WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПравознавство → Реформування державної кадрової політики у вимірі адміністративної реформи в Україні - Реферат

Реформування державної кадрової політики у вимірі адміністративної реформи в Україні - Реферат

Реформування державної кадрової політики у вимірі адміністративної реформи в Україні

Одним із елементів соціальної політики в період проведення сучасної адміністративної реформи в Україні є ефективна та системна державна кадрова політика. І напевне, що цей елемент є чи не найважливішим у загальній структурі.

Актуальність проблематики, пов'язаної з реалізацією державної кадрової політики, не викликає сумніву, адже реальність і дієвість будь-яких реформ цілковито залежить від рівня їх кадрового забезпечення. Будь-яка соціальна реформа, у тому числі й адміністративна, як один з елементів політичної реформи пов'язана перш за все із трансформацією суспільних відносин у тій чи іншій сфері суспільного життя. Відтак, політична реформа наповнюється реальним змістом через діяльність конкретних виконавців державно-політичної волі - кадрового забезпечення, кадрового потенціалу реформаційних відносин.

З методологічної точки зору проблематика кадрової політики до певної міри є синтетичною науковою проблемою, що знаходиться на зрізі багатьох суспільних наук: і політології, і соціології, і економічної теорії, і філософії, і правознавства. Але пальма першості у дослідженні цього питання віддається перш за все науці державного управління, адже це питання органічно входить як складова у предмет та об'єкт теорії державного управління. Доробки таких вчених, як Г.В. Атаманчук, В.Ю. Биков, О.А. Воронько, М.Ф. Головатий, Д.І. Дзвінчук, С.Д. Дубенко, С.В. Крисюк, О.Д. Крупчан, Г.І. Леліков, В.І. Луговий, В.К. Майборода, С.В. Майборода, П.С. Назимко, Н.Р. Нижник, О.Ю. Оболенський, В.О. Шамрай, В.Г. Яцуба та інших істотно збагатили арсенал прийомів і засобів теорії державного управління у частині кадрового забезпечення реформаційних процесів. їх дослідження складають методологічну базу для подальших досліджень кадрового забезпечення державного управління. Проте питання якісного складу кадрового потенціалу для проведення реформ, рівня вимог до сучасних кадрів, встановлення системи соціальної відповідальності конкретних осіб за проведення реформи та засобів забезпечення її ефективності хоча і викликали певний науковий інтерес дослідників, але досі не ставали безпосереднім об'єктом ретельного глибинного дослідження у сучасній науці державного управління. Однак такі питання є вкрай важливими і особливо на сучасному етапі розвитку нашої держави і не тільки суто з науково-теоретичної, пізнавальної точки зору, а перш за все, як практичне питання, від алгоритму розв'язання якого залежить доля нашої країни та долі конкретних людей.

На користь цього твердження дозволимо собі провести кілька історичних фактів, аби наочно проілюструвати важливість належного кадрового забезпечення для будь-якої соціальної реформи.

Петро І - Російський імператор - коли поставив собі за мету провести глибинну соціальну реформу, яка б повністю змінила обличчя його країни, перше, що зробив, - відправив кілька сотень боярських дітей на навчання закордон. Можна по-різному оцінювати реформи Петра, але слід визнати, що головної своєї мети він в цілому досягнув - змінив соціальну структуру держави. Успіх йому був забезпечений саме тому що усі його новації спиралися на виплекані ним кадри "пташенят гнізда Петрового" - людей нового мислення, освічених і відповідальних.

Інший приклад вже з новітньої історії: більшовики також намагалися докорінно змінити державний устрій відповідно до власних ідеологічних переконань. Але не зважаючи на ідеологічні принципи, чітко зрозуміли, що "кадри вирішують все", і тому впритул до 30-х років активно залучали управлінські та технічні кадри минулого царського режиму у власний державний механізм, допоки не підготували достатньої кількості власних кадрів - жорстких та ідеологічно "підкованих". Старі кадри, за непотрібністю, впродовж 30-х вони знищили. Як бачимо, ідеологія їм не завадила керуватися класичними управлінськими прийомами суспільного адміністрування. Політична демагогія також не стала перешкодою для активного залучення кількох тисяч "буржуазних спеціалістів" (переважно з Німеччини) для розбудови так званої "пролетарської держави". Змушені визнати, що їм це вдалося, адже майже кожен з нас був свідком міцності та "непробиваємості" радянського державного апарату, вітчизняної бюрократії.

Можливо саме тому Україна у 1918 р. так і не виборола державності, що не було достатньої кількості власних досвідчених кадрів, які б прониклися ідеями незалежної, соборної України і були б готовими служити новій державі.

