WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Американський досвід управління персоналом - Реферат

Американський досвід управління персоналом - Реферат

(анкета відділу кадрів) складається з декількох розділів, у яких вказуються анкетні дані співробітника (прізвище, ім'я, персональна інформація). Працівник (співробітник) описує найважливіші внески в роботу підприємства (організації) за останні 12 місяців. Його безпосередній керівник робить (у письмовому виді) коментарі по даному розділі анкети.
У наступному розділі ("Розвиток лідерства") співробітник дає по 5-бальній системі самооцінку роботи, навичок і потенціалу по якостях і елементам поводження, що вважаються пріоритетними для досягнення успіху на фірмі:
БАЧЕННЯ ПРОБЛЕМ:
ясно і всеохоплююче обмінюється новими ідеями, опановує новими методами,
використовує факти і розумні аргументи для спонукання інших співробітників до рішення ключових питань,
установлює пріоритети у своїй роботі відповідно до нестатків клієнта.
ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ: здатний наполягати на тому, у що вірить, виражати думка меншості, доводити до відома неприємні новини, розкривати проблеми, що вимагають уваги,
визнає відповідальність за свої помилки,
охоче береться за важкі доручення і виконує їх відповідно до зобов'язань.
ЧЕСНІСТЬ: відповідає найвищим стандартам ділової етики, політиці компанії і проводить її в життя.
ВИДАТНА МАЙСТЕРНІСТЬ:
домагається результатів з вищою якістю, незважаючи ні на які перешкоди, активно працює над усуненням хронічних недоліків, використовуючи чи тренінг інші засоби,
активний прихильник постійного удосконалення, завжди шукає оптимальні шляхи рішення проблем.
ПЕРЕДАЧА ПОВНОВАЖЕНЬ:
(ЗАЛУЧЕННЯ) вирішуючи проблеми, шукає різні ідеї і перспективи, співробітничає і поділяється інформацією,
вільно поділяється знаннями, досвідом і інформацією, незважаючи на границі рівнів управління і функцій.
КОМАНДНА РОБОТА: поважає талант і внески всіх членів колективу, допомагає створювати атмосферу, у якій кожний почуває себе здатним до участі в спільній роботі,
сприяє інтеграції функцій і організацій (підприємств), спрямованої на поліпшення виробничої діяльності і її результатів.
СПРИЙНЯТТЯ ДО ЗМІН: шукає в змінах нові можливості, а не протистоїть їм,
передбачає зміни вимог і активно готується до них,
представляє нову інформацію і перспективи, стимулюючи нововведення і зміни.
МОТИВАЦІЯ: послідовно спонукує себе й інших до розширення кругозору і підвищенню вимог до себе,
зберігає позитивний підхід незалежно від подій в оточенні,
демонструє прагнення до своєчасного і якісного виконання роботи.
Безпосередній керівник працівника також оцінює виявлені їм навички по кожному з перерахованих елементів поводження по трьох критеріях: а) "винятково сильний", б) "відповідає чеканням", в) "потрібно поліпшення".
У третьому розділі річного огляду досягнень і розвитку співробітник приводить свої найважливіші сильні сторони і дві-три області, у яких він бажає удосконалюватися надалі, а також описує (якщо це застосовано до нього) коротко- і довгострокові кар'єрні інтереси, включаючи конкретні нові призначення, місце свого кар'єрного росту і терміни. По цих же питаннях безпосередній керівник дає свої коментарі.
У розділі "План самовдосконалення" співробітник зобов'язаний описати свої успіхи в досягненні цілей, передбачених торішнім планом самовдосконалення. Під час його бесіди з безпосереднім керівником розглядається й узгоджується план подальшого розвитку навичок і персональної ефективності співробітника на наступні 12 місяців, що також відбивається в цьому розділі.
Річні огляди досягнень і розвитку співробітників підписуються ними і їхніми безпосередніми керівниками і здаються в кадрову службу. На їхній основі складаються річні огляди досягнень і розвитку структурних підрозділів компанії, що у наступному використовуються як вихідну інформацію при підведенні підсумків роботи за минулий рік і при складанні планів на наступний рік.
У січні - лютому кожного року співробітники компанії заповнюють анкету "Річний огляд і розвиток". Безпосередній керівник співробітника проводить з ним бесіду, у ході якої обговорюються його діяльність і кар'єрні питання (плани кар'єрного росту).
Глава компанії розробляє і доводить до відома співробітників компанії програму такої роботи на поточний рік, що визначає заходи, яким буде приділена особлива увага під час розгляду діяльності кожного підприємства. На підставі цієї програми керівники підприємств (організацій, відділів) розробляють організаційні документи і плани, привласнюють коди готовності до висування на вищестоящі посади кожному зі співробітників і складають списки черговості висування претендентів на кожну посаду у своїх підрозділах. Ця інформація послідовно розглядається в кожній з вищих інстанцій даного підприємства і після узагальнення і зіставлення з затвердженою програмою складає вихідну інформацію, призначену для розгляду керівництвом корпорації.
У березні - травні глава компанії, інші члени вищої виконавчої ради і керуючий людськими ресурсами компанії разом з керівником кожного підприємства і його штабом (заступниками) детально розглядають і обговорюють інформацію, що надійшла,. Для рішення ключових проблем розглянутої діяльності можуть бути притягнуті й інші співробітники, що мають відношення до неї. Після завершення цього етапу роботи президент компанії періодично проводить відеоконференції з кожним керівником підприємства, ціль яким - контроль за рішенням питань, поставлених у ході цієї роботи. Керівник служби управління персоналом (керуючий людськими ресурсами) узагальнює результати по всіх підприємствах і складає план роботи з кадрами в компанії, що включає ключові організаційні заходи, черговість висування кандидатів на вищі посади в керівництві, найближчі підвищення посадових осіб, "тренувальні плани" (плани стажувань) керуючих і інші зв'язані з людськими ресурсами питання, що торкаються компанію в цілому.
Зупинимося на досвіді підготовки керівників різних галузей бізнесу. У США існує більш 1000 шкіл бізнесу, кращі з який створені при університетах і великих корпораціях. У 1991 р. близько 700 таких шкіл видали майже 75 тисяч дипломів "магістра ділової адміністрації" (МВА), що високо котируються в інших країнах. Державна школа бізнесу, найстарша в Америці і сама престижна, є родоначальницею методу конкурентних ситуацій. З моменту підстави (у 1908 р.) вона готувала керівників компаній по галузевій ознаці (нафта, газ, металургія,торгівля, транспорт і т.д.). Зараз, відгукуючись на потребу практики, школа готує випускників до роботи як функціональних керівників для будь-якої галузі бізнесу. Основна діяльність цієї школи - навчання по програмі МВА. Ціль програми - розвити у випускників якості, що вимагаються керівнику:
1) уміння побачити місце своєї організації в навколишньому світі,
2) аналітичні інтеграційні навички, тобто здатність розібратися в заплутаній ситуації, визначити і сформулювати проблему, розробити альтернативні варіанти її рішення і реалізувати обраний варіант,
3) технічні і функціональні навички, тобто компетентність в області виробництва, маркетингу, фінансів,
4) уміння сполучити особисту ділову етику з успішною діяльністю по управлінню
Loading...

 
 

Цікаве