WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПравознавство → Формування кадрового резерву державної служби - Реферат

Формування кадрового резерву державної служби - Реферат

Таким чином, структура даного кадрового резерву виходить, по суті справи, із штатного розпису, передбачає наявність кандидатур на заміщення кожної посади, нерідко включаючи і посади допоміжного технічного персоналу органу державної служби. Звичайно, було б ідеальним мати кадровий резерв на заміщення всіх посад державних службовців, які передбачаються у штатному розписі в тому чи іншому органі державної служби. Однак, перш за все, потрібно мати на увазі ту обставину, що основним джерелом формування кадрового резерву є працівники цього ж органу державної служби. І саме в цьому ми вбачаємо основну та принципову особливість формування кадрового резерву. Адже, до кадрового резерву добираються, перш за все, люди, що працюють у даному органі, які мають достатній та належний досвід роботи та виявили неабиякі здібності, спроможні забезпечити дієві суспільно-економічні перетворення тощо. Зарахування їх до кадрового резерву створює перспективи їх службового та професійного росту, а це, звичайно, стимулює також працю інших працівників.

Ми вже зазначали, що крім працівників відповідного органу державної служби, до кадрового резерву на ту чи іншу посаду, можуть зараховуватися також і працівники з інших органів. Це пояснюється тим, що, звичайно, в певному органі державної служби можуть бути відсутні кандидатури на ту чи іншу вакантну посаду і тоді працівник береться "зі сторони", із "чужого" кадрового резерву.

Як свідчить практика, на більшість управлінських посад створити кадровий резерв із числа осіб, які працюють у даному органі державної служби, складно, майже неможливо. А тому, не викликає сумнівів, що зарахування до кадрового резерву, як це передбачається законодавцем, також і працівників з інших органів державної служби, є цілком доцільним та виправданим.

Число кандидатур, які включаються в резерв у розрахунку на кожну посаду, визначається, виходячи із конкретних умов та можливостей комплектування державного органу. Разом з тим, у п.4 Положення про формування кадрового резерву для державної служби зазначається, що на кожну посаду державного службовця кадровий резерв формується з такого розрахунку: на посаду керівника - не менше двох осіб, на посади спеціалістів складаються списки осіб, зарахованих до кадрового резерву, з урахуванням фактичної потреби. Список осіб, зарахованих до кадрового резерву, переглядається щороку в грудні. У разі необхідності до списку протягом року можуть бути внесені зміни у порядку, встановленому для зарахування до кадрового резерву.

У той же час, як свідчить практика, відбір кандидатур до кадрового резерву доцільно розпочинати з визначених посадових рівнів. Приміром, у такій послідовності, яка, на наш погляд, одночасно може бути і черговістю розгляду кандидатур для зарахування до кадрового резерву. Це: заступники керівника, керівники вищестоящого рівня управління, спеціалісти даного органу державної служби, спеціалісти вищестоящих та вищестоящих ланок управління тощо. Пропонуємо розглянути це на прикладі добору кандидатур на посаду керівника центру підвищення кваліфікації державних службовців. Так, в першу чергу оцінюються кандидатури його заступників, потім начальників відділів, управлінь, потім спеціалістів із складу адміністрації центру, потім оцінюються випускники вищих навчальних закладів, особи, що проходили стажування тощо. Зрозуміло, що така черговість є умовною. Разом із тим, не викликає сумніву та обставина, що вірогідність "вдалого" добору на посаду керівника із числа його заступників значно вища, ніж із числа, скажімо, керівників нижчих управлінських структур, спеціалістів чи випускників вищих навчальних закладів. Наприклад, як свідчить аналіз стану кадрового забезпечення органів державної виконавчої влади Хмельницької області, до кадрового резерву на посади голів, заступників голів райдержадміністрації, начальників управлінь і відділів обласної та районних державних адміністрацій та їх заступників зараховано станом на 01.07.2000р. - 1036 осіб (535 чоловіків і 501 жінка), з них віком41-50 років - 448; 31-40 років - 368; до 30 років - 153; 51-55 років - 67; 32,5% мають сільськогосподарську освіту, 29,2% - технічну, 24,9% - гуманітарну 9,1% - економічну, і тільки 2,4% - магістри державного управління та 1,9% - юридичну [9; 10,42]. Таким чином, аналіз кількісного і якісного складу кадрового резерву державної служби підтверджує необхідність не тільки поглибленого вивчення його реального стану, а й планування відповідних заходів щодо удосконалення роботи з кадрами. Окрім того, сьогодні у науковій літературі державного управління все більше наголошується на доцільності та дієвості принципу висування працівника "по сходинках службової драбини", що є необхідним як з ділової, так і з моральної точки зору [11,128].

Щодо принципів добору кандидатур для зарахування до резерву, то автор цілком приєднується до думки тих науковців, які вважають, що в даному випадку провідними є принципи колегіальності, гласності, підбір кадрів за діловими, професійними, моральними якостями тощо, оскільки добір кадрів є, по суті, процесом формування кадрового резерву [12,51; 13,11-13]. Так, дійсно, формування кадрового резерву - важлива частина діяльності органів державної служби. Але, коли він вже створений, не менш важливою є і організація роботи з ним. Необхідно вказати на те, що старі принципи та підходи у роботі з кадровим резервом сьогодні, у державній службі, що трансформується, відкинуті, - нові ще тільки формуються. У зв'язку з цим, формуються принципово нові вимоги до працівників, зарахованих до кадрового резерву, до управлінців нової генерації.

