WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Використання мотивації у практичному менеджменті (Курсова) - Реферат

Використання мотивації у практичному менеджменті (Курсова) - Реферат

визначеної події. Теорія чекання підкреслює важливість трьох взаємозв'язків: витрат праці - результатів; результатів - винагороди; винагороди - валентності (задоволеності винагородою).
Люди по-різному розподіляють і спрямовують свої зусилля на досягнення поставлених цілей. Послідовники теорії справедливості підтверджують, що люди суб'єктивно визначають співвідношення отриманої винагороди і витрачених ними зусиль: вони порівнюють свій заробіток із винагородою інших людей, що виконують аналогічнуроботу. Якщо це порівняння вказує на кривду в розподілі винагороди за працю, то в людини виникає психологічна напруга. У цьому випадку необхідно мотивувати даного робітника, зняти його напругу і для відновлення справедливості виправити дисбаланс. Це можна зробити, змінивши рівень зусиль або розмір одержуваної їм винагороди. Таким чином, ті співробітники, що вважають, що їм не доплачують у порівнянні з іншими, можуть працювати менше інтенсивно або прагнуть підвищити свою винагороду. Ті ж співробітники, що вважають, що їм переплачують, будуть прагнути підтримувати інтенсивність праці на старому рівні або збільшувати її.
Основний висновок теорії справедливості в практику управління полягає в тому, що доти, поки люди не почнуть вважати, що одержують справедливу винагороду, вони будуть прагнути зменшувати інтенсивність своєї праці. Менеджеру, проте, варто мати на увазі, що оцінка справедливості носить відносний, а не абсолютний характер: усе залежить від почуття особистого "я".
Лайман Портер і Едвард Лоулер розробили комплексну процесуальну теорію мотивації, що включає елементи теорії чекання і теорії справедливості (модель Портера-Лоулера), тобто в їхній моделі фігурує п'ять перемінних: витрачені зусилля, сприйняття, отримані результати, винагорода, ступінь задоволення.
Відповідно до моделі Портеру - Лоулера, результати, досягнуті співробітником, залежать від прикладених їм зусиль, спроможностей і характерних рис, а також від усвідомлення їм своєї ролі в процесі праці . Рівень зусиль, що затрачуються, у свою чергу залежить від цінності винагороди, а також від того, наскільки людина вірить в існування міцного зв'язку між витратами зусиль і можливої винагороди. Досягнення необхідного рівня результативності може спричинити як внутрішні, так і зовнішні. Задоволення - це результат зовнішніх і внутрішніх винагород з урахуванням їхньої справедливості. Задоволення є мірилом того, наскільки цінна винагорода насправді. Ця оцінка буде впливати на сприйняття людиною майбутніх ситуацій.
Висновок складається в тому, що результативна праця доставляє задоволення. Вчені вважають, що почуття добре виконаної роботи викликає задоволення собою і, очевидно, сприяє підвищенню результативності праці. Практика управління підтверджує цю думку: висока результативність є причиною Повного задоволення, а не слідством його.
У зв'язку з тим, що існують різноманітні шляхи мотивації, менеджер повинний:
по-перше, установити набір критеріїв (принципів), що найбільше сильно впливають на поводження співробітника. Ці критерії, зведені воєдино, формують у нього якусь свою, особисту, філософію, що представляє собою основу для вибору їм свого поводження. Розробивши особисту філософію, менеджер може створити таке робоче середовище у своєму оточенні, що буде сприяти мотивації співробітників. Таке навколишнє середовище, або організаційний клімат, зробить істотний вплив на відношення робітників до справи: вони легше і менше болісно будуть сприймати правила і регламент організації;
по-друге, створити атмосферу, сприятливу для мотивації робітників;
по-третє, активно спілкуватися зі своїми співробітниками, оскільки для того, щоб робітник був цілком мотивований і працював із повною віддачею (ефективно), він повинний чітко собі представляти, що від нього чекають. Це важливо не тільки тому, що співробітники знають про чекання своїх менеджерів. Їм потрібно говорити і про те, як вони виконують свою роботу. Пряме спілкування з керівником свідчить про його однакову доступність для всіх робітників. Зворотний зв'язок забезпечує міцну основу для мотивації.
1.4. Стратегія управління людськими ресурсами фірми.
Дуглас Макгрегор проаналізував діяльність виконавця на робочому місці і виявив, що керуючий може контролювати такі параметри, що визначають дії виконавця: - завдання, що одержує підлеглий;
- якість виконання завдання;
- час одержання завдання;
- очікуваний час виконання задачі;
- засоби, наявні для виконання задачі;
- колектив, у якому працює підлеглий;
- інструкції, отримані підлеглим;
- переконання підпорядкованого в можливості вирішення задачі;
- переконання підпорядкованого у винагороді за успішну роботу;
- розмір винагороди за проведену роботу;
- рівень залучення підпорядкованого в коло проблем, пов'язаних із роботою.
Всі ці фактори залежать від керівника і, у той же час, у тій або іншій мірі впливають на робітника, визначають якість і інтенсивність його праці. Дуглас Макгрегор приходив до висновку, що на основі цих факторів, можливо, застосувати два різноманітних підходи до управління, що він назвав "Теорія X" і "Теорія Y".
"Теорія X" утілює чисто авторитарний стиль управління, характеризується істотною централізацією влади, жорстким контролем по перерахованим вище факторам.
"Теорія Y" відповідає демократичному стилю управління і припускає делегування повноважень, поліпшення взаємовідносин у колективі, урахування відповідної мотивації виконавців і їхніх психологічних потреб, збагачення змісту роботи.
Обидві теорії мають рівне право на існування, але, у силу своєї полярності, у чистому виді на практиці не зустрічаються. Як правило, у реальному житті має місце комбінація різноманітних стилів управління.
Ці теорії зробили сильний вплив на розвиток управлінської теорії в цілому. Зсилання на них сьогодні можна зустріти в багатьох практичних посібниках по управлінню персоналом підприємства, мотивації підлеглих.
Теорії Макгрегора були розроблені стосовно до окремо узятої людини. Подальше удосконалювання підходів до управління було пов'язано з тим розвитком організації як системи відкритого типу, а також була розглянута робота людини в колективі. Це призвело до концепції цілісного підходу до управління, тобто необхідності урахування всієї сукупності виробничих і соціальних проблем.
Так Вільям Оучи запропонував своє розуміння цього питання, що одержало назву "Теорія Z" і "Теорія A", чому у великому ступені сприяли відмінності в управлінні, відповідно, у японській і американській економіках.
Оучі відзначає непропорційна увага до техніки і технології на шкоду людському
Loading...

 
 

Цікаве