WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПравознавство → Організаційна культура сутність та проблеми формування на підприємствах України - Реферат

Організаційна культура сутність та проблеми формування на підприємствах України - Реферат

Крім формування цих загальних поглядів, культура організації забезпечує гармонізацію колективних та індивідуальних інтересів працівників. У рамках організаційної культури кожен працівник підприємства усвідомлює свою роль у загальній системі виробничих стосунків і те, що від нього очікують як від виконавця певної роботи. У свою чергу, кожен знає, що він отримає від підприємства, якщо належним чином виконуватиме свої обов'язки. Нарешті, кожен відчуває, що коли він порушить "писані" або "неписані" норми підприємства, то буде покараний, причому не обов'язково керівництвом, але і колегами по роботі. Таким чином, організаційна культура - це свого роду закрита мораль, яка покликана зміцнювати згуртованість членів даної соціальної групи, спрямовувати їх діяльність у потрібному напрямку, який забезпечує успішну діяльність і розвиток організації. Організаційна культура є логічним завершенням роботи менеджерів підприємства з іншими компонентами внутрішнього середовища, свого роду "відображенням" їхніх змін і удосконалення.

Вважається, що організаційна культура складається із таких елементів:

- філософія, яка задає сенс існування організації і її ставлення до співробітників і клієнтів;

- домінуючі цінності, на яких базується організація і які стосуються мети її існування або ж до засобів досягнення цієї мети;

- норми, що приймаються членами організації і визначають принципи стосунків у ній;

- правшу за якими ведеться "гра" в організації;

- психологічний клімат в організації, який проявляється у характері стосунків між її членами та при контактах із зовнішнім середовищем;

- поведінкові ритуали (проведення в організації певних церемоній, використання певних виразів тощо).

Зазвичай виділяють три рівні організаційної культури (рис. 2), при цьому кожен наступний є все менш очевидним [7, 98].

Рис. 2. Рівні організаційної культури

Найвищий рівень, який відразу кидається у вічі, включає у себе видимі об'єкти, артефакти культури: манеру одягатися, правила поведінки, фізичні символи, організаційні церемонії, дизайн і розміщення офісів. Так, фірма IBM ввела у широку практику використання девізів, які показують співробітникам, що повинно спрямовувати їх дії у тому чи іншому випадку. Це такі девізи, як "Експериментуй першим", "Соромно, якщо гарне обслуговування є винятком", "У кожному працівникові треба бачити джерело ідей, а не тільки пару рук", "Не починай справу, якщо не знаєш, як її вести" тощо. Другий рівень - це загальні цінності, що знаходять відображення у словах і справах співробітників організації, ними поділяються і свідомо культивуються. Наприклад, фірма "Toyota" свідомо насаджує своїм працівникам такі цінності [8, 14]:

1. "Toyota" буде розвиватися, збираючи всі сили всередині і поза компанією.

2. Гарантуємо якість кожному автомобілю "Toyota".

3. Будуємо автомобіль "Toyota" для епохи, що змінюється. Фірма–це я.

їй вторить компанія "Sony":

1. Прогресуючи, служити всьому світові.

2. Завжди прагнути до незвіданого.

3. На кожне робоче місце людину, яка дійсно хоче на ньому працювати.

4. Постійне вдосконалення виробництва.

5. Орієнтація на працівника.

Дослідження, проведені інститутом Бателле [9] у 1984 p., вказують на появу нових тенденцій у розвитку організаційної культури. Із системи цінностей західних фірм усе більш виключаються такі колись загальновизнані цінності, як дисципліна, слухняність, ієрархія, досягнення, кар'єра, достатність, влада, централізація і т. д. Замість них обираються самовизначення, участь, колектив, орієнтування на потреби, розкриття особистості, творчість, здатність йти на компроміси, децентралізація і т. п., тобто цінності, орієнтовані на якість людських ресурсів.

Деякі цінності вкорінюються у організаційній культурі настільки глибоко, що співробітники просто перестають їх помічати. Ці базові, основоположні переконання і є сутністю організаційної (фірмової) культури. Саме вони керують поведінкою і рішеннями людей на підсвідомому рівні. Наприклад, на багатьох українських підприємствах основним припущенням, на якому ґрунтується ставлення керівників до своїх робітників, є переконання, що всі люди мають глибоку антипатію до праці, а значить, вони при будь-якій нагоді будуть ухилятися від її виконання. На такому підприємстві панує загальна підозрілість, обмежується свобода дій підлеглих, встановлюється жорсткий контроль за виконанням дорученої роботи. У тих же організаціях, де керівництво переконано, що кожна людина прагне бути відповідальною, співробітники мають більшу свободу, довіряють один одному і працюють спільно. Базові припущення, як правило, мають у своїй основі глибокі переконання засновників фірми чи її перших керівників.

