WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Використання мотивації у практичному менеджменті (Курсова) - Реферат

Використання мотивації у практичному менеджменті (Курсова) - Реферат

фактору. Тому "Теорія Z" базувалася на принципах довіри, довічної наймання (як увага до людини) і груповому методі прийняття рішень, що дає ще і міцний зв'язок між людьми, більш стійке їхнє положення.
У цілому японський і американський підходи різнонаправлені:
США Японія
"Людський капітал" Малі вкладення в навчання
Навчання конкретним навичкам
Формалізована оцінка Значні вкладення в навчання
Загальне навчання
Неформалізована оцінка
"Трудовий ринок" На першому місці - зовнішні фактори
Короткострокове наймання
Спеціалізовані сходи просування На першому місці - внутрішні фактори
Довгострокове наймання
Неспеціалізов. сходи просування
"Відданість організації" Прямі контракти по найманню
Зовнішні стимули
Індивідуальні завдання Припускаємі контракти по найманню
Внутрішні стимули
Групова орієнтація
Проте можна бачити, що управління розвивалося здебільшого убік ідей, закладених у "Теорії Y", демократичного стилю управління.
Таким чином, із визначеними допущеннями "Теорію Z" можна назвати розвитої й удосконаленої "Теорією Y", адаптованої, насамперед під Японії. "Теорія A" у більшому ступені характерний для США.
Проте деякі компанії західних країн успішно застосовують у себе принципи "Теорії Z", у тому числі корпорація IBM, досвіду якої присвячена окрема глава.
Розділ 2:Засоби мотивації.
Розглянуті вище стратегічні теорії управління людськими ресурсами кожна фірма адаптує під специфічні особливості свого функціонування. Від успішності рішення цього питання залежить, чи будуть підпорядковані прагнути працювати добре або ж просто відбувати часи.
Ціль даної глави - огляд причин пасивності і малої продуктивності підлеглих, а також огляд декількох, відносно ефективних методів, за допомогою яких можна викликати ентузіазм і співробітництво з боку робітників.
2.1.Причини пасивності робітника.
Відповідно до "Теорії Y" будь-який співробітник, приходячи на нове місце роботи, хотів би проявити себе і повний інтересу до своєї нової діяльності. Крім того, керівництво зацікавлено в тому, щоб співробітники творчо і з наснагою відносили до своїх обов'язків. Проте в силу ряду факторів, у тому числі таких як ступеня особистої відповідальності, відношень із начальником, і т.д. у робітника може наступити розчарування у своїй діяльності. Це, як правило, буває викликано такими причинами: - надмірне втручання з боку безпосереднього керівника;
- відсутність психологічної й організаційної підтримки;
- упущення необхідної інформації;
- надмірна сухість і недолік уваги керівника до питань підпорядкованого;
- відсутність зворотного зв'язку, тобто незнання робітником результатів своєї праці;
- неефективне рішення керівником службових проблем робітника;
- некоректність оцінки робітника керівником;
Ці фактори викликають у рядового робітника почуття приниженості. Підриваються почуття гордості, впевненості в собі, у стабільності свого службового положення і можливості подальшого просування.
Процес втрати інтересу до праці можна розглянути як процес, що складається із шести стадій.
Стадія 1:Розгубленість.
Тут помічаються симптоми стресового стана, що починає відчувати новий робітник. Вони є слідством розгубленості. Робітник перестає розуміти, що йому потрібно робити і чому робота в нього не ладиться. Він задає собі питання про те чи пов'язано це з ним самим, із начальником, із роботою.
Нервові зусилля робітника поки не виявляють на продуктивності. Він легко контактує з товаришами по службі, а іноді навіть намагається справитися з трудностями за рахунок більш інтенсивної роботи, що у свою чергу може тільки підсилити стрес.
Стадія 2:Подразнення.
Суперечливі вказівки керівника, непевність ситуації незабаром викликають подразнення робітника, пов'язане з відчуттям власного безсилля.
Поводження робітника набуває демонстративних рис. Він підкреслює своє невдоволення в сполученні з підвищеною продуктивністю. Отут він переслідує дві цілі - зарекомендувати себе з кращої сторони, а так само підкреслити на своєму фоні бездіяльність керівництва.
Стадія 3:Підсвідомі надії.
Незабаром підлеглий перестає сумніватися в тому, хто винуватий у виниклих у нього трудностях. Тепер він сподівається на промах начальника, після якого можна аргументовано довести слушність своєї точки зору.
Це виражається в утаюванні службової інформації, необхідної для рішення задач даного підрозділу. Підлеглий починає уникати начальника. Продуктивність і якість праці залишаються в нормі.
Стадія 4:Розчарування.
На цій стадії відновити підірваний інтерес до роботи набагато складніше. Продуктивність праці знижується до мінімально припустимої. Але на цій стадії робітник ще не загубив останньої надії.
Його поводження нагадує маленьку дитину, він думає, що якщо буде "поводитися погано", начальник зверне на нього увага. У цей період страждають такі почуття робітника, як впевненість у повазі з боку підпорядкованих, свідомість свого авторитету, звичка до доброго стосунку з боку інших співробітників.
Стадія 5:Втрата готовності до співробітництва.
Симптомом цієї стадії є підкреслення робітником межі своїх обов'язків, звуження їх до мінімуму. Деякі починають визиваюче зневажати роботою, а то і виміщають дурний настрій на колегах, знаходячи задоволення в приниженні інших .
Суть цієї стадії - не боротьба за зберігання інтересу до роботи, а спроба зберегти самоповагу.
Стадія 6:Заключна.
Остаточно розчарувавшись у своїй роботі, співробітник перейде на інше місце, або буде ставитися до роботи як до каторги. Один такий робітник може зіграти в групі роль каталізатора, призвести до вибуху назовні схованого почуття невдоволення всього колективу.
2.2. Мотивуючі фактори, принципи впливу на мотивацію людей.
Одержання нового місця роботи, а так само зміна звичних умов діяльності стимулює робітника, викликає в ньому бажання проявити себе з кращої сторони. Не отримавши можливості відчути себе необхідним, самостійним робітником, якому довіряють і якого шанують, він розчаровується у своїй роботі.
При цьому, навіть просто з економічної точки зору, люди є надзвичайно дорогим ресурсом, а отже, повинні використовуватися з максимальною ефективністю. Керівник так само зобов'язаний розуміти, що отут існує і моральний фактор. Усвідомлення цієї проблеми ставить перед керівником нову: Якою повинна бути ідеальна для підлеглого робота?
Відповідаючи на це питання, не варто прагнути до надмірної специфічності й оригінальності. Все рівно врахувати розходження в смаках і особистих думках кожного
Loading...

 
 

Цікаве