WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПравознавство → Організаційна культура сутність та проблеми формування на підприємствах України - Реферат

Організаційна культура сутність та проблеми формування на підприємствах України - Реферат

Організаційна культура сутність та проблеми формування на підприємствах України

Урозвиненому суспільстві ключовим ресурсом будь-якої організації чи підприємства є персонал. Якщо в недалекому минулому конкурентна боротьба була зосереджена в області технічного прогресу, удосконалювання технологій, організаційних структур, маркетингу, то сьогодні до числа критичних факторів економічного успіху ввійшло ефективне управління людськими ресурсами. Люди в організації є тим, що повинно в першу чергу відрізняти підприємство від його конкурентів. Якість продукції залежить від тих, хто і як її виробляє, від того, яке ставлення до праці, до свого підприємства склалося у працівників. "Наша цивілізація рухається вперед за допомогою якнайповнішого використання безконечної різноманітності індивідів людського роду...", - зазначав лауреат Нобелівської премії у галузі економіки Фрідріх А.Хайєк. "І якщо ми хочемо використати різноманітні фактичні знання індивідів, які населяють різні частини нашого світу, ми повинні дозволити, щоб безособові сигнали ринку підказували, як їм найкраще використати ці знання і у власних, і в загальних інтересах"[1].

Люди, що працюють в організаціях, поводять себе у суспільстві і на роботі по-різному, в залежності від складного поєднання індивідуальних рис, особливостей організаційного оточення та обставин зовнішнього середовища (рис. 1).

Часто наявність індивідуальних рис, що у своїй сукупності може формувати потенційно активного працівника, здатного виконувати роботу з високою продуктивністю і результативністю, не гарантує його активної поведінки у організаційному оточенні, яке не заохочує ініціативу і підприємливість. І навпаки, людина із середніми здібностями може у відповідному організаційному оточенні прагнути до розвитку і покращувати результати своєї діяльності. Отже, робоча група впливає на людей в організації, формує певні норми поведінки, створює певні ціннісні орієнтири і зумовлює ставлення людей до роботи. З іншого боку, у колективі може мати велику вагу лідер і той стиль управління, який він використовує (авторитарний, демократичний чи ліберальний).

Індивідуальна поведінка людини великою мірою залежить від її матеріального становища, через те цей фактор на схемі виділений окремо. Людина із високим рівнем доходів почуває і веде себе більш розкуто, вона має змогу займатися саморозвитком і підвищувати свій рівень освіти, що підвищує її фахову компетентність, а отже, цінність для організації.

Рис. 1. Фактори, що впливають на індивідуальну поведінку і успішність діяльності людини в організації

Не менш вагомо впливає на поведінку індивіда і зовнішнє оточення. Наприклад, високий рівень безробіття змінює потреби людини в сторону їх спрощення, наближення до первинних потреб. Крім того, у цьому разі організаційне оточення налаштоване більш конкурентно по відношенню до окремої людини, що примушує її працювати інтенсивніше. Політична нестабільність особливо сильно впливає на людей із нестійким психологічним типом та великими амбіціями. їхня поведінка може ставати малокерованою і навіть антагоністичною щодо цілей організації.

Окремо слід зупинитися на таких факторах впливу на поведінку людини, як інституціональні, особливо тих, що стосуються неформальних інституцій. До них відносяться – морально-етичні цінності, що домінують у суспільстві, звичаї, традиції, усталені практики, пануюча ідеологія та ментальні моделі дійсності, в тому числі уявлення про типову поведінку, яка гарантує успіх у тій чи іншій діяльності. Вони можуть стосуватися як безпосереднього оточення працівника у конкретній організації, так і мати опосередковану дію, а проявлятися через ментальність людини як такої, що належить до певної нації, релігії чи культури. Наприклад, американцям притаманне прагнення до матеріального успіху, рішучість, схильність до ризику, індивідуалізм; японці відомі своїм "трудоголізмом" та груповою активністю; західноєвропейські працівники націлені на індивідуалізм у певних структурних межах, в яких працює команда, очолювана лідером (при цьому такі межі – стандарти, правила - засвоюються працівниками на рівні ментальності і реалізуються як обов'язкова запорука успіху). Отже, між поведінкою окремої людини та менталітетом народу існує глибокий сутнісний взаємозв'язок. За визначенням, менталітет – це підсвідома соціально-психологічна "програма" дій і поведінки окремих людей, нації в цілому, що проявляється в свідомості і в практичній діяльності людей. З цієї точки зору менеджмент можна розглядати як одну з форм виявлення внутрішньої глибинної соціально-психологічної програми, що закладена в людині. Тому зрозуміло, що при вивченні можливості управляти поведінкою людей в організації велику увагу слід приділити виявленню характерних рис, які визначають особливості їх менталітету. Такі риси можуть проявлятися у різних аспектах: ставленні до керівництва та підлеглих, відношенні до роботи, дотриманні загальноприйнятих моральних норм, визнанні суспільних цінностей тощо. Зокрема, при дослідженні ментальності трудових відносин, що проводились вітчизняними науковцями у 1996-1997 pp. [2], були виявлені наступні риси, що є притаманними типовому українському працівнику:

- безвідповідальність та лінощі; відсутність прагнення цінувати робочий час;

- зневага до інструкцій, стандартів, правил;

- неповага до чужих інтересів, егоїзм;

- несамостійність та інертність, безініціативність;

- прагнення працювати в колективі, а не індивідуально;

- зневага до оточуючого середовища, власного здоров'я тощо.