Хто знає, як би виглядало сучасне обличчя світу, якби в свій час у 80-ті керівництво країни відправило 100 тис. студентів на навчання за кордон, як це наразі робиться у Китайській Народній Республіці і досить успішно і без шкоди для власної ідеології, тим паче, що нафтодолари на той час ще були не вичерпані. Принаймні країна була б забезпечена кваліфікованими кадрами, які чітко розуміються, виходячи з власного досвіду, до якого рівня життя потрібно прагнути. Горбачовська реформа саме тому притерпіла фіаско, що були намагання реформувати країну на тлі старих кадрів, нове покоління управлінців до державного адміністрування майже не залучалося, хоча держава володіла досить потужним механізмом підготовки управлінських кадрів - адміністративною школою комсомолу. Але залишені без попиту на їх організаторські, управлінські, креативні здібності, які б можна було трансформувати для потреб державного управління, комсомольські кадри переважно почали реалізовувати себе у бізнесі, у інших сферах, не пов'язаних з державним управлінням.

Але це лише один штрих, хоча і досить показовий. Як бачимо, праві були давні римляни, які висловлювались - "Historia est magistra vitae" - історія є вчителька життя. Україна перманентно, з моменту свого виникнення, як самостійна держава вже понад 12 років знаходиться у стані реформи і, маючи такий історичний досвід, мала б не повторювати недоліки минулого. Український народ протягом віків пережив стільки буремних негараздів, що просто заслужив зрештою жити добротно та комфортно у власній країні.

Необхідність докорінного реформування державної кадрової політики є загальновизнаною. Ситуація, що склалася, викликає невдоволення як громадян, так і самих представників державного апарату різного рівня. На жаль, у побутовій свідомості кадрова політика сприймається, як просте маніпулювання кадрами, а стосовно вищого державного управління - як патронат над ключовими державними посадами, що нерідко виявляється предметом торгів за лаштунками. І в тому є велика біда та небезпека для нашої держави, що місце зваженої, обгрунтованої, керованої державної кадрової політики займають примхи та тимчасові ситуативні уподобання деяких вищих посадових осіб.

У демократичному суспільстві державна кадрова політика може будуватися тільки на пріоритетах праксеологічного (діяльнісного) підходу тобто залучення до державного управління виключно професіоналів. У зв'язку із цим, особливо актуальним визначається теоретичне обгрунтування державної кадрової політики, з тим щоб механізм залучення професіоналів для служби суспільству був юридично забезпечений, а ідеологічні переконання посадовця залишались його особистою справою і не впливали на виконання професійних функцій, розподіл та перерозподіл управлінських портфелів.

Державна кадрова політика має розглядатись, як один з ресурсів суспільного розвитку, а не як засіб боротьби за владу. Для України, у кадровій політиці якої переважають чи корпоративні інтереси, чи ідеологічні підходи, проблема розробки концепції кадрової політики стоїть особливо гостро.

Примітивне уявлення про кадрову політику як засіб боротьби за владу дає переможцю такої боротьби лише тимчасову піррову перемогу, адже розставивши на управлінські посади хоча і "відданих", але дилетантів, така особа з часом опиняється у ситуації адміністративного колапсу, коли подібна "команда" не здатна втілити у життя жодного управлінського рішення, не спроможна самостійно мислити і брати відповідальність на себе. У цьому відношенні повчальний приклад Сицилії, коли у 60-70-ті роки цей італійський регіон майже повністю був уражений метастазами мафії та корупції. Без погодження із мафією не вирішувалось навіть питання зарахування на посаду простого лікаря у лікарню чи зарахування абітурієнта у навчальний заклад. Фактично мафія як джерело влади підточила сама себе, оскільки позбулась економічного базису свого існування. Адже на підприємствах, які були їй підконтрольні, був відсутній професійний менеджмент, а у підконтрольних фінансових структурах відсутня виконавча дисципліна. Сицилія поступово перетворилась у найзанедбанішим, найвідсталішим, мало розвинений регіон. І лише у 80-ті, коли відбувся широкомасштабний наступ на мафіозні клани, ситуація у цьому регіоні почала покращуватись.

Виникає справедливе запитання - чому будь-який сучасний перспективний бізнесмен, менеджер віддає перевагу при прийнятті на роботу професіоналу з вулиці, аніж родичу чи близькому другові, а при вирішенні кадрових питань державної служби часто відповідальні особи керуються дещо іншими принципами - особистої відданості та кумівства? Адже загальні засади управління і в бізнесі, і в державному управлінні у своїй методології тотожні, з єдиною відмінністю, що бізнес - це справа здебільшого корпоративна, тоді як державне управління - це справа загальнонаціонального масштабу, і тому особи, які працюють в цій сфері, повинні бути макроменеджерами, наділеними здатністю мислити стратегічно на більш високому професійному рівні, мати патріотичні державницькі погляди, які не сумісні з "родинно-своячницькими уподобаннями" та нести персональну відповідальність за власні дії. Безперечно, що ситуацію потрібно змінювати кардинально. Кадрова політика держави не може базуватись на принципі "свій-чужий", що в сучасних умовах є архаїзмом, рудиментом східного середньовічного деспотизму, коли до влади приходив черговий шах і рубав голови усім чиновникам свого попередника.

Loading...

 
 

Цікаве