Формування і зміна організаційної культури відбувається під впливом багатьох факторів. Які саме образи і об'єкти будуть втілювати культуру компанії, вирішують її керівники. Вважається, що формування організаційної культури відбувається під впливом наступних чинників [5, 435]:

1. Точки концентрації уваги вищого керівництва.

2. Реакція керівництва на критичні ситуації, що виникають в організації.

3. Ставлення до роботи і стиль поведінки керівників.

4. Критеріальна база заохочень співробітників. .

5. Критеріальна база відбору, призначення, просування і звільнення з організації.

6. Структура організації.

7. Система передачі інформації і організаційні процедури.

8. Зовнішній і внутрішній дизайн і оформлення приміщення, в якому розміщується організація.

9. Міфи та історії про важливі події та осіб, які відігравали та відіграють ключову роль в житті організації.

10. Формалізоване положення щодо філософії та сенсу існування організації. Таким чином, свідоме використання менеджментом підприємства наведених чинників дозволяє сформувати у ньому ту організаційну культуру, яка буде адекватною оточенню, в якому працює дана фірма і сприятиме реалізації її стратегії.

Зрозуміло, що організаційна культура підприємств різних країн має свої особливості. Що ж стосується українських підприємств, то поняття "організаційна культура" ще не зайняло належне йому місце у переліку важливих категорій, якими оперують керівники. Цілеспрямованому формуванню організаційної культури не надається великого значення. Основними рисами, що найперше цінуються керівниками у своїх підлеглих, є скоріше виконавчість, аніж ініціативність. У розряд міфів переходять оповіді про те, як спритно той чи інший керівник "обійшов" закон, обіграв партнера чи довірливого клієнта. Між керівниками та підлеглими не налагоджуються стосунки, що ґрунтуються на взаємній довірі. Так, дослідження у рамках вивчення моделі Хофстида в ряді країн показали, що дистанціювання від влади в Україні дуже високе (70 балів) в той час, як у США, Німеччині - 35-40 балів [10, 88]. Це свідчить про схильність українських керівників до централізації, яка в умовах мінливого зовнішнього середовища робить підприємство, що працює на таких засадах, неповоротким, негнучким, а отже, недостатньо конкурентоспроможним. Велике бажання українців уникати невизначеності (63 бали) спричиняє їх покірність у стосунках із керівництвом при виникненні проблемних виробничих ситуацій, небажання відстоювати власні позиції, щоб уникнути загрози звільнення. А звідси і гальмування розвитку підприємств, оскільки останній великою мірою обумовлюється протистоянням різних інтересів. Тому першочерговим завданням при формуванні організаційної культури вітчизняних підприємств повинно бути культивування цінностей, що притаманні розвиненим цивілізованим економічним відносинам - "не обходити закон, а враховувати його", " бути чесним у ділових стосунках", "нести соціальну відповідальність за результати своїх дій", "культивувати ініціативу", "ставлення до працівника як до члена сім'ї" тощо. Ці та подібні цінності дозволять сформувати нову економічну мораль, яка стане стрижнем організаційної культури українських підприємств і забезпечить їм необхідні передумови для економічного розвитку.

Використана література

1. Hum. за Жулинський М. Україна: перспективи ліберальної демократії //Дзеркало тижня, 22 вересня 2001 р.

2. Хміль Ф. Про шляхи формування менеджменту в Україні//Економіка України.- 1999.-№ 11.-С. 92-94.

3. Каганец И. Украинская модель менеджмента//Персонал.- 1999.- № 3.- С. 38-47.

4. Гошко А., Дмитренко Г. Формирование украинской модели менеджмента//Персонал.-1997. -№5.-С. 3-17.

5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент : Учебник - 3-є изд. -М.: Гардарика, 1999г. - 528 с.

6. Соціологія: Короткий енциклопедичний словник. За ред.В.І.Воловича. - К: Укр. Центр дух. культури, 1998. - 736 с.

7. Дафт Р.Л. Менеджмент - СПб.: Издательство "Питер", 2000. - 832 с.

8. Глухов В.В. Основи менеджмента. СПб, "Специальная литература", 1995. - 328 с.

9. Денисов В., Назарьева Н., Власова Н. Роль организационной культури в обеспечении конкурентоспособности предприятия на внешнем ринке // Вісник Тернопільської академії народного господарства. 4.IV. -Тернопіль. "Економічна думка", 2000, с. 16-17.

10. Палеха Ю.І. Ключі до успіху, або організаційна та управлінська культура К: Вид-во Європ. ун-ту фінансів, інформ. систем, менеджм. і бізнесу, 2000. -211 с.

Loading...

 
 

Цікаве