WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Розвиток науки управління, переконання як засіб впливу, попередження конфлікту - Курсова робота

Розвиток науки управління, переконання як засіб впливу, попередження конфлікту - Курсова робота

говорити вашому співбесіднику.
Більшість людей, коли намагаються схилити когось до своєї точки зору, занадто багато говорять самі. Це дорога помилка. Якщо ви з ним не згодні, може виникнути бажання перебити його. Але людина не зверне на вас уваги, доки не вичерпає запас своїх ідей. Тому вислухайте її терпляче і неупереджено, дайте викласти свої думки. Після цього співбесідник буде готовий вислухати вас.
7. Хай ваш співбесідник вважає, що рішення належить йому.
Люди набагато більше схильні вірити в ідеї, що зародилися у власній голові, а не піднесені іншими. Розумніше було б діяти так, щоб співбесідник сам міг зробити відповідні висновки. Нікому не приносять задоволення спроби нав'язати якийсь товар чи вказати що робити. Нам приємно вважати, що діємо з власних переконань, за власними рішеннями; ми любимо щоб враховувалися наші бажання і погляди.
8. Намагайтеся дивитися на речі з точки зору вашого співбесідника.
Людина може бути повністю неправа. Але вона так не думає, тож не варто засуджувати її. Слід спробувати зрозуміти, як це роблять мудрі і терпимі люди. Завжди є причина, чому інша людина думає і поводиться саме так, а не інакше. Щоб переконати когось, не викликаючи невдоволення чи образи, слід зрозуміти точку зору співбесідника.
9. Закликайте до благородніших мотивів.
У людини зазвичай є два мотиви вчинків: один, який красиво виглядає і другий, справжній. Справжній мотив людина знає сама, не потрібно акцентувати його. Люди люблять думати про красиві мотиви своїх вчинків, тому закликайте саме до цих благородних мотивів.
10. Висловлюйтесь ясніше.
Якщо ваш співбесідник далекий від вашого фаху, не користуйтеся спеціальними термінами, інакше вас не зрозуміють.
Забезпечте наочність своєї інформації. Краще один раз побачити, ніж сто разів почути. Ніж на словах засипати співбесідника цифрами, навіть незаперечно переконливими, краще продемонструйте діаграму, графік.
Небагато скаже фраза "висота піраміди Хеопса - 147 метрів", краще використати порівняння з чимось знайомим, наприклад: "піраміда має висоту більш ніж п'яти дев'ятиповерхових будинків".
11. Драматизуйте свої ідеї, подавайте їх ефектно.
Згадаємо, як намагаються переконати нас кожного дня у рекламі, як ефектно і наочно подаються аргументи. Реклама чи не кожного миючого засобу супроводжується стиранням масних плям, реклама кожної зубної пасти - демонстрацією усмішки з ідеальними зубами. Варто використовувати подібні прийоми і у переконанні.
3. Попередження конфлікту.
Визначення конфлікту.
Як у багатьох понять у конфлікту є безліч визначень і тлумачень. Одне з них визначає конфлікт як відсутність згоди між двома або більш сторонами, які можуть бути конкретними особами або групами. Кожна сторона робить все, щоб була прийнята її точка зору або мета, і заважає іншій стороні робити те ж саме.
Коли люди думають про конфлікт, вони найчастіше асоціюють його з агресією, погрозами, суперечками, ворожістю, і так далі. В результаті існує думка, що конфлікт - явище завжди небажане, що його необхідно, по можливості уникати і що його слід негайно вирішувати, як тільки він виникне. Таке відношення чітко простежується в працях авторів, що належать до школи наукового управління, адміністративній школі і розділяючих концепцію бюрократії по Веберу. Ці підходи до ефективності організації більшою мірою спиралися на визначення задач, процедур, правил, взаємодій посадовців і розробку раціональної організаційної структури. Вважалося, що такі механізми в основному усунуть умови сприяючі появі конфлікту, і можуть бути використані для вирішення виникаючих проблем.
Автори, що належать до школи "людських відносин", теж були схильні вважати, що конфлікту можна і необхідно уникати. Вони визнавали можливість появи суперечностей між цілями окремої особи і цілями організації в цілому, між лінійним і штабним персоналом, між повноваженнями і можливостями однієї особи і між різними групами керівників. Проте вони звичайно розглядали конфлікт як ознаку неефективної діяльності організації і поганого управління. На їх думку, гарні взаємини і стосунки в організації можуть запобігти виникненню конфлікту.
Причини конфліктів.
Для попередження конфліктів перш за все варто попереджати заздалегіть ті їх причини, які б могли не виникнути.
Основними причинами конфлікту є обмеженість ресурсів, які потрібно ділити, взаємозалежність завдань, відмінності в цілях, відмінності в уявленнях і цінностях, відмінності в манері поведінки, в рівні освіти, а також погані комунікації.
Розподіл ресурсів.
Ресурси завжди обмежені. Керівництво повинне вирішити, як розподілити матеріали, людські ресурси і фінанси між різними групами, щоб найефективнішим чином досягти мети організації. Не має значення, чого торкається це рішення - люди завжди хочуть одержувати не менше, а більше. Таким чином, необхідність ділити ресурси майже неминуче веде до різних видів конфлікту.
Взаємозалежність задач.
Можливість конфлікту існує скрізь, де одна людина або група залежать у виконанні задачі від іншої людини або групи. Оскільки всі організації є системами, що складаються з взаїмозавісящих елементів, при неадекватній роботі одного підрозділу або людини взаємозалежність задач може стати причиною конфлікту.
Відмінності в цілях.
Можливість конфлікту збільшується у міру того, як організації стають більш спеціалізованими і розбиваються на підрозділи. Це відбувається тому, що спеціалізовані підрозділи самі формулюють свої цілі і можуть надавати більшу увагу їх досягненню, ніж мети всієї організації.
Розбіжності в уявленнях і цінностях.
Уявлення про якусь ситуацію залежить від бажання досягти певної мети. Замість того, щоб об'єктивно оцінювати ситуацію, люди можуть розглядати тільки ті погляди. альтернативи і аспекти ситуації, які, на їх думку, сприятливі для їх групи і особистих потреб.
Відмінності в манері поведінки і життєвому досвіді.
Відмінності в життєвому досвіді, цінностях, освіті, стажі, віці і соціальних характеристиках зменшують ступінь взаєморозуміння і співпраці між представниками різних підрозділів.
Незадовільні комунікації.
Погана передача інформації є як причиною, так і наслідком конфліктів. Вона може діяти як каталізатор конфлікту, заважаючи окремим працівникам або групі зрозуміти ситуацію або точки зору інших. Інші поширені проблеми передачі інформації - неоднозначнікритерії якості, нездатність точно визначити посадові обов'язки і функції всіх співробітників і підрозділів. Ці проблеми можуть виникнути або посилюватися через нездатність керівника розробити до зведення підлеглих точний опис посадових обов'язків.
Наслідки конфлікту.
Наслідки конфлікту можуть бути функціональними або дисфункциональними, що, у свою чергу, вплине на можливість майбутніх конфліктів: усуне причини або створить їх.
Функціональні наслідки конфлікту.
Одне з них полягає у тому, що проблема може вирішена таким шляхом, який прийнятний для всіх сторін, і в результаті люди більше відчуватимуть свою причетність до рішення цієї проблеми. Це, у свою чергу, зводить до мінімуму або зовсім усуває труднощі в здійсненні рішень - ворожість, несправедливість і вимушеність поступати проти волі. Інший функціональний
Loading...

 
 

Цікаве