Зазначимо, що відповідно до п.8 Положення про формування кадрового резерву для державної служби, з працівниками, зарахованими до кадрового резерву, проводиться робота згідно із затвердженими керівниками державних органів чи їх структурних підрозділів особистими річними планами, де передбачається: вивчення і аналіз виконання законів України, актів Президента України і Кабінету Міністрів України; систематичне навчання шляхом самоосвіти; періодичне навчання і підвищення кваліфікації у відповідних навчальних закладах (у тому числі зарубіжних); участь у роботі семінарів, нарад, конференцій з проблем та питань діяльності державних органів і структурних підрозділів; стажування терміном до двох місяців у державному органі, до кадрового резерву якого зараховано працівника; виконання обов'язків державного службовця, на посаду якого зараховано працівника; залучення до розгляду відповідних питань, проведення перевірок, службових розслідувань; участь у підготовці проектів актів законодавства, інших нормативних документів. Окрім того, такий працівник бере активну участь у роботі семінарів, нарад, конференцій з відповідних проблем діяльності державних органів і структурних підрозділів тощо. Поряд із цим, він вивчає і аналізує виконання законів України, постанов Верховної Ради України, указів і розпоряджень Президента України, постанов і розпоряджень Кабінету Міністрів України в тому числі на місцях.

Відзначимо, що строки перебування у кадровому резерві не завжди можливо точно встановити. Але це не означає, що допустимо перебувати у ньому невизначений час. І хоча у Положенні на цьому аспекті не акцентується увага законодавця, на нашу думку, адміністрація повинна оговорювати примірні, орієнтовні строки перебування у кадровому резерві, а також зобов'язана завчасно попередити працівника про відсутність найближчим часом, перспектив просування по службі, посприяти, за можливістю, у його рекомендаціях на роботу до інших органів державної служби. Відповідно до п.14 Положення, перебування працівника у кадровому резерві може припинитися з його власної ініціативи або за мотивованою пропозицією керівника відповідного державного органу. Виключення із списків кадрового резерву оформляється наказом чи розпорядженням керівника.

На завершення характеристики кадрового резерву на державній службі, зупинимося на цікавому, з нашої точки зору, питанні, яке полягає в тому: чи може працівник, зарахований до кадрового резерву, заміщати на період відсутності державного службовця відповідну посаду.

В науковій літературі дається позитивна відповідь на дане питання. Так, Ю.А. Розенбаум, аналізуючи правові проблеми підготовки управлінських кадрів пропонує "узаконити посаду дублера керівника, яку можуть займати особи, що знаходяться у кадровому резерві чи проходять стажування на цю посаду" [14,96]. В цілому правовий статус такого "дублера" міг би відповідати правовому статусу першого замісника керівника, - вважає вчений.

Ми не можемо повністю погодитися з позицією Ю.А. Розенбаума. Не секрет, що державна служба сьогодні переживає кризову потребу в керівниках з високим інтелектуальним рівнем та належною репутацією, досвідченістю у нинішньому незнайомому світі так званого "перехідного періоду". На нашу думку, проведення таких експериментів є порушенням чинного трудового законодавства та законодавства України про державну службу, відповідно до яких, посади керівників органів державної служби можуть заміщатися шляхом: виборів, призначення або конкурсу. Таким чином, перебування особи у кадровому резерві не може розглядатися як правова основа проведення такого експерименту і пов'язаний з відступом від норм чинного законодавства України. Відповідні рішення керівників щодо призначення осіб, які перебувають у кадровому резерві чи проходять стажування щодо призначення їх на відповідні посади, є незаконними. Необхідно зауважити, що такої позиції дотримується і законодавець. Так, в старій редакції Положення про формування кадрового резерву для державної служби 1994 року була передбачена норма, що "працівник може заміщати на період відсутності державного службовця посаду, на яку його зараховано до кадрового резерву", яка в подальшому втратила чинність. А тому вважаємо за необхідне ще раз наголосити, що особи, які проходять навчання (стажування) чи зараховані до кадрового резерву не мають права заміщати на час відсутності державного службовця посаду, на яку вони зараховані до кадрового резерву, оскільки не перебувають у трудових правовідносинах з відповідним державним органом, не наділені владно-розпорядчими та консультативно-дорадчими повноваженнями. Та й слід, на наш погляд, особливо підкреслити ту обставину, що у кадровому резерві на ту чи іншу посаду перебувають не тільки працівники даного органу державної служби (приміром, заступник керівника, який знає специфіку роботи за посадою), а й працівники з інших органів державної служби, випускники навчальних закладів, спеціалісти тощо, які можуть перебувати у кадровому резерві, приміром, місяць чи два. Такі працівники ще не достатньо підготовлені, професійно некомпетентні. Тому, на наш погляд, доцільніше не "узаконювати посаду дублера керівника" а вдосконалювати й активізувати роботу з громадянами, що перебувають у кадровому резерві, приміром планувати і вирішувати нестандартні ситуації, влаштовувати тренінги тощо.

Loading...

 
 

Цікаве