Зрозуміло, що ці дослідження дають дещо однобоку характеристику пересічного українця, якому з давніх часів були притаманні працьовитість, толерантність, прагнення до господарювання. Але ці позитивні риси були пригнічені радянською тоталітарною системою, яка викорінювала будь-які прояви ініціативи та ділової активності. Натомість вона насаджувала свою систему цінностей, їй потрібні були працівники, що виконували б чиїсь розпорядження, не задумуючись над їх доцільністю, навіть всупереч здоровому глузду. І оскільки мотивація ефективної праці була відсутньою, формувалась звичка уникати відповідальності, працювати лише з примусу, обходити недолугі закони. Звідси лицемірство, імітація роботи, крадіжки тощо. Але ринкові умови господарювання вимагають створення іншої системи цінностей, за якої домінували б здорові суспільні відносини, при яких працівнику було б об'єктивно невигідно займати пасивну позицію.

У цьому аспекті цікавими є роботи, проведені І. Каганцем та Г. Дмитренком [3; 4], які запропонували застосовувати технології кваліметричних оцінок якостей працівника, що визначають його професійну придатність. Автори пропонують оцінювати складові характеру працівника за такими блоками: інтелектуально-професійні фактори; соціально-особистісні фактори; модель поведінки; системна функція. Наведені фактори дають змогу досить повно визначити цінність працівника для організації, підштовхнути його до розвитку своїх потенційних можливостей. Однак при застосуванні такої моделі маємісце деяка суб'єктивність в оцінках співробітників, оскільки практично завжди діє фактор конкуренції або приятельських стосунків тощо. Разом з тим, ці методологічні підходи несуть на собі деякий відбиток старих тоталітарних традицій. Це проявляється у перебільшенні значення всеохоплюючого обліку всіх особистісних параметрів працівника і надто пильного контролю за його поведінкою, що робить систему управління надміру централізованою. Це мало узгоджується із тими тенденціями розвитку менеджменту у бік лібералізації та демократизації, які мають місце сьогодні і обумовлюються необхідністю переходу до постіндустріального суспільства. Такі тенденції проявляються у наступному:

- як у масштабах однієї фірми, так і у масштабах всього суспільства менеджмент обов'язково враховує соціально-культурні передумови та національні особливості народу;

- сучасний менеджмент все інтенсивніше набуває гуманітарного змісту, переходячи від стадії технократизму (з основною вимогою - кількість, масовість) до соціально-культурних новацій, що забезпечуються персонал-орієнтованими технологіями, врахуванням інтересів окремих індивідів та суспільства в цілому, перенесенню акцентів із спонукання на взаєморозуміння, зі стимулювання на мотивацію;

- все більш очевидною є обставина підвищення вимог до управлінської компетентності працівника, його професіоналізму, здатності залучати у сферу своїх інтересів технологічні та інформаційні новації тощо;

- сучасний менеджмент постає скоріше як своєрідна культура зі своїми цінностями і традиціями. Цілі фірми набувають вторинності щодо цієї системи цінностей, за шкалою яких конкретні цілі і визначаються.

Названі тенденції вказують на підвищення ролі людського фактору у діяльності організацій, що дає підстави для висновку про необхідність формування в кожній із них певної організаційної культури, яка б поєднувала її працівників і обумовлювала бажаний тип виробничих відносин.

У мінливому зовнішньому середовищі організація повинна бути максимально гнучкою, а це можливо не лише за рахунок ініційованих керівництвом реструктуризації, зміни технології та кваліфікації працівників, але і за рахунок набутих цінностей, корпоративного духу, організаційної поведінки. Образно кажучи, організаційна культура виступає ніби "душею" організації, завдяки якій встановлюються невидимі важелі, що спрямовують дії її членів у потрібному напрямку. Організаційна культура – це могутня сила, яка може працювати на організацію або проти неї. її феномен досліджувався багатьма науковцями. Більшість із них сходиться на тому, що організаційна культура є "складною композицією важливих припущень, які часто не підлягають формулюванню, бездоказово приймаються і поділяються усіма членами колективу" [5, 421]. В межах теорії менеджменту організаційна культура розглядається як "потужний стратегічний інструмент, що дає змогу орієнтувати всі підрозділи організації і окремих осіб на спільні цілі; мобілізовувати ініціативу співробітників, виховувати відданість організації, поліпшувати процес комунікації, поведінку" [6, 736]. Організаційна культура визначає межі, в яких можливе виважене прийняття рішень на будь-якому ієрархічному рівні, можливості використання ресурсів організації в цілому, відповідальність, напрямки розвитку, регламентує управлінську діяльність, сприяє ідентифікації членів з організацією.


 
 

Цікаве

Загрузка...