WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Еволюція управлінської думки - Курсова робота

Еволюція управлінської думки - Курсова робота

від західних вивчали не лише техніку, трудовий процес, але й робітника, розглядаючи його діючим суб'єктом. У дослідженнях визначилися дві основні групи концепцій керування: організаційно-технічні і соціальні. До першої відносилися концепції "організаційного керування" А.А.Богданова, "фізіологічного оптимуму" О.А.Ерманського, "вузької бази" А.К.Гастєва, "виробничого трактування" Е.Ф.Розмировича. До другої групи - концепцію "організаційної діяльності" П.М.Керженцева, "соціальновиробничу концепцію керування виробництвом" Н.А.Витку, "теорії адміністративної ємності" Ф.Р.Дунаєвського.Однією з основних розробок Центрального інституту праці стала концепція трудових установок, що містить елементи ергономіки, інженерної психології, організації робочого місця, теорії трудових рухів, самоорганізації трудового процесу. Рекомендації ЦІП у виді плакатів поширювалися у виробничих колективах і вивішувалися на видних місцях.
Сучасні американські автори зводять зміст доктрини людських відносин до наступних положень:
1) людина являє собою соціальну тварину, що підкоряється законам "череди", і потрібно створити такі методи керування, що регулювали б поводження людей у групі, організації;
2) з "природою людини" несумісна тверда ієрархія підлеглості і формалізації організаційних процесів, тому необхідно розробити такі методи керування, які могли б повніше використовувати психологічні й емоційні особливості працівника, його інтелектуальний потенціал;
3) рішення "проблеми людини" - справа бізнесменів, тому їхньою задачею є рішення соціальних проблем праці, його гуманізація, навчання і виховання працівників, авторитетне керування.
Е. Мейо і його послідовники були переконані, що конфлікт між людиною й організацією можна цілком вирішити, якщо задовольнити соціальні і психологічні потреби, причому підприємці тільки виграють, тому що різко зростає продуктивність праці. Вони вважають, що пропоновані рекомендації викликають у робітників "ефект причетності" до керування, допомогають переконатися, що вони - партнери власника. З цією метою робітникам представлялося право оцінювати своїх майстрів, брати участь у кваліфікаційних комісіях, обговорювати способи боротьби з браком, вирішувати питання розподілу премій і т.д.
Ще один представник теорії "людських взаємин" англійський вчений Олівер Щелдон (1886-1961) у книзі "Філософія керування" наполягав на тому, що крім ефективного виробництва товарів і послуг бізнес має етичну відповідальність перед суспільством. На його погляд, керівники повинні поводитися з робітником чесно і доброзичливо. Більш того, вони повинні спрямовувати зусилля на впровадження нових технічних досягнень не лише для збільшення продуктивності і доходу, але і для поліпшення загального добробуту. Він вважав, що у відношенні до робітника як до особистості, варто дотримувати наступних правил:
- робітники беруть участь у вирішенні питань, що стосуються умов праці;
-робітникові забезпечується рівень життя, прийнятний для цивілізованого суспільства;
- йому дається більше вільного часу для саморозвитку;
-він повинен бути захищений від безробіття і мати рівень добробуту, відповідно до його трудового внеску;
-у відносинах між працею і капіталом повинен бути строгий дух справедливості.
Ще один представник теорії "людських відносин" Мері П.Фоллетт (1868-1933) вивчала соціальні відносини в малих групах. Вона вважала, що конфлікт у трудових колективах не завжди деструктивний; у деяких випадках він може бути і конструктивний. З її точки зору, влада, прийнята як підпорядкування однієї людини іншій, ображає людські почуття і не може бути основою ефективної індустріальної організації. На її погляд, справжній лідер повинен не тільки передбачати майбутню ситуацію, але й вміти діяти в ній.
Розвиток таких наук, як психологія і соціологія, зробили вивчення поведінки на робочому місці строго науковим. Серед найбільш видних представників поведінкового (бихевіористського) напрямку (з 1950р. по теперішній час) варто назвати таких учених як А. Арджирс, Р. Лайкерт, Дж. МакГрегор, Ф. Герцберг. Ці та інші дослідники вивчали різні аспекти соціальної взаємодії, мотивації, характеру влади й авторитету, лідерства, організаційної структури, комунікації в організаціях, зміни змісту роботи і якості трудового життя.
Одним із представників школи поведінкового напрямку був талановитий американський психолог російського походження А.Маслов (Маслоу, 1908-1970), що запропонував класичну теорію мотивації, яка стала основою "ієрархії потреб". Суть його теорії полягає в тому, що людина по своїй природі має широкий спектр потреб, які вона прагне задовольнити, це є мотивом її поведінки. Ієрархію потреб він вибудував у виді піраміди, що складається з п'яти шарів. У самої основи піраміди розташувалася група найнеобхідніших фізіологічних потреб; потім шар потреб, що забезпечують соціальні і страхові гарантії; далі йдуть соціальні потреби (приналежність до спільноти, підтримка, визнання); далі - потреби в самоствердженні, статусі і репутації; на самій вершині - потреби в самовираженні і самореалізації. Основна маса людей керується в житті потребами першого і другого рівнів; значно менше - потребами третього і четвертого рівнів; на самому верху - одиниці. Вдоволена потреба перестає бути мотивом поведінки, але при цьому може стати імпульсом до формування потреб більш високого рівня. У цьому зв'язку керівник повинен так вибудовувати систему мотивації і стимулювання, щоб людина не втрачала інтересу до роботи і максимально виявляла свої творчі здібності. У розробку різних концепцій мотивації внесли свій внесок Ф.Герцберг, Д.Мак-Клеланд, В.Врум, Дж.Адамс, Е.Лок, Л.Портер і Э.Лоулер.
Особливе місце в школі "людських відносин" займає вчення Д.Мак-Грегора (1906-1964), в основі якого лежать теорія Х та теорія Y, що концептуально обґрунтовують тепер вже класичні відповідно тверду і м'яку моделі керування.
Школа поведінкових наук значно відійшла від школи людських відносин, що зосередилася переважно на методах налагодження людських відносин. Новий підхід прагнув у більшому ступені допомогти працівникові зрозуміти власні можливості на основі концепцій поведінкових наук щодо побудови і керування організаціями. Основною метою школи було підвищення ефективності організації за рахунок підвищення ефективності її людських ресурсів. Головний постулат полягав у тому, що правильне застосування науки про поведінку завжди буде сприяти підвищенню ефективності і працівника і організації.
До 70-х років двадцятого століття керування людськими відносинами конституювалося в спеціальну управлінську функцію, що одержала назву "керування персоналом", основна мета якої полягає в тому, щоб, підвищуючи добробут працівника дати йому можливість вносити максимальний особистий внесок в ефективну роботу всього
Loading...

 
 

Цікаве