто виникали ігрові моменти. Керівник, що сповідував демократичні підходи у керуванні, добивався середніх результатів, однак стосунки між членами його групи і групою та ним самим були найкращими.
Лідери, орієнтовані на завдання, є ефективними у найбільш сприятливих або у найменш сприятливих ситуаціях. Це може бути пояснено тим, що у окремих ситуаціях вони усвідомлюють детермінованість, передбачуваність результатів роботи, і вважають за краще не втручатися у роботу підлеглих, оскільки вони з нею прекрасно справляться самі. Працівникам це подобається і вони намагаються працювати добре. Ситуація 3 є дещо гіршою у плані структурованості, але гарні стосунки з підлеглими і сильні владні позиції керівника дозволяють йому розподілити роботу між підлеглими, встановити стандарти її виконання і, здійснюючи рубіжний контроль, координувати їх дії. У найменш сприятливій ситуації лідери будуть втручатися у роботу підлеглих, вказуючи їм, що і як потрібно робити.
Лідер, орієнтований на стосунки, буде ефективнішим у окремих ситуаціях. Зокрема, за поганих стосунків, але високій структурованості задач лідер буде більше уваги приділяти емоціям членів групи, оскільки впевнений у тому, що способи виконання роботи їм зрозумілі.
У ситуації, коли лідера люблять, але завдання слабо структуроване і повноваження лідера обмежені, він цілковито залежить від бажання послідовників вирішити задачу і їх активності у досягненні бажаних результатів, тому повинен зосередитись на психологічних аспектах мотивації, орієнтуватися на творчий пошук, заохочення ініціативи тощо. Ситуація 7 - одна з найгірших. Погані стосунки з групою і слабо структурована задача не дозволяють лідеру ефективно контролювати ситуацію. Але широкі владні повноваження допомагають йому перевести увагу зі стосунків у групі на роботу.
СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ
1. Альтман Г.Х. Звездные часы лидерства. Лучшие стратегии управления в мировой истории: Пер. с нем. - М.: АО "Интерэксперт", 1999. - 272с.
2. Андрушків Б.М., Кузьмін О.Є. Основи менеджменту. - Львів, "Світ", 1995. - 296с.
3. Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем. Серия "Учебники и учебные пособия". Ростов-на-Дону: "Феникс", 1998. - 512с.
4. Герчикова И.Н. Менеджмент.- М.: ЮНИТИ, 1995.- 480с.
5. Глухов В.В. Основы менеджмента. - СПб: "Специальная литература", 1995. - 328с.
Loading...

 
 

Цікаве