WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Управління персоналом в туристичній фірмі (Курсова) - Реферат

Управління персоналом в туристичній фірмі (Курсова) - Реферат

власні закони впливу на управління людськими ресурсами, основна юридична структура установлюється відповідно до федерального закону, що також допомагає створити чітко передбачений набір законних керівних принципів по таких питаннях, як дискримінація, трудові відношення, безпека і здоров'я.
Компанія, що має множину філій за кордоном, не може похвастатися єдиними правилами в області трудових відношень. Наприклад, мінімальна кількість законних канікул може включати від жодного дня у Великобританії до п'ятьох тижнів у рік у Люксембурзі. Інший приклад: якщо в Італії немає ніяких формальних вимог до участі службовців в управлінні фірмою, то в Данії в компаніях із числом службовців більш 30 представники трудового колективу обов'язково повинні входити в раду директорів. Суть у тому, що функції управління людськими ресурсами в багатонаціональних компаніях надзвичайно ускладнюються потребою пристосування політики і процедур, пов'язаних із персоналом, до розходжень між країнами, у яких знаходиться кожний із філій. Далі подані деякі розходження країн, що потребують такої адаптації.
Існують широко культурні й етнічні проблеми різних країн, що потребують відбитка в діях персоналу іноземних філій компанії. Ми могли б узагальнити, наприклад, що культурні традиції Далекого Сходу і важливість існуючої там патріархальної системи звичайно дуже сильно впливають на уявлення японського робітника і його відношення до підприємця, як і важливий вплив на те, як ця людина працює. Спонукальні плани для людських ресурсів у Японії тому мають тенденцію зупинятись на робочих групах, у той час як на Заході звичайно відбувається зосередження на індивідуальних спонуканнях робітників.
Велика кількість культурних розходжень буде легше перебороти, якщо штат співробітників іноземної філії буде складатися і з громадян країни, у якій розташована філія. Високий ступінь чутливості і співпереживання культурним і адаптаційним потребам колег завжди важливий при доборі службовців при укомплектуванні штату для роботи за кордоном. Проте така чутливість особливо важлива, коли робота пов'язана з управлінням людськими ресурсами або утягує "людські" робітники місця, подібно проведенню інтерв'ювання, іспитів, орієнтації, навчання, рекомендацій і (якщо виникає потреба) звільнень.
Розходження в економічних системах країн також впливають на роль, що грається управлінням людськими ресурсами. У системах вільного підприємництва, наприклад, потреба в ефективності має тенденцію схвалення політики управління людськими ресурсами, що оцінює продуктивність, ефективність робітників і скорочення штату, де це диктують ринкові сили.
Розходження в трудових витратах можуть також викликати відповідної розбіжності в діях управління людськими ресурсами. Високі трудові витрати можуть потребувати фокусування на ефективності, наприклад, і на всіх тих діях, що спрямовані на поліпшення роботи службовця. З іншого боку, більш низькі трудові витрати, характерні для менше розвитих країн, можуть зробити ці витрати ефективними, якщо витрачати менше на дії, спрямовані на підвищення продуктивності службовця.
Список використаної літератури
1. Айгистова, Забаев, Сеселкин. Введение в бизнес туроперейтинга. - М.: Российская международная академия туризма, 1996. - 104 с.
2. Академия рынка: Маркетинг. Пер. с фр. (А. Дийан, Ф. Букерель и др.) Науч. Ред. Худокормов А.Г. - М.: Экономика, 1993. - 572 с.
3. Герасименко В.Г. Основы туристического бизнеса. - Одесса,: Черноморье, 1997, - 160с. 9 Данько Т. П. Управление маркетингом. - М.: Инфра - М, 1997. - 280 с.
4. Исмаев Д.К. Основы стратегии и планирования маркетинга в иностранном туризме. - М.: Луч, 1994,-222 с.
5. Кирилов, Волкова. Маркетинг в туризме. - С-П.: С-Петербургский университет, 1996. - 184 с.
6. Маркетинг в туризме. - М.: Российская международная академия туризма, 1996. - 70 с.
8. Михайлов, Сафулин. Международный маркетинг в Украине. - К.: НИИ статистики, 1997. -179с.
9. Немоляева. Маркетинг виностранном туризме. - М.: Высшая комерческая школа, 1991. - 34 с.
10. Основы туристического маркетинга. Методические рекомендации. - М.: ЦРИБ "Турист", 1990. - 80с.
11. Папиян Г.А. Экономика туризма. - М,: Финансы и статистика, 1998. - 208 с.
12. Кабушкин Н.И. Менеджмент туризма: Учебное пособие. - Минск.: БГЭУ, 1999 - 644 с.
Додаток 1.
ПОСАДОВА ІНСТРУКЦІЯ МЕНЕДЖЕРА ПО КАДРАМ
ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ
* Виконує відповідальні адміністративні функції.
* Керує кадровою роботою.
* Відповідає за планування і проведення програм в області кадрової політики (набір, іспит, оцінка, призначення, просування, переведення і ін.).
* Працює під загальним керівництвом, виявляє незалежність і ініціативу.
Приклади робіт
* Бере участь у загальному плануванні і визначає курс на забезпечення ефективної роботи і рівномірного завантаження персоналу.
* Доводить інформацію і рішення по кадрових питаннях до всіх рівнів організації.
* Проводить співбесіду з претендентами.
* Оцінює співробітників.
* Вербує і відбирає нових співробітників.
* Радиться з керівниками нижчої ланки по кадрових питаннях.
* Організує навчання персоналу.
* Встановлює систему рейтингу співробітників.
* Веде особисті справи співробітників.
Кваліфікаційні вимоги
Керівник кадрової служби повинний:
* бути провідником кадрової і соціальної політики, соціальним лідером колективу, його моральним еталоном;
* мати високі моральні якості, виражену спрямованість на роботу з людьми, вище утворення і
* спеціальне психолого-педагогічне підготування, досвід кадрової і керівної роботи не менше п'ятьох років, розвинені підсвідомі, організаторські, комунікативні спроможності;
* знати основи технології виробництва, економіки і планування праці, НОТ і керування виробництвом, задачи, що стоять перед організацією, перспективи її розвитку, принципи кадрової політики, форми і методи планування й організації роботи з кадрами, основи господарського і законодавства, основи загальної і соціальної психології, соціології і психології праці, основи виробничої педагогіки, основи організації діловодства в умовах АСУ;
* володіти методами організації і технікою керування кадрами, соціально-психологічними процесами в організації, методами оцінки особистих і ділових якостей співробітників і результатів колективної роботи, питаннями практичного застосування основ законодавства в роботі з кадрами, методами організації виховної роботи в колективі, засобами впливу, що мобілізує, на колектив, методами і технікою
* привселюдного виступу уявлення про методи використання й аналізу соціально-психологічних процесів в організації, про застосування техніки в керуванні кадрами і соціальними процесами в колективі, про принципи роботи з організацією.
Додаток 2.
КОНТРАКТ
на виконання обов'язків
______________________________________
(зазначити посаду)
Місто ______________________ ''__ "________ 199__р.
_________________________________________________________
(зазначити назву підприємства)
в особі________________________________________________________ (зазначити прізвище, ім'я, по батькові і
Loading...

 
 

Цікаве