WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Використання мотивації у практичному менеджменті (Курсова) - Реферат

Використання мотивації у практичному менеджменті (Курсова) - Реферат

вдасться рідко, тому керівник, як правило, прагне до підвищення інтегральної продуктивності. З приведеними нижче факторами в керівника є шанс дістати згоду максимальної кількості своїх підлеглих. Отже, ідеальна робота повинна:
-мати цілісність, тобто призводити до визначеного результату
-оцінюватися службовцями як важлива і що заслуговує бути виконаної;
-давати можливість що служить приймати рішення, необхідні для її виконання, тобто повинна бути автономія (в установлених межах). Або, як варіант;
- групова автономія;
-забезпечувати зворотний зв'язок із робітником, оцінюватися в залежності від ефективності його праці;
-приносити справедливе з погляду робітника винагорода.
Спроектована відповідно до цих принципів робота забезпечує внутрішнє задоволення. Це дуже потужний мотиваційний фактор, тому що стимулює якісне виконання роботи, а так само, за законом піднімання потреб, стимулює до виконання більш складної роботи.
На основі цих принципів була розробленамодель характеристик роботи з погляду мотивації Хекмана й Олдхема.
Послідовно розглянемо кожний із цих основних параметрів роботи й визначимо, що вони значать і як впливають на "психологічний стан, що визначає відношення людей до роботи.
Розмаїтість умінь і навиків.
Цей термін характеризує ступінь, у якому робота потребує різноманітних дій при її виконанні і який передбачає використання різноманітних навиків і талантів персоналу.
Якщо робітник почуває, що хтось ще може зробити цю роботу так само добре, те вона навряд чи буде представляти для нього цінність і малоймовірно, що він буде відчувати почуття гордості від виконання завдання. Робота, яка не використовує цінних навиків робітника не викликає і потреби в майбутньому навчанні.
Існує так само оптимальний рівень різномаїття. Він індивідуальний для кожного робітника. Так однакова робота одним може розглядатися як нудна, а для іншого здається що вона має хиткий і переривистий характер, у зв'язку з чим неможливо встановити якійсь визначений режим її виконання.
Цілісність роботи.
Під цим параметром розуміється завершеність робочої операції як ціллю і визначеною частиною роботи, виконання роботи від початку і до кінця з видимим результатом. З цим поняттям тісно пов'язана певність завдання з боку менеджера.
Важливість роботи.
Під цим параметром розуміється ступінь впливу виконуваної роботи на життя або роботу інших людей в організації або в зовнішньому оточенні. Робітники, затягуючи гайки гальмових устроїв літака розцінюють свою роботу як дуже важливу, на відміну від робітників, що заповнюють скріпками паперові коробочки. При цьому рівень навиків приблизно однаковий.
Поняття важливості тісно пов'язано із системою цінностей виконавця.
Робота може бути цікавої і захоплюючої, але люди будуть залишатися незадоволеними доти, поки вони не відчують, що їхня робота представляє важливість і її необхідно виконати.
Автономія.
Автономія характеризує, наскільки робота забезпечує свободу і незалежність службовця при виробітку графіка виконання роботи і дій, використовуваних для досягнення потрібного результату. Якщо рішення приймаються іншими людьми, гарне виконання роботи навряд чи буде розглядатися як винагорода. Людина буде почувати, що якість виконання роботи залежить від слушності цих рішень, а не від його зусиль. Не буде почуття "власності" на роботу.
При відсутності(за якимись причинами - наприклад застосуванню конвеєра) цілісності неможлива й автономія тому що може відбутися порушення загальної координації виконання окремих дій.
Розмір рівня автономії залежить від людини. Для будь-якого службовця існує свій оптимальний рівень автономії, що дає йому реальне відчуття особистої відповідальності і не призводить до стресів.
Зворотний зв'язок.
Зворотний зв'язок забезпечує одержання робітниками інформації про якість виконуваної ними роботи. Ефективність зворотного зв'язку залежить від цілісності роботи. Набагато легше забезпечити зворотний зв'язок за результатами "закінченої роботи", чим на окремому її фрагменті.
Розширяючи фронт кожної роботи, щоб робітник відповідав за декілька взаємозалежних операцій, ми підвищуємо автономію. У той же час це збільшує цілісність роботи, а значить забезпечує швидкий й ефективний зворотний зв'язок. При цьому робітник інтенсивно використовує самоперевірку, тобто особистий зворотний зв'язок. У нього з'являється можливість виявляти недоліки самому, що сприймається набагато легше, чим якби йому хтось інший зазначив на цю помилку.
Важливість зворотного зв'язку очевидна. Люди повинні знати, наскільки добре вони виконують свою роботу. Менеджери є важливим джерелом подібного зворотного зв'язку. Проте, найкращий зворотний зв'язок має місце тоді, коли робітники самі контролюють якість власної роботи.
Розглянуті вище три перших фактори вносять свій внесок в оцінку роботи з погляду її складності, цінності і необхідності. Якщо робота не має такі параметри, то вона не буде внутрішньо мотивувати. Добра якість її виконання не буде створювати ні почуття виконаного боргу, ні відчуття новизни або придбання чого-небудь корисного.
Робота, що задовольняє всім описаним факторам внутрішньо мотивує робітників, забезпечує високу якість виконаного завдання, дає задоволення. Вона створює відчуття особистого внеску в випускаємо продукцію або послуги, що надаються, дають робітникам почуття співпричетності.
Тільки така робота дає можливість людині до самовираження, закладена в його соціальності.
2.3. Методи поліпшення параметрів роботи.
Менеджери повинні постійно обмірковувати можливі засоби поліпшення роботи і мотивації людей, що працюють із ними. Немаловажну роль тут грає те, що навіть не найефективніші, а іноді і просто показові проекти залучають загальну увагу (хоча часто і необгрунтовані надії) втягнених у проект службовців.
Ціль даної глави - розглянути можливі прості зміни роботи, що могли б призвести до стимулювання внутрішньої мотивації підпорядкованих, викликати співробітництво й ентузіазм із їхньої сторони. Методи удосконалення параметрів роботи засновані на принципах, викладених у попередній главі.
Підвищення розмаїтості умінь і навиків.
Тут важливо пам'ятати, що саме розмаїтість навиків, а не просто розмаїтість саме по собі є принциповим. Якщо члени колективу застосовують обмежену кількість навиків, то необхідно шукати засіб стимулювати потребу до збільшення їхньої кількості.
Проте не завжди співробітники зустрінуть з ентузіазмом збільшення розмаїтості. Так монотонна робота дозволяє робітникам розмовляти в процесі її виконання, але
Loading...

 
 

Цікаве